1、教師工作積極性激勵如何讓孩子到達“山頂”？思考問題：做學生喜歡的人嗎？如何讓孩子到達“山頂”：1.講道理；2.用他喜歡的東西誘惑他；3.讓他與同學或朋友的孩子比賽；4.想辦法讓學習變得有趣；5.告訴他，你真是媽媽的好孩子，媽媽很喜歡你，如果能把學習搞好，媽媽會更喜歡你的； 6.制造危機/緊急情況威脅、嚇唬他：如果學習不好，老師不喜歡，同學也看不起，媽媽也會很傷心的；7.在學習的過程中給他鼓勵，加油；一路上羨慕他、欣賞他：“你進步挺快的，在這個方面，媽媽已經不如你了”；8.讓他做別的同學或爸爸、媽媽的“老師”；9.樹立分階段的目標，如一星期、一學期或一學年的目標，每到達一個目標都有一個她喜歡的東

2、西給她；10.發脾氣，訓斥他，質問他；11.打他；如何讓孩子到達“山頂”：啟示：1.同一方法對不同的孩子，其效果是不一樣的；甚至對某個孩子非常有效的方法對另一個孩子非但無效，還可能適得其反。 2.即使有效的方法，也是有條件的。 3.我們不僅要關注孩子有沒有到達“山頂”，而且還應該關心： 爸爸、媽媽和孩子付出了什么代價？ 孩子在被激勵的過程中，以及他到達“山頂”后的感受如何？這些感受對他今后學習的影響如何？我們是如何激勵教師的？反思問題：做有影響力的人嗎？1. 在各種不同的方法中，我們是否選擇了適合教師的方法？我們是否知道教師們都適合用什么方法？2.對各種激勵方法，我們理解的透徹嗎？使用嫻熟嗎？

3、3.在激勵教師完成任務的過程中，我們的感受如何？教師的感受如何？對下一次完成類似的任務的影響是正面的嗎？ 4.激勵教師的代價是什么？5.該激勵方法的持久性如何？6.如何在不同的階段使用不同的方法？如何組合使用各種方法？ 反思：關鍵詞1教師工作積極性23激勵如何做主要內容教師工作積極性內涵1激勵的心理機制2有效激勵的方法和藝術3一、教師工作積極性的內涵相對于其它職業，教師工作積極性有什么特點？案例一：滿勤給獎某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理：出滿勤的發獎金80元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨于

4、正常。 滿勤給獎兩個月后，工作一直認真負責的張老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；陳老師經常是小病大養，自由散漫，實行“滿勤給獎”后，人是來了，課也上了，但教學效果差，學生反映大，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到兩次，在他看來，一個月的獎金已經沒有了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？ 你對“滿勤給獎”的激勵方式有何看法？相對于其它職業，教師工作有什么特點？ 思考問題教師工作分析1.工作描述工作說明書2.工作規范教師素質 職業理想 知識水平（結構） 教育觀念 教學監控能力 教學行為教師工作特點勞動對象的主動性勞動過程的創造性勞動影響的示范性勞

5、動方式的個體性勞動效果的模糊性教師工作積極性 教師工作積極性是指教師個體為實現預定目標所表現出的自覺、能動而活躍的心理狀態。教師工作積極性的作用1.促使教師個體的心理和行為指向并努力實現預定目標。2.促使教師個體的智力、情感、意志等心理過程達到最佳狀態。3.促使教師個體的行為由被動向主動的轉變，即實現“要我做”向“我要做”的轉變。4.導致教師個體行為效率的提高。教師工作積極性的表現努力理解在不同階段教育工作的方針政策和培養目標，把握正確的方向，形成一定的責任感和義務感。熱愛教育工作、教育對象和自己的專業學科教學。不斷提高自己的能力和水平。在教育、教學活動中始終保持熱情和進取的心理狀態，努力維護

6、好方方面面的關系。哪些因素影響教師的工作積極性？思考問題影響教師工作積極性的因素教師工作積極性的心理成分教師工作積極性的產生、發展和變化是其內部心理因素和外部環境相互作用的結果。一切外部客觀因素都要通過內部的心理因素才能最終影響教師的教育行為。構成教師工作積極性的內部心理因素主要有教師個體的需要、動機和主觀上的行為目標等。此即教師工作積極性的心理成分。教師工作積極性的心理成分原動力對象性發展性多樣性需要直接動力啟動方向持久調整動機方向價值性可能性低耗性豐富性目標案例一的啟示“滿勤給獎”的激勵方式不適合教師原因： 不符合教師工作的特點和實際 （松散、彈性）全勤不等于工作優秀二、激勵的心理機制獵狗

7、的故事 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說，“小的反而比大的跑的快得多”。獵狗回答說，“你不知道我們兩個的跑是完全不同的。我僅僅是為了一頓飯而跑，它卻是為了性命而跑呀。”啟示：動機的性質不同，強度不同，對行為的影響也不同。什么是激勵？激勵是指借助某種能夠滿足教師個體需要的外部事物，激發動機，使其產生內在的動力向著所期望的目標努力的心理和行為過程。它含有激發動機、鼓勵行為和形成動力的含義。簡言之，激勵的過程就是調動積極性的過程。警覺性實驗組別獎勵方式錯誤次數名次A組控制組244B組精神激勵（個人）81C組精神激勵（組織）143D組物質激勵112

8、美國哈佛大學的研究：在缺乏激勵的環境中（按時付酬），員工的潛力只發揮出20%-30%；在良好的激勵環境中，同樣的員工能發揮其潛力的80%-90%。激勵的心理機制需要動機緊張行為目標滿足強化激勵的作用個人需要與學校、社會需要相統一管理教育把激勵內容轉化為個體的觀念和行為（內化）引導刺激灌輸影響三、有效激勵的方法和藝術 激勵類型正激勵負激勵物質激勵精神激勵內激勵外激勵內容性質目標激勵類型正激勵負激勵物質激勵精神激勵內激勵外激勵內容性質目標教師激勵類型教師激勵模式激勵模式精神物質關懷常用的激勵方法案例二： 劉老師是某高中的物理老師。由于敬業和勤奮，他不僅多次獲市優質課比賽一等獎，他所帶班級的物理成績

9、總保持年級第一，即使讓他帶較差的班級，在不長的時間以后，班級的整體面貌也會發生令人欣喜的變化，而且他還發表了多篇論文。鑒于劉老師的突出成績，學校研究決定聘任劉老師為年級物理組組長。但是，一個月后，劉老師向學校提出了辭職的要求。理由是太累了，力不從心，無法勝任。案例三：一所學校領導決定用展覽教案的方式檢查教師的教學質量，卻出現了一場不大不小的風波：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但教學效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規范，但他們的教學深受學生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份“自行設計”的板書和圖表，再加上教學參考書

10、，教學效果非常好。以上情況使校長遇到了難題。 啟示：每一個教師都是獨一無二的，激勵時應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，進行個性化激勵。激勵藝術一：個性化激勵人性假設理論：“經濟人”金錢至上“社會人”社會交往“自我實現的人”“英雄有用武之地”“復雜人” 不確定需要層次理論針對不同層次的需要進行激勵需要層次激勵因素（誘因）激勵策略生理需要食宿、薪酬、福利工作和休息時間與設施、住宅設施、福利設施安全需要職業保障、意外防止安全的工作條件、雇傭保證、退休金制度、健康與意外保險制度社會需要友誼、愛、團體的接納和諧的工作小組、團體活動制度、人際關系、互助制度尊重需要名譽、地

11、位、權力、自尊、責任考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度自我實現需要自我發展、發揮個人特長、挑戰性工作、取得成就挑戰性、創造性工作、工作成就、決策參與制度教師的需要強度依次為：工作得到客觀、公正的評價與回報合理的規章制度與要求科學、彈性的考核與評比工作得到領導的理解和支持主動地進行教育教學改革工作有成就感社會地位不斷提高經濟狀況有所改良雙因素理論雙因素理論把需要分為兩類：保健因素、激勵因素保健因素：當缺乏此類因素時會引起教師的不滿，當擁有這些因素時也不會使教師滿意。不具有調動教師積極性的作用。如工作環境、工作條件、身份地位、安全、工資等。激勵因素：此類事物存在時可以使人滿意，教

12、師具有較高的積極性，當它缺乏時教師沒有滿意，缺乏積極性，而不會產生不滿。如成就感、專業成長、責任感、被賞識等。激勵時要注意：1.重視保健因素，以免引起教師怠工和辭職2.善于把保健因素轉化為激勵因素要點：不同的教師有不同的需求，一個教師在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，因此，學校在制定激勵機制時一定要考慮到教師的個體差異，抓住員工的主導需求，以收到最大的激勵效力。 一樣的工錢：桃子熟了。一戶桃農為了趕第二天的集市，就找了兩個人幫

13、他摘桃子。承諾一天全摘完給每人50元錢，這兩人答應了。可到了午飯時，主人發現這兩人是摘不完的，于是又找了兩個人，也承諾摘完給每人50元錢，這兩人也答應了。到了后半晌，主人發現這四個人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個人，許諾他們摘完后也是每人50元。桃子終于摘完了。主人給中午和下午來的人每人50元。他們高興地走了。給早上來的人工錢的時候，他們就有些不高興了，嘟囔道：為什么我們干的活比他們多，卻給我們一樣的工錢呢？激勵藝術二：公平激勵公平理論：在激勵過程中，教師對所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

14、如果教師在感到自己受到了不公正的對待后，可能會采取各種消極抵抗的方式對待工作，甚至最終會離開學校。案例四：該不該競爭？張校長非常重視競爭，于是就在學校開展各種各樣的競爭。一開始，學校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學成效，爭占學生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。王老師是一位優秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，教學效果也明顯提高。但其他教師都來找張校長，不愿與王老師同教一個班。張校長陷入了沉思平均是人均一份；公平是多勞多得。公平可以產生差距，差距則產生動力。公平不等于平均公平激勵要做到：克服官僚主義和不正之風，建立科學的評價體系提高員工的社

15、會知覺能力，正確地評價他人和自己的投入分配時要“端平一碗水” 建立教師業務檔案 建立教師成長記錄袋校長如是說：老師們的辛勤勞動和創造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，也是學校的財富。業務檔案只記功不記過。建立業務檔案后，出現了教師自發向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發了青春；想改行的年輕教師當年就發表多篇論文。 要點：無論是工資的提高、獎金的發放，還是職務的晉升、職稱的評定等，一定要注意公開、公正、公平，讓每位教師都感到自

16、己受到了公平對待，否則激勵會產生負面效應。當然，公平是相對的，不公平才是絕對的。當我們有了這種意識時，我們會盡可能地做到公平。“網癮”是如何形成的？激勵藝術三：適度激勵思考問題：案例五：用鼓勵引導新教師走出“困境”在一次青年教師座談會上，一位暫露頭角的女教師介紹了自己的成長情況。她對第一年自己在教學工作中摔跟頭的經歷記憶猶新：當時校長聲色俱厲地批評她，聲言要她下崗；家長不放心她的教學，要求孩子轉班。她遇到了前所未有的壓力，眼前一片漆黑。此時，一位副校長言詞懇切地告訴她：“這是多數老師在成長過程中都經歷過的。我也有類似的遭遇。”一句話說得她心理暖烘烘的。這位校長把自己當初的遭遇和盤托出，與她做了

17、坦誠的交流。之后她慢慢從陰影中走了出來，汲取教訓，振奮精神，終于站穩了講臺。她深深感謝這位雪中送炭、給她啟發和引導的副校長。適度激勵目標適度獎懲適度目標適度教師選擇目標的一般標準 價值性標準 可能性標準 低耗性標準 豐富性標準期望理論（伏隆）：激發力量=效價期望值即推動人去追求和實現目標的力量是目標的價值和實現目標可能性兩個變量的成績。而且期望與現實的關系影響著激勵的力量。案例六：華為的職業發展通道圖在目標激勵的過程中，要正確處理：大目標與小目標的關系個體目標與組織目標的關系理想與現實的關系獎懲適度：獎懲頻率和獎懲程度巧用“馬太效應”：有的，還要加給他讓他多余，沒有的連他所有的也要奪過來。激勵

18、獎勵，其原理是人的趨利避害之本能獎懲頻率的“適度”應視具體情況而定：對從事任務目標不明確，較長時間不見成果的教師；對從事復雜、較難完成的任務的教師；對綜合素質較差的教師；獎懲頻率應高，反之應低。獎懲的程度控制在，讓教師（受獎者，未受獎者）有“物有所值”之感。適度激勵之原則 ：論功行賞1.不能無功而賞，無罪而罰2.不能功大而小賞，罪大而小罰3.不能功小而大賞，罪小而大罰4.激勵的數量不宜太多，也不宜太少5.不能賞罪罰功6.具體情況具體分析激勵藝術四：及時激勵案例七：金制香蕉形別針的來歷IBM公司創業初期，在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位年輕人闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿著一件東西