1、僅供公司內查閱-績效考核- DATE M/d/yyyy 9/10/2022 PAGE 5 of NUMPAGES 12 Copyright BroadenGate Technologies深圳市易易思博信信息技術術有限公公司 易易信發200831深圳市易易思博信信息技術術有限公公司績效考核核管理制制度總則：一考核核目的和和用途本規定的的上報是是為了充充分了解解員工的的能力、適應性性和工作作成績，從從而在開開發人力力資源時時，謀求求人事管管理的晉晉升、晉晉級、調調動、調調配、提提薪和獎獎勵工作作的公正正合理。改善員工工的工作作表現，以以達到企企業的經經營目標標。提高員工工的滿意意度，發發掘員工工

2、的潛力力，幫助助員工成成功與發發展。公平合理理地進行行員工的的職務調調整、薪薪資調整整、獎懲懲等，并并作為合合同續簽簽的依據據。增進上級級領導與與員工之之間的相相互了解解和溝通通。二、適用用范圍本考核管管理制度度適用于于公司全全體員工工，本制制度由行行政人事事部制定定原則，各各職能部部門所有有員工遵遵照執行行。三、考核核依據以公司員員工在被被考核期期間的工工作成績績與表現現為依據據，一級級部門副副總經理理和二級級部門經經理應對對所屬員員工的日日常成績績及表現現隨時記記錄。管管理人員員考核由由公司副副總經理理依據工工作表現現和成效效評定。四、考核核原則為了使績績效考核核做到公公正嚴格格，考核核者

3、必須須嚴守下下列原則則：在整個考考核期間間，必須須根據日日常觀察察所得到到的資料料和自己己確認的的事實進進行考核核；不被個人人情感所所左右，同同時需排排斥對上上妥協、對下強強硬的傾傾向，按按本公司司規定，進進行考評評；考核期限限以外的的事實和和業績不不予考慮慮。五、考核核獎懲及及晉/降降級方式式1績效效考核等等級分AA+（1100分分）、A（990-999分）、A-（880-889分）、B+（770-779分）、B（660-669分）、B-（550-559分）、C+（440-449分）、C（330-339分）、C-（220-229分）、 D+（111-199分）、D（110-11分）共共11個

4、個等級，績績效考核核獎金為為員工工工資總額額的百分分之十（設設為P），對對于已確確定考核核標準的的員工，其其標準不不變。其考核獎獎金按以以下標準準計算：月度考核核為A+則考核核獎金為為P*1100%月度考核核為A則則考核獎獎金為PP*900%月度考核核為A-則考核核獎金為為P*880%月度考核核為B+則考核核獎金為為P*770%月度考核核為B則則考核獎獎金為PP*600%月度考核核為B-則考核核獎金為為P*550%月度考核核為C+則考核核獎金為為P*440%月度考核核為C則則考核獎獎金為PP*300%月度考核核為C-則考核核獎金為為P*220%月度考核核為D+則考核核獎金為為P*110%月度考

5、核核為D則則考核獎獎金為PP*0%績效考核核期間，當月考核未達到C+級，經公司綜合評定，將接受待崗培訓，其間只發放基本工資（根據勞動合同中的待遇），培訓一個月仍未達到任職要求者，公司有權辭退；2晉/降級方方式如下下：6個月考考核結果果平均值值達A+，職位位自動晉晉升一級級；6個月考考核結果果平均值值達B+，可經經部門評評定報主主管副總總批準職職位晉升升一級；6個月考考核結果果平均值值達B，可可原職位位留用；6個月考考核結果果平均值值達B-級及以以下的，可可經公司司綜合評評定職位位降一級級（其間間只發放放基本工工資）或或辭退。3對于于部門簽簽署的責責任書對對考核有有相關規規定的，則則以責任任書為

6、準準，但所所有員工工都必須須參與本本考核作作為晉升升，調薪薪及留用用的依據據。六、考核核期限標標準及流流程 11考核核期限標標準公司普通通員工及及技術人人員績效效考核每每月考核核一次；業務人員員績效考考核每季季度考核核一次；一級部門門副總經經理和二二級部門門經理職職務，一一季度考考核一次次； 22考核核流程普通員工工及技術術人員考考核先自自評，再由部部門經理理評估，若若有合作方的的需兩者者綜合評評定，并并由部門門經理進進行面談談；業務人員員考核先先自評，再再由部門門經理和和客戶方方綜合評評估，并并由部門門經理進進行面談談（考核核標準參參見業務務人員崗崗位責任任書）；若考核期期未滿離離職的，則則

7、當期無無考核獎獎金。行政人人事部每每月月初初5號前前對上個個月各部部門考核核評估表表進行收收集，統統一復核核評分，副總經理最終審批，由行政人事部提交考核表給財務部按考核制度統一發放考核獎金。七、考核核標準績效考核核獎金的的考評方方法“部門季季度績效效考核分分”=（KKPI權重550%+工作任任務單考考評分權重330%+主管領領導工作作考評分分權重220%），若“工作任務單考評分”未有評分則“部門季度績效考核分”=（KPI權重50%+主管領導工作考評分權重50%）“部門季季度績效效考核分分”計算方方法： 部門季度度績效考考核分（KK）對應“部部門季考考核獎金金系數”K 0.55KK 0.5501

8、、“KKPI”是通過過“季度工工作目標標完成情情況報表表”統計得得分（各各項指標標需通過過相應部部門的復復核）。若KPPI指標標有作調調整，則則以調整整后的指指標為準準；2、“工工作任務務單考評評分”以公司司下達的的工作任任務單的的完成度度為準；“工作任任務單考考評分”計算方方法：工作任務務單完成成度（TT）對應“工工作任務務單考評評分”T 770%10060% T 770%8050% T 660%60T 50%03、“主主管領導導工作考考評分”是主管管領導對對各部門門工作的的綜合考考評得分分；4、“季季度考核核表”由行政政人事匯匯總統計計。部門經理理及員工工的績效效考核獎獎金發放放1、員工工

9、：1）員工工績效考考核獎金金員工績效效考核獎獎金每月月發放，獎獎金基數數為員工工工資中中的績效效工資或或項目獎獎金部分分（設為為P），對對于已確確定考核核標準的的員工，其其標準不不變。普通員工工績效考考核獎金金 = P*“月考核核獎金系系數”*上一一季“部門季季考核獎獎金系數數”（其中中外包軟軟件工程程師績效效考核獎獎金= P*“月考核核獎金系系數”，項目目獎金按按季度發發放）；業務人員員績效考考核獎金金 = P*崗崗位責任任書完成成比例*上一季季“部門季季考核獎獎金系數數”；2、部門門經理：部門經經理績效效考核獎獎金一季季一發放放，獎金金基數為為部門經經理當季季工資中中績效工工資部分分的總和

10、和（設為為P）。部門經理理績效考考核獎金金 = P*上上一季“部門季季考核獎獎金系數數”各部門年年度分解解目標及及部門績績效考核核表見年年度目標標管理系系統指標標及績效效考核管管理。八、考核核面談為保證考考核目標標能如期期實現，在在目標實實施過程程中，組組織考核核部門應應與被考考核部門門保持溝溝通。各各級管理理人員必必須與員員工保持持溝通，每每月員工工的直接接上級應應與員工工進行至至少一次次的溝通通輔導。通過溝溝通了解解員工工工作進展展、需要要哪些支支持以及及員工個個人職業業發展意意向，對對考核表表現不佳佳的員工工給予及及時反饋饋和指導導，以避避免可能能的誤解解和拖延延。通過過輔導改改進員工工

11、工作，提提供資源源支持，指指導員工工完成工工作。績績效考核核面談應應在考核核結束后后一周內內由部門門負責人人安排，并并提交績績效面談談表（見見附件33）電子子版報行行政人事事部備案案。九、考核核表的保保管考核表原原件以及及考核結結果記錄錄表，由由公司行行政人事事部門保保管。績效考核核原件的的保管期期，從制制表之日日起，保保存二年年；績效考核核結果記記錄表的的保管期期，截止止到本人人離職之之日。十、本制制度自發發布之日日起實施施，由行政人人事部負負責監督督執行。十一、考考核表見見附件1普通通員工績績效考核核表 編號：BH_績效考考核_0012技術術人員績績效考核核表 編號：BH_績效考考核_00

12、23績效效面談表表 編號號：BHH_績效效考核_03部門姓名職務項目組入職時間間本考核期期內的考考勤記錄錄本考核期期內的獎獎懲記錄錄事假病假曠工產假探親假工傷假記大功記功嘉獎記大過記過警告項目評價因素素考核標準準說明自評分數數考核分數數10-99分8分7-6分分5-4分分3-0分分績效工作績效效目標達成成工作效率率高，具具卓越創創意績效效果達成成90%-1000%工作效率率較高，能能勝任工工作績效效達成889%-80%工作不誤誤期，表表現符合合要求績績效達成成79%-611%勉強適任任工作、無甚表表現績效效達成550%-60%工作效率率極低，具具并時有有差錯績績效達成成50%以下工作品質質所完

13、成的的工作能能給予人人滿意的的程度工作的處處理過程程與結果果均甚正正確充分分能信賴賴偶而會發發生錯誤誤，但尚尚能細心心，成果果正確能能信賴有時會發發生錯誤誤，但工工作成果果尚稱良良好因不注意意而時常常發生錯錯誤，工工作成果果也不能能稱為良良好難加以督督導，卻卻未能發發生工作作的效果果，而且且欠細心心工作量本項不考考慮工作作質，只考慮工工作量。速度超乎乎常人，產產量比要要求的多多。超出平均均量。符合要求求，偶爾爾超過。低于平均均。工作慢，從從未按時時完工敬業精神神責任心考慮其對對工作的的責任感，主人人翁精神神。非常積極極、認真真細心負負責地做好工作作，更為為他人創創造條件。快速認真真，細心心負責

14、地地解決出出現的問題。問題能夠夠解決，但但并不顯顯得十分認真。對份內工工作不夠夠負責以無所謂謂的態度度對待工工作。能力專業知識識對現職所所具務的的知識與與技能優于現職職具豐富富的專業業知識適合現職職具相當當的專業業知識基本適合合現職具具一般的的專業知知識專業知識識需要加加強缺乏專業業知識無無成效可可談組織協調調協調溝通通善于溝通通，能自自發與人人合作出出色完成成任務樂于與人人溝通順順利達成成工作任任務尚能與人人合作完完成工作作推展協調能力力待強化化工作推推展進度度慢不樂于與與人溝通通協調工工作推展展困難創造能力力洞悉事態態發展及及創新改改進的意意見自動自發發，自動動找工作作做，并并能改善善工作

15、及及提出改改進方法法銳意革新新，提供供良好意意見和建建議有時需要要督導才才能提供供意見只會跟著著別人后后面做，通通常只做做必須做做的，時時常需要要鼓動經常浪費費時間，不不會自動動自發提提供意見見學習能力力接受新知知識的能能力，是是否能記記憶、能能遵循并并予以應應用學習速度度快，記記憶力強強，能熟熟練應用用學習快速速，記憶憶良好，能能加以應應用學習速度度尚可，也也能記牢牢，偶爾爾需要向向領導請請教學習緩慢慢，但通通常能記記得，看看似能吸吸收而實實際并不不能加以以應用若非一再再教導，沒沒法吸收收表達能力力是否具備備現任所所要求的的表達力力，說明明工作理解能力力強，口口頭表達達正確/有序，能能清楚的

16、的表明工工作中的的所有內內容能突突出重點點理解能力力較好，口口頭表達達有序能能清楚說說明工作作的主要要內容理解能力力尚可，口口頭表達達清晰，偶偶爾需作作相關的的提示不能很好好的理解解工作內內容，口口頭表達達需加強強理解能力力差，表表達不清清楚品德品德操守守對公司忠忠誠的程程度及愛愛護公司司的觀念念處處以公公司利益益著想，以以公司為為家，能能潔身自自好，絕絕對服從從規章命命令能為公司司的利益益作適當當程度的的貢獻能遵守公公司規章章命令對公司規規章命令令作表面面虛偽的的承諾不顧公司司的利益益而圖利利自己綜合考核核結果： AA+、 A 、A- 、B+、 B、 B-、 C+、 C、 C-、 D+、 D

17、總分評語部門經理理行政人事事部副總經理理考核人月普通員員工績效效考核表表編號：BH_績效考考核_001月技術人人員績效效考核表表 編號：BH_績效考考核_002部門姓名職務項目組到職時間間本考核期期內的考考勤記錄錄本考核期期內的獎獎懲記錄錄事假病假曠工產假探親假工傷假記大功記功嘉獎記大過記過警告項目評價因素素考核標準準說明自評分數數考核分數數10-99分8分7-6分分5-4分分3-0分分績效工作績效效目標達成成工作效率率高，具具卓越創創意績效效果達成成90%-1000%工作效率率較高，能能勝任工工作績效效達成889%-80%工作不誤誤期，表表現符合合要求績績效達成成79%-611%勉強適任任工

18、作、無甚表表現績效效達成550%-60%工作效率率極低，具具并時有有差錯績績效達成成50%以下工作品質質所完成的的工作能能給予人人滿意的的程度工作的處處理過程程與結果果均甚正正確充分分能信賴賴偶而會發發生錯誤誤，但尚尚能細心心，成果果正確能能信賴有時會發發生錯誤誤，但工工作成果果尚稱良良好因不注意意而時常常發生錯錯誤，工工作成果果也不能能稱為良良好難加以督督導，卻卻未能發發生工作作的效果果，而且且欠細心心工作量本項不考考慮工作作質，只考慮工工作量。速度超乎乎常人，產產量比要要求的多。超出平均均量。符合要求求，偶爾爾超過。低于平均均。工作慢，從從未按時時完工敬業精神神責任心考慮其對對工作的的責任

19、感感，主人人翁精神神。非常積極極、認真真細心負負責地做好工作作，更為為他人創創造條件。快速認真真，細心心負責地地解決出出現的問問題。問題能夠夠解決，但但并不顯顯得十分認真。對份內工工作不夠夠負責以無所謂謂的態度度對待工工作。勤奮考慮其貢貢獻于工工作的程程度一向可以以信賴其其將工作作做好大部分時時間都能能誠懇做做事，偶爾需要要人提醒醒。通常能堅堅守其工工作，偶偶爾會閑逛。時常忽視視其工作作。有機會就就偷懶，時時常喜歡歡閑聊。能力專業知識識對現職所所具務的的知識與與技能優于現職職具豐富富的專業業知識適合現職職具相當當的專業業知識基本適合合現職具具一般的的專業知知識專業知識識需要加加強缺乏專業業知識無無成效可可談創造能力力洞悉事態態發展及及創新改改進的意意見自動自發發，自動動找工作作做，并并能改善善工作及及提出改改進方法法銳意革新新，提供供良好意意見和建建議有時需要要督導才才能提供供意見只會跟著著別人后后面做，通通常只做做必須做做的，時時常需要要鼓動經常浪費費時間，不不會自動動自發提提供意見見學習能力力接受新知知識的能能力，是是否能記記憶、能能遵循并并予以應應用學習速度度快，記記憶力強強，能熟熟練應用用學習快速速，記憶憶良好，能能加以應應用學習速度度尚可，也也能記牢牢，偶爾爾需要向向領導請請教學習緩慢慢，但通通常能記記得，看看似能吸吸收而