1、泓域/超硬材料制品公司人力資源管理方案超硬材料制品公司人力資源管理方案xxx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114196238 一、 員工職業生涯規劃的準備工作 PAGEREF _Toc114196238 h 3 HYPERLINK l _Toc114196239 二、 個入職業生涯規劃的含義 PAGEREF _Toc114196239 h 7 HYPERLINK l _Toc114196240 三、 企業員工培訓與開發項目設計的原則 PAGEREF _Toc114196240 h 8 HYPERLINK l _Toc114196241 四

2、、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 PAGEREF _Toc114196241 h 10 HYPERLINK l _Toc114196242 五、 三維培訓需求分析模型 PAGEREF _Toc114196242 h 17 HYPERLINK l _Toc114196243 六、 前瞻性培訓需求評估模型 PAGEREF _Toc114196243 h 18 HYPERLINK l _Toc114196244 七、 信息溝通制度 PAGEREF _Toc114196244 h 19 HYPERLINK l _Toc114196245 八、 員工滿意度調查的內容 PAGEREF _Toc114

3、196245 h 22 HYPERLINK l _Toc114196246 九、 集體合同的內容 PAGEREF _Toc114196246 h 23 HYPERLINK l _Toc114196247 十、 集體合同概述 PAGEREF _Toc114196247 h 28 HYPERLINK l _Toc114196248 十一、 筆試的適用范圍 PAGEREF _Toc114196248 h 33 HYPERLINK l _Toc114196249 十二、 筆試的特點 PAGEREF _Toc114196249 h 33 HYPERLINK l _Toc114196250 十三、 招募環

4、節的評估 PAGEREF _Toc114196250 h 34 HYPERLINK l _Toc114196251 十四、 人員錄用評估 PAGEREF _Toc114196251 h 35 HYPERLINK l _Toc114196252 十五、 產業環境分析 PAGEREF _Toc114196252 h 35 HYPERLINK l _Toc114196253 十六、 復合超硬材料及其制品的發展趨勢 PAGEREF _Toc114196253 h 36 HYPERLINK l _Toc114196254 十七、 必要性分析 PAGEREF _Toc114196254 h 37 HYPE

5、RLINK l _Toc114196255 十八、 公司簡介 PAGEREF _Toc114196255 h 38 HYPERLINK l _Toc114196256 十九、 發展規劃 PAGEREF _Toc114196256 h 39 HYPERLINK l _Toc114196257 二十、 法人治理結構 PAGEREF _Toc114196257 h 42 HYPERLINK l _Toc114196258 二十一、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114196258 h 52 HYPERLINK l _Toc114196259 項目風險對策 PAGEREF _Toc114196

6、259 h 55 HYPERLINK l _Toc114196260 （一）政策風險對策 PAGEREF _Toc114196260 h 55 HYPERLINK l _Toc114196261 目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。 PAGEREF _Toc114196261 h 55員工職業生涯規劃的準備工作（一）分析員工職業生涯規劃的影響因素企業各級主管要有效地對員工職業生涯規劃進行管理，必須在制定規劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業生涯發展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業生涯發展進行適

7、當的調整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、工作經驗、職業生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職業、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構等。（2）人力評估。包括人力需求的預測、人力規劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事

8、管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環境方面。（1）社會環境。包括就業市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規等。（2）政治環境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。（4）科技發展。包括產業結構的調整、高新技術的影響、現代化技術與管理的發展等。（二）明確員工職業生涯發展的方向員工職業生涯發展的方向，可以根據內外環境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方向發展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。

9、2、企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。4、技能操作型發展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發展到技師和高級技師。（三）員工個入職業生涯規劃的步驟1、明確志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業成功也就無從談起。在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯規劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識

10、自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業發展路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環境評估。職業生涯環境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個入職業生涯規劃時，要分析客觀環境的特點、發展變化情況、與自己的關聯度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業選擇。員工通過職業獲得發展，從而實現職業目標，因此，職業的選擇直接關系到一個人的事業成敗。個人在選擇職業時，應至少考慮幾點：性格與職業的匹配度；興趣與職業

11、的匹配度；特長與職業的匹配度；個人所處環境與職業的匹配度。5、發展路線選擇。職業發展路線不同，對職業發展的要求也不相同因此，在確定職業后，向哪一路線發展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業發展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發展？我能往哪一路線發展？客觀條件允許我往哪一路線發展？6、設定職業目標。職業目標的設定是職業生涯規劃的核心。職業目標為個人職業生涯發展指明了方向，是衡量一個入職業生涯規劃有效性和事業成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業生涯目標，如何行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，

12、主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業生涯規劃行之有效，就必須根據內外環境因素的變化適時地對職業生涯規劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業的選擇、職業生涯路線的選擇、職業目標、行動計劃和措施等。個入職業生涯規劃的含義個入職業生涯規劃是指員工在主觀條件和客觀環境分析的基礎上，確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。個入職業生涯規劃在員工的職業決策過程中必不可少，它有助于員工發現自己的人生目標，平

13、衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組織與員工實現雙贏，因而對員工的職業生涯發展及組織發展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業方向；準確評價個人特點和強項，發現新的職業機遇；評估個人目標和現狀的差距，增強職業競爭力；平衡個人、事業與家庭之間的關系。2、對企業而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業理想，為員工提供相應的職業培訓，使其感受到來自企業的重視；可以根據員工的潛質，為員工提供相應的職業機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的；可以根據員工的特長和優勢，引導員工進入組

14、織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相互統一，發揮更大的作用。企業員工培訓與開發項目設計的原則培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、提高素質”，當然還要考慮激勵性、職業發展性等。（一）因材施教原則在企業中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創造的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同。所以，設計員工培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區別對待。（二）激勵性原則培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手段。些企業在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培

15、訓待遇，以此來增加本企業的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業情有獨鐘。員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增加職業發展的機會。（三）實踐性原則在實施培訓項目的過程中，應千方百計創造實踐的條件。培訓的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐真正掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工作能力，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化。（四）反饋及強化性原則在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差

16、，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結束后馬上進行，如獎勵接受培訓效果好并取得優異成績的人員，還應在培訓之后的上崗工作中對培訓的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標性原則為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，目標設置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續。（六）延續性原則培訓的效果一定要延續到以后的工作中去，這一原則尤其

17、要強調。企業對于那些已經接受培訓的員工如何使用，以及如何發揮他們已經掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優秀的員工應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（七）職業發展性原則職業發展性原則也是培訓在員工身上所體現出來的延續性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業的發展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統一的技術規范，實現標準化作業，通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現

18、代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業未來的發展。對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的

19、可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態度與員工現有知識、技能、態度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統計（對于可數字化的結果進行統計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企業生產業

20、務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現存的問題。培訓主管人員在綜合企業和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據企業戰略發展的要求，將提升企業整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統性、針對性和可行性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業在培訓時容易“省略”的環節，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業的努力方向

21、。企業在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對

22、合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么。總之

23、，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業績、達到什么樣的標準才是企業真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現

24、和業績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者經過培訓后應該表現出的工作業績、評價培訓后產生業績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些行為、組織希望受訓者業績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與

25、培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業。5、培訓規模：

26、培訓規模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習

27、，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯系。這些都是培訓排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理

28、進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現各種各樣的困難和問題。三維培訓需求分析模型傳統的培訓需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

29、首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現有能力的等級，根據測評結果，盡可能用量化的數字表示被測試者現有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型；最后，根據三者的八種不同組合，區分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。前瞻性培訓需求評估模型隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調動做準備、為

30、職位的晉升做準備、為適應工作內容要求的變化做準備等提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發展做準備，其中包括企業發展和員工個入職業發展。（一）前瞻性培訓需求評估模型的優勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義。2、充分考慮企業發展目標與個入職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點，這是開發、激勵員工以及培養員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現偏差。對培訓的深

31、度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業發展與企業發展結合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業未來需要的高層管理與技術人才。信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態度的交流過程，是情報相互交換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝通相互關聯、交錯，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體，即管理信息系統。信息溝通的作用在于使組織內的每一個成員都能夠做到在適當的時候，將適當的信息，

32、用適當的方法，傳給適當的人，從而形成一個有效的信息傳遞系統，以有利于組織目標的實現。溝通提供了充分、確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎，它是組織成員統一思想和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關系的橋梁。企業組織內的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業員工在彼此交往中自發形成的，是獨立于企業內具體分工和權責結構的組織層次的一種非穩定的關系網絡。在非正式組織內，存在著以傳聞為特征的信息溝通網絡，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業內正式組織、維系企業管理運行的正式溝通。企業的信息傳輸網絡在制定企

33、業內部管理制度的同時就已經形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。（一）縱向信息溝通根據企業責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋信息系統。1、下向溝通。企業內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員，直至生產作業員工的信息傳輸。在溝通的各個環節要對信息加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業獎懲、考核制度的有機組成部分。（二）橫向

34、信息溝通橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。（三）建立標準信息載體1、制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業勞動管理制度規定、有固定傳輸渠道、按照規定程序填寫的統一表格，如統計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業組織的勞動關系系統的數據和現實情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業勞動關系系統運行狀況，以及據此形成各類管理信息。2、匯總報表。此類報表是企業高層管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類。3、正式通報。正式通報用來說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準等，其優點是信

35、息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易于保存。4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優勢。員工滿意度調查的內容企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查可分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。（一）薪酬薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛生活和工作的基本需求，而且

36、還是公司對員工所做貢獻的尊重。（二）工作工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。（三）管理在管理方面，員工滿意度調查內容包括：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。（四）環境好的工作條件和工作環境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員工的滿意度。集體合同的內容我國勞動法對集體合同的內容作了不完全的列

37、舉性規定，集體合同的規定則將集體合同可以具備的事項列舉規定了15項。由于企業的情況，包括內部條件、外部環境、企業生產經營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的協商與訂立，或直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期

38、內具有法律效力。上述標準不得低于法律法規規定的最低標準。具體內容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動安全衛生。（1）勞動安

39、全衛生責任制。（2）勞動條件和安全技術措施。（3）安全操作規程。（4）勞保用品發放標準。（5）定期健康檢查和職業健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設施。（3）醫療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業技能培訓。（1）職業技能培訓項目規劃及年度計劃。（2）職業技能培訓費用的提取和使用。（3）保障和改善職業技能培訓的措施。8、勞動合同管理。（1）勞動合同簽訂時

40、間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協商單位協商訂立集體合同時都要包括上述內容。（二）一般性規定規定勞動合同和集體合同履行的有關規則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。（三）過渡性規定包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。（四）其他規定此項條款通常作為勞動條件

41、標準的補充條款，規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規定一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定目標的實現而終止。例如，規定建成某項勞動安全衛生保護工程或設施，建設、改善或完成某些福利設施等。至于集體合同可否規定企業生產經營目標，如成本、盈利、產量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內容中，企業生產經營目標應作為組成部分。規定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業共保生產經營目標的實現，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關系當事人協調利益關系，建立利益共同

42、體等，其理由是：第一，規定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原則相悖。第二，生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同規定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目標未實現或未能完全實現，也就意

43、味著勞動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益的保障。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率

44、較低的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集體合同，這是一種很好的發展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的

45、書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標

46、準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽

47、訂和履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的

48、效率。3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合法原則。

49、集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權益。集體協商、

50、訂立集體合同應當兼顧所有者、經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時，任何一方都不應采取激化事態的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層

51、次即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。現在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。筆試的特點筆試的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平

52、；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是企業經常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。招募環節的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數量表示。例如，網上招聘就是點擊該招聘網頁人員的數量、寫申請求職人員的數量、符合職位要求應聘者的數量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數量、有效電話咨詢的數量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關鍵還是

53、要看相對指標，即與成本的對照關系，更為有效的是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統計指標進行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應聘者的數量是效用，為此付出的相關費用是招募成本。這既是一項經濟評價指標，同時也是對招募渠道有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。人員錄用評估人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應聘者的整體素質水平。試想，相同的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘，那錄用者的素質顯然不會一樣高。產業環境分析2019年，堅持穩中求進工作總基

54、調，深入貫徹新發展理念，落實高質量發展要求，深化供給側結構性改革，統籌推進穩增長、促改革、調結構、惠民生、防風險、保穩定，全力建設“高質量產業之區、高品質宜居之城”，經濟高質量發展動能持續增強，社會大局保持和諧穩定，人民群眾獲得感、幸福感、安全感顯著提升。2020年，是“十三五”規劃的收官之年，是全面建成小康社會的決勝之年。當前，世界經濟格局復雜多變，但中國穩中向好、長期向好的基本態勢沒有改變，堅持從全局謀劃一域、以一域服務全局，對標對表抓落實，沉心靜氣謀發展，努力推動經濟社會各項事業再上臺階。復合超硬材料及其制品的發展趨勢近年來，精磨超硬磨具發展十分快速，正朝著精磨、高速與數控方向發展，大大

55、縮短了與國外高效精磨加工領域的差距。其中，高速、超高速磨具方面，CBN砂輪實際使用速度可達到150250/s；高精度方面，超薄切割砂輪的厚度精度達到0.01，平行度，磨具的尺寸、形位精度越來越高；超薄方面，用于集成電路的劃片砂輪厚度已經達到0.01，還在朝著更薄的方向發展；超細磨料磨具方面，硅片背面減薄砂輪已經投入使用，還會有更細粒度的超硬磨具出現，滿足高精度的加工需求。金剛石/立方氮化硼復合超硬材料制品相對于普通磨料磨具具有結合強度高、成型好、使用壽命長等顯著特性。隨著中高速磨削、高速磨削、超精密切割技術的快速發展，普通磨料工具已不能滿足生產需要。隨著國內機械加工產業的升級，國家智能制造，工

56、業4.0等政策的實現，使得“B（CBN）代替A（剛玉系列），D（DIAMOND）代替C（碳化硅）”成為行業發展趨勢，未來超硬磨料磨具的市場需求和市場空間將越來越大。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基

57、礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：邵xx3、注冊資本：1400萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2012-6-97、營業期限：2012-6-9至無固定期限8、注冊

58、地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司依據公司法等法律法規、規范性文件及公司章程的有關規定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規則，董事會議事規則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規范。 本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業。發展規劃（一）公司發展規劃根據公司的發展規劃，

59、未來幾年內公司的資產規模、業務規模、人員規模、資金運用規模都將有較大幅度的增長。隨著業務和規模的快速發展，公司的管理水平將面臨較大的考驗，尤其在公司迅速擴大經營規模后，公司的組織結構和管理體系將進一步復雜化，在戰略規劃、組織設計、資源配置、營銷策略、資金管理和內部控制等問題上都將面對新的挑戰。另外，公司未來的迅速擴張將對高級管理人才、營銷人才、服務人才的引進和培養提出更高要求，公司需進一步提高管理應對能力，才能保持持續發展，實現業務發展目標。公司將采取多元化的融資方式，來滿足各項發展規劃的資金需求。在未來融資方面，公司將根據資金、市場的具體情況，擇時通過銀行貸款、配股、增發和發行可轉換債券等方

60、式合理安排制定融資方案，進一步優化資本結構，籌集推動公司發展所需資金。公司將加快對各方面優秀人才的引進和培養，同時加大對人才的資金投入并建立有效的激勵機制，確保公司發展規劃和目標的實現。一方面，公司將繼續加強員工培訓，加快培育一批素質高、業務強的營銷人才、服務人才、管理人才；對營銷人員進行溝通與營銷技巧方面的培訓，對管理人員進行現代企業管理方法的教育。另一方面，不斷引進外部人才。對于行業管理經驗杰出的高端人才，要加大引進力度，保持核心人才的競爭力。其三，逐步建立、完善包括直接物質獎勵、職業生涯規劃、長期股權激勵等多層次的激勵機制，充分調動員工的積極性、創造性，提升員工對企業的忠誠度。公司將嚴格