1、PAGE 1全員業績考核方案總則為進一步完善公司薪酬激勵與約束機制，引導全體員工緊密圍繞公司總體戰略目標，積極開展生產經營活動，確保公司年度業績指標的順利完成，特制定本辦法。考核的原則堅持公開、公正、客觀、真實的原則；堅持能級管理、一級考核一級和分層分類考核的原則；堅持突出業績考核，以定量考核為主，定量考核與定性考核相結合的原則；堅持考核與管理、使用、待遇相統一的原則。考核范圍與公司簽訂了一年以上勞動合同的員工。高級管理人員是指：公司總經理、副總經理及相當于此職務的員工。中級管理人員是指：公司總經理助理、副總工程師；石化公司機關部室正、副職；所屬單位正、副職及相當于此職務的員工。一般管理人員是

2、指：在公司一般管理崗位上工作的員工。專業技術人員是指：在公司專業技術崗位上工作，已被聘任了專業技術職務的員工。操作人員是指：在公司所屬單位（部門）操作崗位上工作的員工。業績合同業績合同由發約人（上級授權的特定管理人員）提出，與受約人（被考核的員工）協商，雙方(或數方)共同訂立，如有不同意見，受約人服從發約人。中級管理人員正職的業績合同由人力資源部制定；中級管理人員副職、一般管理人員、專業技術人員和操作人員的業績合同由所在單位（部門）制定。業績合同主要包括關鍵業績指標、權重和目標值等項內容。業績合同的樣本見附表1。關鍵業績指標、權重和目標值的確定。關鍵業績指標。受約人的業績指標應依據發約人的業績

3、指標和受約人的崗位職責來確定。中級管理人員的業績指標主要包括：利潤、投資、成本、技術經濟指標、生產計劃、員工總量、企業管理、生產技術管理、QHSE、員工隊伍穩定、重點工作落實等各項指標。一般管理人員的業績指標主要依據發約人業績合同分解指標、單位（部門）職責和崗位職責，主要包括管理創新創效、日常管理工作、工作計劃完成情況、QHSE、重點工作落實等各項指標。專業技術人員的業績指標主要依據發約人業績合同分解指標、單位（部門）職責和崗位職責，主要包括日常技術工作、技術創效、技術革新、技術管理、QHSE、重點工作落實等各項指標。操作人員的業績指標主要依據發約人業績合同分解指標、單位（部門）職責和崗位職責

4、，主要包括日常生產、創新創效、QHSE、重點工作落實等各項指標。權重。依據受約人對關鍵業績指標所負責任的大小、影響力和控制力來確定。目標值。依據受約人上年度與關鍵業績指標相關的指標完成情況，由發約人提出，與受約人協商確定。考核責任與程序公司成立業績考核領導小組，全面負責公司業績考核工作。業績考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室作為業績考核工作的歸口管理部門，執行公司業績考核領導小組的統一安排，負責牽頭組織業績考核兌現工作。業績考核領導小組由公司領導班子成員及公司辦公室和人力資源部的負責同志組成。業績考核辦公室設在人力資源部。業績考核每年進行一次。考核職責高級管理人員的業績考核由上級公司人力資

5、源部組織進行；中級管理人員的業績考核由公司考核辦公室負責組織實施，發約人負責實施檢查和督促；一般管理人員的業績考核由所在單位（部門）負責組織實施。高級專業技術人員的考核，由公司授權其所在單位（部門）進行，考核辦公室負責監督指導；中、初級專業技術人員的考核，由所在單位（部門）統一組織實施。所有專業技術職務人員的業績合同報考核辦公室備案。操作人員的業績考核由所在單位（部門）負責組織實施。公司相關職能部門根據上級公司下達的業績指標值，于元月底向業績考核領導小組提交各單位（部門）的業績指標具體分解方案，并按季度進行指標實際完成情況的跟蹤考核和分析匯總，并將當季度考核匯總表及相關分析說明材料于下季度首月

6、8日前上報業績考核辦公室。考核程序訂立業績合同。組織實施業績考核。難以量化指標的考核，可采取問卷、測評等方式獲取。統計、審核考核結果計算、兌現業績獎金。業績分值的確定。業績合同指標分為效益類、營運類和控制類三類。單項業績分值最高得分為權重的1.5倍，總業績分值最高得分為130分（封頂）。總業績分值效益類指標得分+營運類指標得分80%控制類指標扣分考核結果的運用兌現業績獎金業績獎金由總經理獎勵基金列支。根據業績考核結果確定業績獎金兌現比例。1）當總業績分值80分時，不兌現業績獎金。2）當80總業績分值100分時，以80分為起點，每高一分，按規定業績獎金基數的5兌現業績獎金。兌現業績獎金額業績獎金

7、基數（總業績分值80）53）當100總業績分值130分時，業績獎金基數全額兌現，并以100分為起點，每超一分，增加兌現業績獎金基數的1.5獎金。兌現業績獎金額業績獎金基數+ 業績獎金基數（總業績分值100）1.5業績獎金每年按比例兌現一次。中級管理人員業績獎金的考核兌現由考核辦公室歸口管理，業績獎金與業績獎金基數的測算及業績獎金發放由公司辦公室進行。其他人員的業績獎金的考核兌現由所在單位（部門）負責。非物質獎勵。根據業績考核的結果，區別不同情況，采取表彰、休假、旅游度假和其他精神獎勵方式進行。員工有下列情況之一的只兌現部分業績獎金或不兌現業績獎金。凡受到記過及以上處分的，不兌現業績獎金。因個人

8、原因下崗的人員，不兌現業績獎金。嚴重違紀和有曠工行為的人員，不兌現業績獎金。被拘留、收容審查，并經審查有問題的人員，不兌現業績獎金。調離公司的人員，按月份兌現業績獎金。已與其它單位簽訂借聘合同的外派外借人員，由用人單位按規定負責發放業績獎金。病事假一個月及以上的，按實際出勤情況兌現一定比例的業績獎金。因私不在崗時間超過3個月和與公司解除勞動合同的人員，不兌現業績獎金。考核管理 業績跟蹤。為保證業績考核指標的實現，發約人要定期了解受約人業績合同完成情況，并進行相應指導與幫助。受約人要掌握分管業務的經營動態，定期或不定期向發約人匯報。對于業績合同的執行情況，業績考核辦公室定期采集考核數據與業績合同

9、指標進行對比，發現問題及時提出改進意見，報業績考核領導小組審定。業績考核結果的反饋。為使受約人與發約人之間進行有效的溝通，幫助受約人改進工作，發約人要將業績考核結果反饋給受約人。反饋的主要內容是受約人的考核結果，并根據其業績完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業績合同一并存入個人業績檔案，作為下年度考核分析的依據。受約人如對考核評價結果存有異議，可按管理權限逐級反映，如需要更改，按程序審批。考核監督。為保證考核結果的真實性和準確性，防止和杜絕業績考核中的虛報浮夸、弄虛作假等問題，對上報的考核指標數據，必須經過嚴格審查、審計；業績考核中出現的問

10、題，有關部門要及時進行調查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。人才開發。根據業績考核結果，發掘出業績突出、有創新能力的員工，通過輪崗鍛煉、特殊培訓等方式，進行全面培養，在班子調整補充時，優先予以提拔重用。同時，要通過對業績考核結果的對比、分析，找出受約人與任職崗位的差距，按照本單位經營方針與長遠發展戰略對受約人的要求，設計并實施有針對性的培養計劃，及時提高受約人的能力和水平。附 則業績考核指標一經下達，一般不作調整。但上級公司調整指標時，可由公司相關職能部門填制業績考核指標變更審批表（見附表4），報請公司業績考核領導小組批準，作為年度業績兌現的參考依據。公司多元系統的業績合同

11、文本由所在單位（部門）參照公司的業績合同文本制定和簽訂，管理和專業技術人員的業績合同報石化公司考核辦公室備案。業績考核管理參照本辦法執行。本辦法自2004年1月1日起執行。本辦法由人力資源部負責解釋。附表1：年度員工業績合同（樣本）類別受約人姓名：職 務：發約人姓名：職 務：合同有效期：簽署日期：序號關鍵業績指標分值單位目標值完成值效益類12營運類12控制類12 受約人簽名： 發約人簽名：附表2：年度員工業績考核表考核時間： 年 月 日姓名出生年月單位性別工作時間行政職務技術職務總業績分值發約人簽字受約人簽字評價意見備注附表3：年度員工業績考核匯總表（樣本）序號單位姓名性別出生年月工作時間黨政職務技術職務總業績分值備注附表4： 業績考核