1、奧康集團團有限公公司薪酬設計計方案目 錄錄TOC o 1-3 h z總則22第一章薪薪酬體系系3第二章薪薪酬結構構4第三章年年薪制7第四章結結構工資資制8第五章計計件工資資制10第六章固固定工資資制13第七章工工資定級級與調整整14第八章工工資特區區16第九章其其他17第十章附附則19技術開發發部設計計提成方方案（試試行）20營銷分公公司薪酬酬方案（試試行）23國際貿易易部薪酬酬方案（試試行）26附件一奧奧康集團團崗位工工資等級級表28附件二技技術開發發部技術術工人崗崗位工資資等級表表29附錄三專專業技術術職系崗崗位分類類30總則適用范圍圍本方案適適用于公公司全體員工。目的吸引優秀秀人才，留留

2、住關鍵鍵人才，激激活人力力資源，提提高公司司的競爭爭力。同同時，使使員工能能夠與公公司一同同分享公公司發展展所帶來來的收益益，把短短期收益益、中期期收益與與長期收收益有效效結合起起來，支支持公司司戰略目目標的實實現。原則薪酬作為為分配價價值形式式之一，充充分體現現責權利利相結合合的原則則，遵循循按勞分分配、效效率優先先、兼顧顧公平及及可持續續發展的的原則。依據薪酬分配配的依據據是：貢貢獻、能能力和責責任。通通過工資資差別反反映員工工的崗位位責任、工作業業績和技技能水平平，借以以鼓勵員員工提高高能力、承擔重重大的工工作責任任。總體水平平公司根據據當期經經濟效益益及可持持續發展展狀況決決定薪酬酬水

3、平。薪酬體系系本薪酬體體系包括括五種不不同類型型：與年度經經營業績績相關的的年薪制制；與日常管管理、服服務支持持等工作作相關的的結構工工資制；與技術開開發工作作相關的的提成工工資制；與完成工工作量直直接相關關的計件件工資制制；與崗位相相關的固固定工資資制。對于高層層管理人人員、分分公司人人員采用用年薪制制。其特特征是對對年度經經營業績績進行評評估并發發放相應應的薪酬酬。對于中基基層職能能部門管管理人員員、分廠廠（車間間）生產產管理人人員、專專業職能能人員、技術開開發部技技術工人人、國際際貿易部部人員、工勤事事務人員員采用結結構工資資制。對于設計計開發人人員實行行提成工工資制。對于分廠廠生產操操

4、作工人人、生產產線檢驗驗工人采采用計件件工資制制。對于后勤勤服務工工人采用用固定工工資制。其特征征是每月月支付固固定工資資。特聘人員員的薪酬酬參見工工資特區區的有關關規定。離退休人人員的薪薪酬另行行規定。薪酬結構構公司員工工收入總總體上包包括以下下幾個組組成部分分，并根根據不同同人員有有不同的的組合。崗位工資資，體現崗崗位的相相對價值值和員工工技能因因素，根根據崗位位評價的的結果確確定各崗崗位的初初始等級級。崗位位工資分分為固定定部分和和浮動部部分，固固定部分分按月度度發放，浮浮動部分分與工作作業績直直接掛鉤鉤，根據據考評結結果發放放。獎金，超超出年度度經營目目標而給給予的獎獎勵。附加工資資，

5、包括括工齡工工資、學學歷工資資、勞保保津貼。崗位工資資崗位工資資是整個個工資體體系的基基礎，從從崗位價價值和員員工的技技能因素素方面體體現了員員工的貢貢獻。員員工的崗崗位工資資主要取取決于當當前的崗崗位性質質。在工工作分析析與崗位位評價的的基礎上上，以評評估的結結果作為為確定崗崗位工資資等級的的依據，以以崗定薪薪。同時時采取一一崗多薪薪，按技技能分檔檔的方式式確定各各員工的的崗位工工資等級級。崗位工資資的用途途崗位工資資是確定定員工收收入中其其他部分分的基礎礎，作為為以下項項目的計計算基數數：年底獎金金的計算算基數；加班費的的計算基基數；事病假工工資計算算基數；外派受訓訓人員工工資計算算基數；

6、其他基數數。確定崗位位工資的的原則以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實實現薪酬酬與崗位位價值掛掛鉤；以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，崗崗位與技技能相結結合；針對專業業技術人人員設置置專業技技術晉級級通道，鼓鼓勵專精精所長。崗位、職職稱與員員工崗位位工資的的關系崗位評價價。依據據員工所所在崗位位或所任任職務、所在職職位的勞勞動責任任、勞動動技能、勞動強強度和勞勞動條件件4個基本本要素對對各崗位位進行綜綜合評價價，按照照管理職職系、專專業職系系、工勤勤職系分分類排序序。按照崗位位評價的的結果在在崗位歸歸類的基基礎上將將各崗位位對應到到崗位位工資等等級表相相應職系系及相應應崗類的的起薪級級別中。按職稱調

7、調整。根根據員工工的評定定職稱將將其對應應到相應應職稱等等級對應應的級別別。工勤勤職系人人員不考考慮職稱稱因素。根據崗位位與職稱稱就高原原則確定定員工的的工資等等級。具體參見見附件一一：崗崗位工資資等級表表（五）崗崗位工資資的發放放固定部分分崗位工資資固定部部分作為為員工的的基本生生活保障障，按月月發放。浮動部分分浮動部分分有季度度浮動和和月度浮浮動兩種種發放形形式：季度浮動動適用于于中基層層職能部部門管理理人員、職能部部門專業業人員和和工勤事事務人員員，與員員工每季季度的考考核結果果掛鉤。月度浮動動適用于于分廠（車車間）生生產管理理人員，與與員工每每月的考考核結果果掛鉤。根據員工工所處職職位

8、或所所在崗位位不同，崗崗位工資資中固定定部分和和浮動部部分的比比例不同同，具體體見下表表：崗位工資資分期發發放比例例表人員類別別固定部分分浮動部分分月度發放放月度發放放季度發放放中基層職職能部門門管理人人員80%20%分廠（車車間）生生產管理理人員50%50%專業職能能人員、工勤事事務人員員90%10%獎金獎金根據據核算基基礎不同同，分為為年底獎獎金、總總裁獎兩兩種形式式。年底獎金金：以崗崗位工資資為基礎礎，與年年度考核核結果和和公司年年度經營營情況掛掛鉤，是是在公司司整體經經營效益益的基礎礎上對員員工業績績的一種種激勵。總裁獎發放對象象為本年年度工作作中作出出突出貢貢獻的團團隊和個個人，由由

9、他人推推薦或本本人申請請，經總總裁審批批，對該該人或該該團隊給給予獎勵勵。獎勵設置置名額和和具體金金額由人人力資源源部門根根據該年年度經營營狀況進進行規劃劃，并報報總裁審審批后執執行。總裁獎對對團隊進進行獎勵勵時，首首先確定定團隊負負責人的的個人獎獎金數額額，在扣扣除負責責人個人人獎金數數額后的的部分由由負責人人提出分分配方案案，報總總裁審批批后發放放。附加工資資附加工資資= 工齡工工資+學歷工工資工齡工資資：是對對長期工工作員工工的一種種報酬獎獎勵形式式，其目目的是承承認員工工以往勞勞動的積積累，激激勵其長長期為企企業工作作。服務務年限不不同，員員工的成成熟程度度不同，為為企業做做的貢獻獻不

10、同，對對員工工工資按累累進制給給予相應應的回報報。具體體年資規規定見下下表：奧康服務務年限XX3年年3X10年10XX年資資+10元元/年/月+15元元/年/月+10元元/年/月如某員工工奧康服服務年限限為12年，則則其工齡齡工資310（103）15（1210）10155元/月（三三）學歷歷工資：1、全日日制畢業業的學歷歷工資見見下表：學歷中專大專本科碩土（雙雙學士）博士學歷工資資（元/月）3050801502002、五大大生的學學歷工資資為對應應的全日日制學歷歷工資的的0.8。年薪制第十九條條適用用范圍年薪制適適用于集集團公司司總裁、副總經經理、營營銷公司司總經理理、品牌牌總監，分分公司人人

11、員的年年薪見分分公司薪薪酬規定定。第二十條條年薪薪制的收收入結構構年薪總額額 =基本薪薪金+績效薪薪金每一崗位位年薪總總額分為為三檔，新新任職的的經營者者從最低低一檔起起薪。出出色完成成經營目目標者，經經董事會會綜合考考慮公司司發展、外部環環境變化化等因素素，討論論批準，可可晉升一一檔。崗位類別別總裁副總經理理營銷公司司總經理理品牌總監監3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額額(萬元)35302512108876第二十一一條年年薪制工工資的支支付方式一：（一）基基本薪金金年薪的550%作為基基本薪金金逐月發發放，即即月薪（年薪薪500%）/12。（二）績績效薪金金年薪的550%作為績績效

12、薪金金，根據據個人年年度考評評結果于于下年初初發放，即即：績效薪金金=（年薪500%）個人年年度考核核系數公司效效益系數數說明：個人年度度考核系系數為個個人年度度考核結結果對應應的系數數，見下下表：考核結果果優良一般較差差考核系數數1.51.210.60.3個人年度度考評方方法詳見見績效效考評管管理辦法法方式二：（一）基基本薪金金基本薪金金參照崗崗位工資資制度每每月發放放，即基基本薪金金崗位位工資附加工工資。（二）績績效薪金金績效薪金金即年薪薪總額扣扣除基本本薪金部部分，在在年底根根據個人人年度考考評結果果于下年年初發放放。 績效薪金金=（年薪薪總額基本薪薪金）公司效效益系數數個人年年度考核核

13、系數結構工資資制適用范圍圍結構工資資制適用用于中基基層職能能部門管管理人員員、分廠廠（車間間）生產產管理人人員、專專業職能能人員及及工勤事事務人員員、技術術開發部部技術工工人、國國際貿易易部。收入結構構收入整體體構成 = 崗位工工資（固固定部分分+浮動部部分）+ 年底獎獎金 + 附加工工資中基層職職能部門門管理人人員、專專業職能能人員、技術開開發部技技術工人人、工勤勤事務人人員收入入中基層職職能部門門管理人人員包括括除分廠廠（車間間）以外外的所有有職能部部門中基基層管理理人員；專業職職能人員員包括所所有職能能部門各各類專業業人員；技術開開發部技技術工人人包括技技術開發發部的處處于技術術崗位的的

14、工人；工勤事事務人員員包括文文員、接接待員、信訪員員、車間間統計員員、開單單員、倉倉管、司司機、檔檔案管理理員等。收入整體體構成 = 崗位工工資（固固定部分分+浮動部部分）+ 年底獎獎金 + 附加工工資崗位工資資固定部部分崗崗位工資資固定比比例崗位工資資浮動部部分崗崗位工資資浮動比比例（部門門季度考考核系數數0.4個人人季度考考核系數數0.6）浮動部分分季度考核核，于下下季度第第一個月月發放。年底獎金金 =崗位工工資公司效效益系數數責任系系數（部門門年度考考核系數數0.4個人人年度考考核系數數0.6）說明：中中層管理理人員即即部門經經理的個個人考核核系數就就是部門門考核系系數。責任系數數體現員

15、員工的責責任風險險，具體體分布見見下表：職位中層基層一般員工工責任系數數642分廠（車車間）生生產管理理人員收收入分廠（車車間）生生產管理理人員包包括總部部各分廠廠的分廠廠廠長、車間主主任。（二）收收入整體體構成 = 崗位工工資（固固定部分分+浮動部部分）+ 年底獎獎金 + 附加工工資（三）崗崗位工資資固定部部分崗崗位工資資固定比比例（四）崗崗位工資資浮動部部分崗崗位工資資浮動比比例（分廠廠月度考考核系數數0.4個人人月度考考核系數數0.6）浮動部分分月度考核，月月度發放放。（五）年年底獎金金 = 崗位工工資公司效效益系數數責任系系數（分廠廠年度考考核系數數0.4個人人年度考考核系數數0.6）

16、說明：分廠廠廠長的個個人考核核系數就就是分廠廠考核系系數。國際貿易易部人員員收入國際際貿易部部人員薪薪酬見國國際貿易易部薪酬酬方案。說明：各各類人員員各項考考評方法法詳見績績效考評評管理辦辦法。計件工資資制適用范圍圍計件工資資制適用用于分廠廠的生產產操作工工人、生生產線檢檢驗工人人。其特特征是工工作結果果能夠量量化且工工作量波波動幅度度大。收入結構構收入整體體構成 = 計件工工資 計件工資資計件工資資是根據據勞動者者生產的的合格產產品的數數量或完完成的作作業量，按按預先規規定的計計件單價價支付給給勞動者者勞動報報酬的一一種工資資形式。可結合合工作或或產品質質量（一一次合格格率、廢廢品率等等）、

17、成成本定額額、員工工態度等等指標的的考核進進行調整整。針對不同同的工作作特點，計計件工資資的發放放辦法不不同：個人計件件工資對個人工工作相對對獨立、受其他他工序制制約較少少并對其其他工序序影響較較少的崗崗位采用用個人計計件工資資，如劃劃料、落落料、精精品A等車間間的操作作工人和和檢驗工工人。計計算方法法如下：計件工資資=（合格格品數量量料廢廢品數量量）計件單單價工工廢品數數量工廢品品的單位位賠償金金額 說明：料廢品是是指不是是由于工工人本人人過失造造成的不不合格品品。工廢品是是指由于于工人本本人過失失造成的的不合格格品。對對于工廢廢品，不不僅不計計算工資資，還要要賠償損損失。（二）小小組計件件

18、工資對針車、成型車車間，由由于產品品加工需需要若干干工人分分工協作作才能完完成，且且每個人人的經濟濟責任不不易分清清，因此此以車間間為單位位，計算算出車間間計件工工資總額額，再根根據一定定的分配配標準，將將計件總總額分配配到車間間的每個個員工。不同等級級的技術術工人工工資分配配系數不不同，成成型車間間工人的的日工資資額以二二級工日日工資額額為基數數進行換換算，針針車車間間工人的的日工資資以車包包二級工工日工資資額為基基數進行行換算，具具體換算算比例見見下表：成型車間間等級工工資換算算表技術等級級一級二級三級四級工資系數數K1.5 1.210.8針車車間間等級工工資換算算表技術等級級工資系數數k

19、技術等級級換算系數數k車包一級級1.1 做包一級級1車包二級級1做包二級級0.9車包三級級0.9 做包三級級0.8 車包四級級0.8 做包四級級0.7注：成型型車間檢檢驗工人人與一級級工的工工資系數數相同，針針車車間間檢驗工工人與車車包一級級工的工工資系數數相同。各技術等等級工人人的計件件工資計計算方法法如下：Yikki y2 tiy2車間計計件工資資/（kiti）說明：Yii技術等等級的某某工人的的應得計計件工資資；y 2成型型車間二二級工/針車車車間車包包二級工工的日工工資額； ki i技術等等級工人人的日工工資系數數；ti i技術等等級的某某工人的的工作天天數；等級工資資換算系系數的修修

20、訂隨生生產技術術組織條條件的變變化、技技術工人人的供給給狀況及及勞動熟熟練程度度的變化化，等級級工資換換算系數數須定期期修訂，保保證先進進合理性性。單位工件件的工資資含量的的確定單位工件件的工資資含量由由相關部部門（生生產部、營銷公公司、技技術開發發部等）根根據公司司的效益益狀況、工藝復復雜程度度等因素素協商確確定。檢驗工和和一級工工保底工工資的發發放為穩定檢檢驗工和和一級工工隊伍，當當出現因因公司產產量不足足導致該該類人員員當月計計件工資資低于200元時，公公司將給給予200元的保保底工資資。保底金額額將根據據公司當當前的經經濟效益益、可持持續發展展狀況進進行定期期修正。固定工資資制適用條件

21、件市場化程程度高，勞勞動力價價格能夠夠客觀、公正、合理的的反映工工作付出出和工作作要求狀狀況。勞動力供供應充足足，且競競爭較充充分，如如果不能能勝任本本工作，容容易替代代。人員流動動局限性性小，企企業有權權淘汰不不能勝任任工作的的員工，受受政策、成本等等方面阻阻礙小。適用范圍圍固定工資資制適用用于工勤勤職系的的后勤服服務工人人，包括括保安、清潔工工、勤雜雜工、食食堂服務務工人、花木管管理等普普工。收入結構構收入整體體構成 = 崗位工工資年年底獎金金年底獎金金 =崗位工工資2公司效效益系數數崗位工資資每月發發放，不不需進行行績效考考核。工資定級級與調整整工資等級級的確定定中層管理理人員（包包括部

22、門門正、副副經理）的的工資1、初始始工資等等級：根根據所從從事的崗崗位確定定，該類類人員可可以不參參與職稱稱評定。2、工資資等級在在本管理理層晉升升通道內內浮動。工勤系列列的員工工聘任時根根據崗位位工資等等級確定定。該類類人員不不參與職職稱評定定，在以以后的工工作過程程中根據據工作績績效進行行工資等等級的調調整，但但采取固固定工資資制的后后勤服務務工人不不再進行行等級調調整。除（一）、（二）類類員工之之外的其其他人員員初始工資資等級按按照崗位位與職稱稱評定等等級就高高原則確確定。工資調整整采取整整體調整整與個別別調整相相結合。整體調整整是調整整所有人人員的崗崗位工資資或附加加工資，調調整周期期

23、與調整整幅度由由人力資資源部提提出薪資資調整建建議，報報董事會會審批。原則上上調整周周期應在在一年以以上。1. 崗崗位工資資整體調調整：根根據公司司效益與與發展狀狀況決定定，遵循循兩低于于原則：工資增增長率應應低于勞勞動生產產增長率率，工資資增長率率低于利利潤增長長率。2. 附附加工資資整體調調整：工工齡工資資受宏觀觀環境影影響而對對工資進進行的調調整。根根據通貨貨膨脹、社會物物價上漲漲情況等等確定補補助金額額。個別調整整：根據據員工個個人考核核結果和和職稱、崗位變變動決定定。考核調整整 = 1 * GB3 年度考考核結果果為“優”者，或或連續兩兩年年度度考核結結果為“良”者，崗崗位工資資等級

24、在在本職稱稱等級內內晉升一一檔，晉晉升至本本職稱等等級最高高檔為止止。每晉晉升一次次便重新新開始計計算。 = 2 * GB3 年度考考核結果果為“差”者，或或連續兩兩年年度度考核結結果為“較差”者，下下降一級級工資。如其工工資等級級已處于于本職稱稱等級最最低檔，則則工資等等級下調調，但其其職稱不不再重新新評審；如已處處于該崗崗位起薪薪點，則則必須調調離現在在崗位，且且不得從從事同類類其他崗崗位工作作。職稱變動動調整。若員工工聘任職職稱發生生變動，則則員工工工資等級級升降通通道調整整到相應應職稱等等級中，并并從該職職稱最低低檔起薪薪。崗位變動動調整 = 1 * GB3 若員工工崗位發發生變動動，

25、則工工資等級級變動為為相應崗崗位、相相應職稱稱的工資資等級。如員工工從專業業職系轉轉向工勤勤職系，則則以崗定定薪，不不考慮職職稱因素素，其個個人的專專業職稱稱保留；如員工工從工勤勤職系轉轉向專業業職系，有有專業職職稱的則則根據崗崗位和職職稱確定定工資等等級，無無職稱的的從該崗崗位員級級1檔起薪薪。 = 2 * GB3 由于公公司需要要的輪崗崗或調動動，如出出現新崗崗位的崗崗位工資資最低等等級或相相應職稱稱等級的的工資級級別低于于前崗位位工資級級別的情情況，則則按照提提職前工工資等級級定級。但是否否屬于輪輪崗或工工作需要要的調動動需經人人力資源源部核實實，并上上報主管管人力資資源副總總批準。新入

26、職員員工調整整新入職員員工的轉轉正定級級，由所所在部門門負責人人根據其其崗位性性質及個個人資歷歷（如學學歷、國國家職稱稱、工作作年限等等）確定定待評職職稱及預預定級別別，并報報人力資資源部審審核。正正式職稱稱等級需需在公司司年度統統一職稱稱評審后后評定。新入職員員工試用用未轉正正期間享享受預定定級別工工資的70%，轉正正后享受受1000%的全額額工資。試用期期為三個個月。崗位等級級工資調調整原則則上每次次只能上上升或下下降一級級。崗位工資資等級調調整過程程中，若若目前等等級已經經達到相相應崗位位、職稱稱晉升通通道最高高檔，則則工資等等級不再再根據考考核調整整，除非非該員工工轉入其其他晉升升通道

27、。工資特區區設立工資資特區的的目的設立工資資特區，使使工資向向對公司司有較大大貢獻、市場上上稀缺的的人力資資源傾斜斜，目的的是激勵勵和吸引引優秀人人才，使使公司與與外部人人才市場場接軌，提提高公司司對關鍵鍵人才的的吸引力力，增強強公司在在人才市市場上的的競爭力力。設立工資資特區的的原則談判原則則：特區區工資以以市場價價格為基基礎，由由雙方談談判確定定；保密原則則：為保保障特區區員工的的順利工工作，對對工資特特區的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；限額原則則：特區區人員數數目實行行動態管管理，依依據企業業經濟效效益水平平及發展展情況限限制總數數，寧缺缺毋濫。工資特區區人才

28、的的選拔特區人才才的選拔拔以外部部招聘為為主。其其條件為為名優院院校畢業業生、公公司人力力資源規規劃中急急需的人人才、行行業內人人才市場場競爭激激烈的稀稀缺人才才。工資特區區人才的的淘汰針對工資資特區內內的人才才，年底底根據合合同進行行年度考考核。如人才供供求關系系變化，不不再是市市場稀缺缺人才，則則自動退退出人才才特區。工資特區區工資總總額不超超過公司司工資總總額的5%。其他大學生畢畢業生實實習期工工資標準準實習期間間工資表表： （單位位：元）學歷中專及以以下大專大本碩士試用期工工資85090095015000實習期為為三個月月，試用用期滿后后碩士從從所在崗崗位助理理2檔起薪薪，大本本從員級

29、級3檔起薪薪，大專專從員級級2檔起薪薪，中專專及以下下從員級級1檔起薪薪。病事假期期間工資資發放標標準經批準請請病、事事假者，根根據請假假天數在在工資中中進行相相應的扣扣除。每每月按照照30個標準準工作日日計算，計計算基數數為崗位位工資。病事假工工資扣除除=請假天天數(崗位工工資/300)月中進入入公司者者和中途途退職、復職者者，按實實際工作作日對月月標準工工作日（30天）所所占比例例計算，計計算基數數為崗位位工資。對于外派派培訓的的員工，只只發放崗崗位工資資的80%和附加加工資。下列各項項金額可可從每月月薪資中中直接扣扣除：個人工資資所得稅稅；缺勤扣除除額；借款及利利息；預支工資資；員工伙食

30、食費；社會保險險個人負負擔部分分；其它應扣扣除項目目。工資的償償還與處處理虛假、誤誤算等超超額時，必必須在發發現后立立即償還還。因誤算而而超付的的工資，公公司可在在一個月月內向員員工行使使追索權權。尾數的計計算工資計算算時，若若有未達達元以下下尾數產產生一律律計算到到元為單單位。工資計算算期間從從每月1日起至30日止，并并于15日前發發放工資資。附則本方案的的擬定和和修改由由人力資資源部負負責，經經總裁辦辦公會審審核后，報報董事會會批準執行行。本方案由由人力資資源部負負責解釋釋。本方案自自公布之之日起執執行。技術開發發部設計計提成方方案（試試行）一、目的的真正體現現以市場場為導向向，提高高設計

31、人人員的積積極性和和主動性性，提高高設計開開發水平平，實現現設計人人員的薪薪酬與個個人績效效的有機機結合。二、適用用范圍技術開發發部設計計室主任任、打版版師三、方案案細則提成方法法及比例例以設計室室為單位位，按照照所設計計產品實實現產值值的1%計提，即即：各設計室室年度提提成額（YiPi）1%Yiii產品的的年度生生產量Piii產品的的出廠價價提成使用用各設設計室的的設計提提成主要要用于以以下幾個個方面：設計室主主任和打打版師的的工資、獎金本設計室室發生的的原輔材材料費（含含樣品費費）本設計室室發生的的差旅費費設計提成成的分配配及結算算辦法設計提成成按照“月度計計提，專專項使用用”的原則則進行

32、使使用和分分配。相關費用用預提材料費、差旅費費實行專專款專用用,每月從從設計提提成中預預提，預預提額度度如下：費用項目目材料費差旅費合計額度（元元/月）8000020000100000財務部每每月按照照以上額額度計提提，各設設計室相相關費用用支出在在各項計計提費用用中扣除除。如出出現超支支，則預預支后從從下月扣扣除。年度材料料費、差差旅費如如超支，則則從工資資、獎金金中扣除除，但不不得超出出總費用用額度的的20%，即2.4萬元；如節支支，則節節支部分分按以下下比例獎獎給設計計室作為為年底獎獎金進行行分配。任務完成成率ZZ700%70%Z1100%100%Z節支獎勵勵比例40%70%100%說明

33、明：每個個設計室室均應有有任務目目標，即即本年度度該設計計室設計計開發的的產品應應實現的的產值目目標。年底獎金金預提每月設計計提成扣扣除相關關費用計計提后，須須預提20%作為年年底獎金金部分，即即：年底獎金金預提總總額（月設設計提成成材料料費預提提差旅旅費預提提）200%（月設設計提成成100000）200%4、月度度保底工工資、提提成獎金金每月設計計提成扣扣除以上上預提項項目后用用于當月月設計師師、打版版師的保保底工資資、提成成獎金的的分配。室主任、打版師師的收入入1、收入入結構收入整體體構成保底工工資月月度提成成獎年年底獎金金2、基本本工資設計室主主任、打打版師每每月的保保底工資資按以下下

34、標準發發放：設計人員員保底工資資（元）室主任50000打版師25000保底工資資為設計計人員基基本生活活保障，如如當月的的工資總總額低于于保底工工資，則則由公司司預支，從從下月提提成中扣扣回。3、月度度提成月度提成成獎金總總額月月度提成成額設計人人員保底底工資年底獎獎金預提提材料料費預提提差旅旅費預提提設計室主主任負責責月度提提成獎金金的分配配，但個個人提成成比例不不得超過過獎金總總額的40%。4、年底底獎金年底獎金金總額（年度度提成額額12萬）已發放放月度工工資、獎獎金費費用節支支獎勵（或或費用用超支部部分）設計室主主任負責責年底獎獎金的分分配，但但個人分分配比例例不得超超過本室室總獎金金額

35、的50%，具體體分配方方案需上上報生產產副總審審批后方方可執行行。控制措施施公司主要要進行總總額控制制，各項項費用捆捆綁在一一起，此此消彼長長。設計提成成的壽命命周期為為一年。設計室主主任負責責本設計計室提成成費的合合理使用用、控制制和分配配，必須須做到專專款專用用，盡量量不出現現超支。設計室日日常發生生的材料料費、差差旅費，需需經技術術開發部部經理核核實，按按現行財財務標準準及有關關規定經經生產副副總審批批后到財財務部報報銷。嚴禁設計計開發人人員利用用工作之之便在材材料采購購中少買買多報、弄虛作作假或里里通外廠廠出售樣樣版，一一經發現現視情節節輕重將將給予重重罰直至至開除。各設計室室每季必必

36、須拿出出30個楦型120個鞋版版，如不不足則由由生產副副總酌情情扣罰設設計提成成。鞋樣試包包因已進進入生產產程序，其其費用由由公司承承擔，但但材料由由設計室室有償提提供。設計室主主任有權權選擇生生產分廠廠。設計師如如沒有按按規定不不帶或少少帶打版版師、輔輔助工，則則酌情從從設計提提成中扣扣除少帶帶人員的的應發工工資。各設計室室產品開開發實現現的產量量以出廠廠打包數數量為準準。每個設計計室主任任應為公公司免費費帶一名名學徒，學學徒費用用由公司司承擔。設計室人人員由主主任自行行組閣，但但必須經經人力資資源部進進行審定定、考核核后方可可錄用、備案，不不得擅自自作主。設計室主主任進行行獎金分分配時應應

37、力求做做到公平平、合理理。四、附則則1、本方方案的擬擬定和修修改由技術開開發部負負責，經經生產副副總審核核后報總總經理批批準執行行，集團團人力資資源部備備案。2、本方方案由技技術開發發部負責責解釋。3、本方方案自公公布之日日起執行行。營銷分公公司薪酬酬方案（試試行）一、制定定目的通過制訂訂富有競競爭力的的薪酬方方案，吸吸納、留留住、開開發、激激勵營銷銷人才，促促進分公公司人力力資源優優勢的構構建。二、適用用范圍本方案適適用于奧奧康集團團營銷分分公司各各類人員員。三、基本本原則1、內部部公平性性與外部部競爭性性相結合合原則。2、激勵勵性與保保健性相相結合原原則。薪薪酬中的的績效工工資、年年底獎金

38、金應體現現較強的的激勵功功能，基基本工資資應體現現較高的的保健功功能，保保障員工工的基本本生活，培培育員工工對企業業的忠誠誠度與歸歸屬感，鼓鼓勵員工工長期行行為。3、下保保底薪，上上不封頂頂原則。4、薪酬酬體系公公開、薪薪酬發放放保密原原則。四、基本本政策1、分公公司人員員薪酬采采取年薪薪制。2、薪酬酬體系包包括基本本工資、績效工工資、年年底獎金金。3、薪酬酬實行分分類管理理辦法，根根據各區區域市場場容量、經濟發發展水平平、員工工職位職職責、技技能和績績效，確確定薪酬酬類別，給給員工以以合理回回報。4、薪酬酬應拉開開差距，要要向關鍵鍵職位、核心人人才、緊緊缺人才才傾斜，這這有利于于形成與與穩定

39、核核心層、中堅層層、骨干干層隊伍伍。五、分公公司人員員薪酬確確定辦法法薪酬類別別及薪酬酬結構依據分公公司銷售售額、利利潤額及及增長完完成情況況，將分分公司劃劃分為A、B、C三類，各各分公司司平時工工資發放放按C類公司司計算，年年底根據據考核情情況進行行類別調調整。各各類分公公司人員員的薪酬酬類別及及薪酬結結構詳見見下表：分公司人人員年薪薪及薪酬酬結構表表職位A類（萬元）B類（萬元）C類（萬元）薪酬結構構基本工資資績效工資資年底獎金金銷售人員分公司經經理76530%30%40%副經理、辦事處處主任43.5330%40%30%渠道部主主任3.53.2340%30%30%業務代表表32.52.530

40、%40%30%市場人員品牌經理理43.5330%30%40%推廣部主主任3.53.2350%20%30%推廣人員員2.82.72.550%20%30%物流人員物流部主主任43.5340%30%30%物流人員員32.72.550%20%30%倉管2.52.3250%20%30%行政、財財務人員員綜合部主主任3.53.5350%20%30%會計2.82.72.550%20%30%出納21.81.550%20%30%其他人員員1.21.1180%20%說明：其其他人員員包括文文員、托托運、開開單、送送貨員、司機等等，普工工、保姆姆由各分分公司根根據當地地工資水水平自行行確定。（二）薪薪酬發放放1、基

41、本本工資每月基本本工資年薪基本工工資比例例/122基本工資資作為基基本的生生活保障障，每月月發放，不不進行考考核。2、績效效工資績效工工資根據據季度考考核結果果發放，計計算公式式如下：績效工資資（年年薪績效工工資比例例/4）季度考考核得分分獎金系系數績效工資資與業績績完成率率Y（各品品牌銷售售額的加加權平均均）高度度相關，銷銷售額完完成情況況不同，績績效工資資對應的的獎金系系數不同同：銷售額綜綜合完成成率YY800%80%Y1100%100%Y獎金系數數K011.2銷售額綜綜合完成成率Y與三個個品牌的的銷售額額完成情情況相關關，是各各品牌銷銷售額完完成率的的加權平平均，計計算如下下：品牌權重銷

42、售額完完成率綜合完成成率Y奧康X1AYX11*AX2*BX3*C康龍X2B美麗佳人人X3C說明：1、分公公司經理理的季度度績效工工資由營營銷事務務部根據據分公司司季度考考核結果果，按上上述方法法計算,各品牌牌權重根根據各分分公司實實際情況況確定。2、分公公司其他他人員的的績效工工資由營營銷事務務部根據據分公司司每季考考核結果果、分公公司人數數及各類類人員績績效工資資比例，按按上述方方法計算算出各分分公司績績效工資資總額，再再由各分分公司經經理作二二次分配配方案（以以個人季季度考核核結果為為主要依依據），二二次分配配方案報報營銷事事務部、營銷財財務部確確認后執執行發放放。3、年底底獎金年底獎金金

43、（年年薪年底獎獎金比例例）年度考考核得分分獎金系系數年底獎金金與年度度業績完完成情況況（即銷銷售額和和利潤的的綜合完完成情況況）高度度相關，業績完成情況不同，年底獎金對應的獎金系數不同：業績完成成率ZZ800%80%Z1100%100%Z獎金系數數K011.2業績完成成率Z與銷售售額年度度綜合完完成率、利潤完完成率相相關，計計算方法法如下：業績指標標權重業績完成成率Z銷售額綜綜合完成成率Y40%Z400%Y60%P利潤完成成率P60%說明：1、分公公司經理理的年底底獎勵由由營銷事事務部根根據分公公司年度度考核結結果，按按上述方方法計算算。2、分公公司其他他人員的的年底獎獎金由營營銷事務務部根據

44、據分公司司年度考考核結果果、分公公司人數數及各類類人員績績效工資資比例，按按上述方方法計算算出各分分公司年年底獎金金總額，再再由各分分公司經經理作二二次分配配方案，二二次分配配方案報報營銷事事務部、營銷財財務部確確認后執執行發放放。3、獎金金發放以以個人年年度考核核結果為為主要依依據。六、薪酬酬發放與與管理1、薪酬酬發放嚴嚴格保密密，嚴禁禁員工刻刻意了解解、透露露其他員員工薪酬酬水平或或透露自自身薪酬酬水平。2、營銷銷事務部部是分公公司薪酬酬管理歸歸口部門門，負責責與集團團人力資資源部、營銷各各部門有有關薪酬酬管理工工作的協協調溝通通。3、營銷銷總公司司在薪酬酬方案統統一原則則下，結結合分公公

45、司具體體情況，明明確分公公司類別別，實施施考核與與監督。七、附則則1、本本方案的的擬定和和修改由由公司人力力資源部部負責，經經營銷副副總審核核后報總總經理批批準執行行。2、本方方案由人人力資源源部負責責解釋。3、本方方案自公公布之日日起執行行。國際貿易易部薪酬酬方案（試試行）一、目的的真正體現現以市場場為導向向，提高高外貿人人員的積積極性和和主動性性，實現現外貿人人員的薪薪酬與績績效的有有機結合合。二、適用用范圍本方案適適用于國國際貿易易部。三、薪酬酬確定辦辦法（一）收收入整體體構成 =崗位工工資（固固定部分分+浮動部部分）+附加工工資+提成獎獎金（二）崗崗位工資資固定部部分崗崗位工資資固定比比例（三）崗崗位工資資浮動部部分崗崗位工資資浮動比比例（部門門季度考考核系數數0.4個人人季度考考核系數數0.6）說明：1、各類類人員的的崗位工工資