1、PAGE XXXXX（集團）股份有有限公司司薪酬管理理制度目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc123040876 第一章 總則 PAGEREF _Toc123040876 h 1 HYPERLINK l _Toc123040877 第二章 薪酬體體系 PAGEREF _Toc123040877 h 2 HYPERLINK l _Toc123040878 第三章 薪酬結結構 PAGEREF _Toc123040878 h 3 HYPERLINK l _Toc123040879 第四章 年薪制制 PAGEREF _Toc123040879 h 6 HYPERLIN

2、K l _Toc123040880 第五章 結構工工資制 PAGEREF _Toc123040880 h 110 HYPERLINK l _Toc123040881 第六章 工資確確定與調調整 PAGEREF _Toc123040881 h 111 HYPERLINK l _Toc123040883 第七章 工資特特區 PAGEREF _Toc123040883 h 133 HYPERLINK l _Toc123040884 第八章 員工津津補貼 PAGEREF _Toc123040884 h 115 HYPERLINK l _Toc123040885 第九章 員工福福利 PAGEREF _T

3、oc123040885 h 177 HYPERLINK l _Toc123040886 第十章 新員工工試用期期與轉正正 PAGEREF _Toc123040886 h 19 HYPERLINK l _Toc123040973 第十一章章 薪酬酬組織管管理 PAGEREF _Toc123040973 h 200 HYPERLINK l _Toc123040974 第十二章章 附則則 PAGEREF _Toc123040974 h 22 HYPERLINK l _Toc123040975 附件 HYPERLINK l _Toc123040976 附件1員員工崗位位技能工工資檔級級調整辦辦法 PA

4、GEREF _Toc123040976 h 233 HYPERLINK l _Toc123040977 附件2 特殊貢貢獻獎管管理辦法法 PAGEREF _Toc123040977 h 24 HYPERLINK l _Toc123040978 附件3 項目獎獎管理辦辦法 PAGEREF _Toc123040978 h 277 HYPERLINK l _Toc123040979 附件4 加班工工資管理理辦法 PAGEREF _Toc123040979 h 331 HYPERLINK l _Toc123040980 附件5 崗位工工資等級級表 PAGEREF _Toc123040980 h 322

5、 HYPERLINK l _Toc123040981 附件6 崗位職職級與技技能等級級表 PAGEREF _Toc123040981 h 333PAGE PAGE 5540總則適用范圍圍本方案適適用于XXXXXX集團股股份有限限公司（以下簡簡稱集團團公司）全體正正式員工工以及集集團各分分、子公公司經營營班子成成員。目的建立規范范的薪酬酬管理體體系，提提升薪酬酬體系的的內部公公平性和和激勵性性，從而而充分調調動員工工工作積積極性，促進企企業發展展，實現現企業與與員工雙雙贏。原則在集團公公司內部部建立職職、權、責、利利相結合合的運行行機制和和“對內具具有公平平性，對對外具有有競爭力力”的薪酬酬體系

6、，遵循“按勞分分配、效效率優先先、兼顧顧公平及及可持續續發展”的分配配原則，采取“以崗定定薪、以以能定級級、以績績定獎”的分配配形式，合理拉拉開收入入差距。按需設崗崗，通過過薪酬體體系實現現崗位競競爭、動動態調整整。薪酬分配配的主要要依據是是：崗位位重要性性、業績績貢獻、能力、工作態態度和合合作精神神。總體水平平集團公司司根據當當期經濟濟效益及及可持續續發展狀狀況決定定薪酬水平平，并在在同行業業內保持持一定競競爭力。薪酬體系系崗位類別別根據崗位位工作性性質和內內容，集集團公司司及各分分公司所所有崗位位分類如下下：管理類：指科級級干部（含副、助）以以上，承承擔一定定管理責責任的管管理崗位位。管理

7、服務務類：指職職能部門門中管理理系統的的普通崗崗位。技術類：指與工工程項目目、生產產管理、技改研研發、設備等相相關的崗位。財務類：指從事事財會、審計等等相關工工作的崗崗位。供銷類：指分公公司直接接從事銷銷售并承承擔具體體銷售任任務的崗崗位和直直接從事事原材料料采購的的崗位。生產類：指分公公司直接接從事生生產并承承擔定額額任務的的崗位。輔助類：指從事事行政、后勤的的輔助性性崗位。集團公司司涉及的的崗位有有管理、管理服服務、技技術、財財務、輔輔助五大大類。集團薪酬酬體系類類型與年度經經營業績績相關的的年薪制制；與日常管管理、技技術管理理、生產產管理、后勤保保障等工作相相關的結構構工資制制；與銷售業

8、業績相關關的提成成工資制制；與完成工工作量直直接相關關的計件件工資制制；與特殊崗崗位工作作相關的的定額工工資制。崗位類別別員工類型型舉例薪酬類型型管理集團總裁裁、副總總裁、總總裁助理理年薪制各職能部部門經理理、副經經理、經經理助理理年薪制科長、副副科長等等結構工資資制管理服務務人事專員員、招聘聘專員、綜合管管理員、營銷管管理員、駕駛員等結構工資資制督查員、倉庫保保管員、裝卸工工定額工資資制技術工藝管理理工程師師、品質質管理工工程師、電氣工工程師、設備管管理員、機械設設計員、理化測測試員、計量員員、風電電焊工、鍋爐運運行員、行車維修修工、電電工、木木工、車車工等結構工資資制財 務主辦會計計、成本

9、本會計、輔助會會計、審審計員、出納員員等結構工資資制供 銷分公司從從事營銷銷崗位的的部門經經理或副副經理、區域市市場經理理、營銷銷員、從從事原料料采購的的業務人人員提成工資資制生產分公司生生產一線線班組長長、操作作工計件工資資制輔助保安、巡巡夜、服服務員、清潔工工等結構工資資制其他薪酬酬體系集團特殊殊引進人人才，可可不納入入上述薪薪酬體系系。特聘聘人員的的薪酬管管理參見見工資特特區的有有關規定定。薪酬結構構薪酬結構構集團公司司員工收收入總體體上包括括崗位工工資、獎獎金、福福利、津津補貼和和其他五五大組成成部分，根據各各類員工工的各種種實際情情況有不不同的組組合。薪酬結構構明細崗位工資資崗位基本

10、本工資崗位技能能工資獎 金年終獎經營體獎獎賠項目獎特殊貢獻獻獎福 利社會統籌籌類基礎保障障類企業補充充類獎勵福利利津貼/補補貼福利性津津貼崗位津貼貼特殊津貼貼其 他加班工資資、勞動動競賽獎獎崗位工資資，根據據崗位評評價的結結果確定定各崗位位的職級級，依據不不同崗位位的業務務特點，參考員員工技能能因素確確定各自自的崗位位技能工工資檔級級，體現現了崗位位的內在在價值和和員工的的崗位執執行能力力。獎金，超超額完成成本職工工作、出出色完成成本職工工作以及及超出本本職工作作范圍對對企業做做出貢獻獻的員工工的獎勵勵。福利，是是集團公公司對員員工的一一系列保保障措施施。津貼，是是集團公公司對員員工因工工作需

11、要要所給予予的補貼貼。崗位工資資崗位工資資是整個個工資體體系的基基礎，從從崗位重重要性和和員工技技能方面面體現每每個崗位位員工的的價值。崗位工資資的組成成從崗位工工資的組組成來看看，崗位位工資分分為基本本工資、技能工工資兩部部分。實實際支付付時，崗崗位工資資分為固固定部分分和浮動動部分，浮動比比例根據據職級高高低確定定。浮動動部分按按考核結結果確定定，與部部門月度度考核結結果和崗崗位月度度考核結結果掛鉤鉤。確定崗位位工資的的原則以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，兩兩者結合合確定員員工個人人的崗位位工資。以崗定薪薪。通過崗位位價值評估估確定崗位位職級，根據崗崗位職級級確定該該崗位對對應的薪薪

12、酬。各各崗位所所在級的的最低一一檔工資資即崗位位基本工工資。以能定檔檔。通過過對員工工個人技技能的評評價確定定工資技能能檔級，結合崗崗位職級級確定個個人崗位位技能工工資。公公司針對對不同的的崗位序序列設置置晉升通通道，鼓鼓勵不同同專業的的員工專專精所長長。詳見本制度第六六章工資資確定與與調整。獎金獎金分為為年終獎、經營體體獎賠、項目獎獎和特殊殊貢獻獎獎。年終獎：年終獎獎與企業業效益、崗位年年度考核核結果掛掛鉤。考考核具體體辦法參參見考核核管理制制度。經營體獎獎賠：適適用于參參加經營營體的員員工，其其他員工工無經營體體獎賠項項目。具具體辦法法參見集集團公司司關于經經營體管管理的有有關規定定。項目

13、獎：根據項項目考核核結果，對參與與工程項項目、技技改項目目、信息息化建設設項目、新產品品研發項項目及集集團公司司其他重點點項目的的主要參參與成員員進行獎獎勵。具具體辦法法參見附件3項目目獎管理辦辦法及及集團現現行工工程項目目計劃竣竣工獎罰罰方案（試行）。特殊貢獻獻獎：指指對員工工在完成成本職工工作基礎礎上，為為集團公公司做出額外外貢獻的的獎勵。特殊貢貢獻獎分分為合理理化建議議獎、優秀員員工獎、人才推推薦獎、見義勇勇為獎。對做出出特殊貢貢獻的員員工，集集團公司司除給予予物質上上的獎勵勵外，還還將給予予相應的的精神獎獎勵。具體獎獎勵辦法法見本制制度附件件2集集團公司司特殊貢貢獻獎管管理辦法法。其他

14、因員員工評比比活動而而產生的的獎勵，如勞動動競賽獎獎、先進進青年、綠化獎獎等，不不屬于本本制度的的規范范范圍，由由工會、團委或或其他相相關部門門負責解釋釋與管理理。津貼津補貼分分為福利利性津貼貼、崗位位津貼、特殊津津貼三大大類。其其中福利利性津貼貼是公司對對員工的的一種保保障性補補償，包包括年功功津貼、高溫補補貼、膳膳食補貼貼、住房房補貼；崗位津津貼是指企業業給予特特殊崗位位員工的的補貼，包括崗位位責任津津貼、特特殊工種種補貼、技術補補貼、通通訊津貼貼、夜班班補貼、服裝津津貼、安安全補貼貼、購車車津貼、培養津津貼；特特殊津貼貼是針對對特殊員員工所給給予的補補貼。詳細內內容見本本制度第第八章員工

15、工津補貼貼。福利員工福利利分為社社會統籌籌、基礎礎保障、補充福福利和獎獎勵福利利四大類類。社會會統籌類類福利指國國家規定定的五大大社會保保險，包包括基本本養老保保險、失失業保險險、工傷傷保險、醫療保保險及生生育保險險；基礎礎保障類類福利指國國家或地地方政府府通過相相關政策策要求或或建議公公司執行行，由公公司自主決定定實施的的福利，包括住住房公積積金、在在職教育育、工會會會員福福利、假期；補充福利利指公司根根據實際際經營情情況及員員工的崗崗位工作作性質設設立的福福利，包包括節日日福利、勞保福福利、員員工旅游游、體檢檢、班車車、員工工婚、喪喪、病、困禮金金或補助助等福利利；獎勵福福利指公司對對做出

16、特特殊貢獻獻的員工工以及優優秀人才才的一種種獎勵，包括商商業保險險、商務務考察、學歷教教育等。獎勵福福利采取取自助形形式，詳詳細內容容見第九章員工工福利。加班工資資加班工資資原則上上僅適用用于采用用結構工工資制的的人員，其他人人員均已已在相應應的報酬酬結構中中給予體體現。加加班必須須事先申申請，按按規定由由各個業業務單位位或部門門的負責責人嚴格格控制和和審批，并報送送人力資資源部備備案。具具體辦法法詳見本本制度附附件4加班班工資管管理辦法法。年薪制經營班子子年薪分公司經經理年薪薪如各分分公司承承包合同同另有詳詳細約定定的，按按承包合合同執行行。集團團高級經經營管理理人員如如勞動合合同中對對年薪

17、另另有詳細細約定的的，按勞勞動合同同執行。年薪結構構1、總體體結構年薪總收收入基礎年年薪效效益年薪薪（福福利津津補貼）2、基礎礎年薪與與效益年年薪的比比例根據崗位位與企業業整體效益益的關聯聯度，基基礎年薪薪與效益益年薪的的比例如下下：集團公司司總裁、執行副副總裁副總裁、總裁助助理分、子公公司經理理、副經經理5：55：54：6基礎年薪薪1、確定定基礎年薪薪的一般般原則集團公司司及分、子公司司經營班班子正職職的年薪薪根據所所在企業業的營業業收入、利潤、人數等等因素及及各因素素所占權權重計算算年薪指指數（詳詳見表11基礎礎年薪評評價標準準表），再對照照基礎年年薪等級級表確定定基礎年年薪（詳詳見表22

18、基礎礎年薪等等級表）。 表中數據均為舉例示意，請金田集團根據實際情況進行測算、修改。集團團公司數數據按分分公司合合并后計計算。表1基基礎年薪薪評價標準準表（范例例）人數（權重00.2）得分計劃銷售售（億）（權重00.4）得分計劃利潤潤（萬）（權重00.4）得分50人以以下15億以下下1100萬萬以下1501100人人251002100200021002000人3101153200300032003000人4152204300500043004000人52033055001000054007000人63044061000030000670010000人7406607300005000071000

19、020000人人8608808500008000082000030000人人98011009800001000000930000人以上上10100以以上10100000以上上10表1補充充說明：年薪指數數=0.3人數0.44計劃銷銷售0.33計劃利利潤對貿易型型公司來來說，因因其行業業特征銷銷售收入入會高于于制造業業行業，因此銷銷售收入入因素的的得分要要乘以調調整系數數。一般般按0.5的系系數折算算。確定基礎礎年薪的的因素、權重都都可根據據集團公公司的需需要進行行調整，如增加加“凈資產產收益率率”、“資產規規?！钡纫蛩厮?。對于某些些有特殊殊原因的的分公司司，如因因剛剛成成立、或或具有人人才密集

20、集、人員素素質要求求較高等等因素，按上述述收入計計算方式式滿足不不了其經經營者的的市場定定價，在在計算基基本年薪薪的時候候可以在在現有的的基礎上上乘一個個調整系系數。此此調整系系數建議議在1.211.5之之間，具具體數值值根據實實際市場場情況確確定。如如上海公公司是新新建企業業，在銷銷售收入入、利潤潤等方面面都較小小，按照照上述計計算方式式不能滿滿足其經經營者的的市場定定價，則則乘以11.2（暫定）的調節節系數。表2基基礎年薪薪等級表表（范例例）年薪指數數基礎年薪薪(萬元元)1252363474585696710781289159100201025集團總裁裁年薪確確定以后后，執行行副總裁裁年薪

21、按按照0.8，副副總裁按按照0.500.6，總裁助助理按照照0.330.4來確確定，具具體年薪薪系數由由總裁確確定；分、子公公司經營營班子其其他成員員，副經經理的年年薪為正正職的00.50.6倍，經理理助理的的年薪為為正職的的0.330.44倍。具具體年薪薪系數由由分、子子公司正正職根據據副經理理及助理理所分管管工作的的難度提提出，報報集團公公司審批批同意后后執行。效益年薪薪效益年薪薪與集團團當年實實際經營營效益、個人年年度綜合合考核分分掛鉤（年度綜綜合考核核辦法見見集團公公司考核核管理制制度）。應得年終終獎金效益年年薪所在企企業年度度效益系系數個人年年終考核分公式補充充說明：集團效益益系數根

22、根據集團團公司整整體經營營業績的的完成情情況計算算；為體現風風險與回回報對等等，集團團效益系系數同時時設上下下限。當當集團實實際的業業績計劃劃完成率率超過1150，與個個人收入入相關的的效益系系數不超超過1.5；當當集團實實際的業業績計劃劃完成率率低于550，與個人人收入相相關的效效益系數數最低不不低于00.5。部門經理理、副經經理、經經理助理理年薪部門級干干部年薪薪參照下下表標準準執行。新上任任干部定定檔辦法法見第六六章工工資確定定與調整整、第第十章新員工工試用期期與轉正正的詳詳細規定定。崗位檔級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經理理12級11.4412.4413.3314.3

23、315.2216.2217.2218.1119.1120.00副經理11級9.09.610.2210.8811.4412.0012.6613.2213.8814.4410級7.27.78.28.69.19.610.1110.6610.9911.33經理助理理9級5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38級4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部門級干干部基礎礎年薪與與效益年年薪的比比例為66：4，基礎年年薪按月月發放，其中550與與月度績績效考核核分掛鉤鉤。為體體現員工工收入與與公司經經營業績績掛鉤，部門級級干部年年末結算算部分按按3：77的比例例，3

24、00與集集團效益益系數掛掛鉤（系系數的計計算方法法、上下下限與高高管人員員一致），700與個個人考核核分掛鉤鉤。效益年薪薪30集團效效益系數數效益益年薪70個人年年度考核核分離職人員員發放辦辦法年薪制人人員合同同期內辭辭職時，經公司考核核后，按其任任職時間發發放年薪薪。中途離離職人員員的效益益年薪在辦辦清手續續后當月月結算。具體計計算公式式為：（效益年年薪/112）實際工工作月數數利潤目目標完成成率折扣系系數本人本本年度內內月平均均考核分分其中，若若辦理離離職時所所在公司司利潤目目標完成成率低于于計劃的的70，則效效益年薪薪為零。折扣系系數體現現了中途途離職給給公司帶帶來的不不便以及及其他額額

25、外成本本。折扣扣系數暫暫定為770。因違規違違紀等原原因被解解聘者，取消當當年效益益年薪。兼崗年薪薪若兼任不不同崗位位，根據據具體情情況處理理：兼任多個個分、子子公司經經營班子子成員同時兼任任兩個及及以上分分、子公公司經理理/副經經理者，根據據兩個崗崗位中較較高的基基礎年薪薪確定，基礎年年薪不可可兼得，效益年年薪和超超額獎乘乘工作量量系數后后，分別別按兩個個崗位累累加。兼崗收入入1份份基礎年年薪 （工作作量系數數1效益年年薪1） （工作作量系數數2效益年年薪2）兼任分、子公司司經營班班子和集集團高管管同時兼任任分、子子公司經經營班子子成員和和集團高高管者，按分、子公司司經營班班子崗位位確定年年

26、薪。其他規定定年薪不包包含各項項福利待待遇，如如保險、培訓、旅游等等費用，年薪制制人員按按規定享享受公司司提供的的福利、津貼待待遇。兼任公公司高管管和分公公司經理理的，按按高管待待遇享受受公司福福利。若在一年年中擔任任不同職職務，基基礎年薪薪隨崗位位變動而而變動，其應得得的年終終獎金按按照任職職期間分分段掛鉤鉤。結構工資資制適用范圍圍結構工資資制適用用于除年年薪制、計件工工資制、定額工工資制外外的所有有集團公公司正式式員工。收入結構構員工總收收入崗崗位工資資福利利津補貼貼獎金金其他他考核工資資公司對員員工崗位位工資進進行考核核，以崗崗位工資資為考核核工資基基數?？伎己斯べY資當月考考核，于于下月

27、發放。月度考考核工資資與個人人考核結結果和部部門考核核結果掛掛鉤。具具體辦法法詳見考核管管理制度度。 = 1 * GB3 崗位月月度考核核工資（各崗位位考核工工資基數數）部門考考核結果果（個人人考核工工資基數數個人考考核結果果）/（個人人考核工工資基數數個人考考核結果果） = 2 * GB3 崗位考考核工資資基數崗位工工資考核比比例不同崗位位考核比比例不同同，職級級越高、責任越越大、與與個人考考核結果果掛鉤的的工資比比例越高高。 不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員

28、工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔的責任風險都較大，從而考核比例也相應較高。職級考核工資資占崗位位工資的的比例12級級3035級級406122級50年終效益益獎金集團總裁裁辦公會會議根據據集團當當年經營營情況確確定員工工（除年年薪制人人員外）年終效效益獎金金發放總總額及發發放辦法法。工資確定定與調整整崗位職級級崗位職級級根據崗崗位評估估確定，反映了崗崗位的綜綜合價值值，與之之相對應應的是該該崗位的的崗位職職責和崗崗位工資資。崗位位職責是是指該崗崗位所需需完成的的各項工工作和承承擔的責責任，崗崗位工資資是與職職責相對對應的回回報。崗崗位職級級、崗位位工資、崗位職職責的相相互匹配配體現了了職、權權

29、、責、利的對對等。崗位職級級評定與與劃分崗位職級級評定指指通過崗崗位評估估確定相相應的崗崗位職級級。崗位位職級的的高低取取決于該該崗位的的勞動責責任大小小、勞動動強度、勞動環環境及崗崗位所需需基本素素質評估估確定。公司崗位位職級依依據各崗崗位職級級評定等等級分的的不同劃劃分為112級，每一個個崗位對對應于一一個基本本的崗位位職級，詳見附附件6崗位職職級及技技能等級級表。在此基基礎上，集團公公司可根根據對崗崗位的實實際要求求，確定定最大晉晉升空間間（最高高職級）。崗位職級級的調整整若因企業業實際需需要，崗崗位主要要職責需需要進行行較大調調整，人人力資源源部應及及時進行行崗位職職級的重重新評定定，

30、并由由集團薪薪酬考評評委員會會認可。技能檔級級根據上崗崗人員的的技能和素素質水平平，將每每一崗位位職級劃劃分為110個技能檔級級，每一一檔對應應于一個個等級工工資，表表示該崗崗位的不不同等級級的技能能工資。通過對對員工個個人技能能的評價價，確定員員工個人人工資技技能檔級級。確定崗位位職級和和技能檔檔級后，對照公公司崗崗位工資資等級表表確定定崗位工工資，詳詳見 REF _Ref118260440 h * MEERGEEFORRMATT 附件件5 崗位工工資等級級表。員工工資資確定1、根據據員工所所在崗位位，對照照崗位位職級表表確定定崗位職職級。2、根據據員工的的技能水水平及崗崗位職級級，對照照崗

31、位位工資等等級表評定員員工工資資檔級。老員工工工資確定定：薪酬酬改革過過渡期，老員工工以現有有（基本工工資考考核工資資）后的的額度按按就高原原則確定定崗位技技能工資資檔級。新員工工工資確定定：參見第第十章新員員工試用用期及轉轉正。工資調整整工資調整整分為整體調調整與個個別調整整。整體調整整是調整整所有人人員的崗崗位工資資或津貼貼和福利利，調整整周期與與調整幅幅度由集集團根據據具體情情況確定定，原則則上調整整周期應應在一年年以上。崗位工資資整體調調整：根根據集團團公司效效益與發發展狀況況決定，增長幅幅度應不不高于集集團公司司效益的的增長幅幅度。津貼和福福利整體體調整：根據通通貨膨脹脹、社會會物價

32、上上漲情況況等調整整金額。個別調整整考核調整整。詳見見本制度度附件11員工工崗位技技能工資資檔級調調整辦法法。員工技能能調整。若員工工的技能能水平發發生變化化，根據公公司組織織的技能能評定，對員工工的技能能工資等等級做相應調調整。崗位變動動調整崗位職級級上升（崗崗位晉升升）若員工崗崗位晉升升，試用用期內工工資不變變，試用用期結束束時按試試用期轉轉正的定定檔辦法法確定檔檔級。崗位連續續晉升的的，如從從A崗位位晉升到到B崗位位后，在在B崗位位的試用用期內再再次調到到C崗位位的，視視同B崗崗位試用用期提前前結束，由調出出部門的的主管對對其進行行檔級評評定，確確定工資資標準。調入CC崗位后后，其試試用

33、期工工資按BB崗位評評定的結結果執行行。C崗崗位試用用期結束束后，再再進行CC崗位的的檔級評評定，將將工資調調整到位位。崗位職級級下降（崗位下下調/落落聘）若員工崗崗位下調調，由部部門主管管或分管管領導對對其進行行重新定定檔；因因競聘落落聘的，在定檔檔時一般般按降低低最小幅幅度的原原則進行行。崗位職級級不變（崗位平級級調動）若員工崗崗位平級級調動，試用期期內工資不不變。試試用期結結束時按按試用期期轉正的的定檔辦辦法，經經評估后后定檔。工資特區區設立工資資特區的的目的設立工資資特區，使工資資向對集集團公司司有較大大貢獻、市場上上稀缺的的人力資資源傾斜斜，目的的是激勵勵和吸引引優秀人人才，使使集團

34、公公司與外外部人才才市場接接軌，提提高集團團公司對對關鍵人人才的吸吸引力，增強集集團公司司在人才才市場上上的競爭爭力。設立工資資特區的的原則談判原則則：特區區工資以以市場價價格為基基礎，由由雙方談談判確定定；保密原則則：為保保障特區區員工的的順利工工作，對對工資特特區的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；限額原則則：特區區人員數數目實行行動態管管理，依依據企業業經濟效效益水平平及發展展情況限限制總數數，寧缺缺毋濫。原則上上實行工工資特區區的人員員數量不不超過集集團公司司員工總總數的33。限期原則則：特區區人員合合同原則則上一年年一簽，由雙方方根據合合作情況況決定是是否續簽

35、簽。工資特區區人才的的條件特區人才才以外部部招聘為為主，指指集團公公司人力力資源規規劃中急急需的人人才、行行業內人人才市場場競爭激激烈、名名優院校校畢業生生等稀缺缺人才。具體可可分為以以下三類類：高級管理理人才：引進部部門副經經理、分分公司副副經理以以上級別別的管理理人才，其本人人具備55年以上上大中型型企業部部門經理理以上級級別崗位位工作經經驗（或或國家教教育部直直屬重點點院校研研究生/MBAA以上學學歷），可以申申請納入入工資特特區管理理。高級技術術人才：引進高高級工程程師、副副總工程程師、總總工程師師級別的的專業技技術人才才，本人人具備大大中型企企業相關關崗位從從業經驗驗8年以以上，經經

36、申請可可以納入入工資特特區管理理。技術顧問問：引進進掌握豐豐富現場場經驗或或訣竅的的技術師師傅進行行技術顧顧問或指指導，解解決緊急急技術攻攻關項目目，本人人具備相相關行業業經驗110年以以上，經經申請可可以納入入工資特特區管理理。工資特區區管理流流程工資特區區人才需需各用人人部門/分公司司向人力力資源部部提出申申請，經經人力資資源部初初審、集集團薪酬酬考評委委員會審審議、集集團總裁裁審批后后方可生生效。工資特區區人才的的動態管管理針對工資資特區內內的人才才，年底底根據合合同進行行年度考考核。有以下情情況者自自動退出出工資特特區：考考核總分分低于預預定標準準；人才才供求關關系變化化，不再再是市場

37、場稀缺人人才。經雙方協協商同意意轉出工工資特區區的，參參照集團團公司崗位職職級表，由人人力資源源部組織織對其進進行定級級定檔，納入普普通薪酬酬體系管管理。員工津補補貼津補貼分分為福利利性津貼貼、崗位位津貼、特殊津津貼三大大類。福利性津津貼年功津貼貼：根據據集團年功津津貼管理理規定（試行）執行。高溫補貼貼：每年年高溫季季節發放放，詳見每年年的具體體通知。膳食補貼貼：對工作地地點不在在集團公公司、無無法在集集團公司司餐廳就就餐的員員工，根根據當地地物價條條件，由由集團人人力資源源部制訂訂膳食補補貼標準準。住房補貼貼：根據據關于于鼓勵符符合住公公司宿舍舍條件的的員工自自行租房房的實施施辦法（試行）執

38、行行。崗位津貼貼是指企業業給予特特定崗位位的員工工從事特特殊性質質工作的的補貼，只有在在此崗位位并從事事相關工工作內容容的員工工方可享受受。各類類補貼的的具體額額度、享享受補貼貼的崗位位由人力力資源部部另行確確定。崗位責任任津貼：針對部部分工作作量繁重重、責任任較大的的崗位。通訊津貼貼：為便便于集團團公司與與員工聯聯絡暢通通，集團團公司對對員工給給予一定定的通訊訊費津貼貼。具體體辦法詳詳見集團團通訊費費用管理理辦法。服裝津貼貼：公司司鼓勵員員工改善善著裝和和精神風風貌，并并給予一一定的服服裝津貼貼。津貼貼額度按按職級確確定，詳詳見每年年的具體體通知。特殊工種種補貼：公司對對某些作作業環境境特殊

39、的的崗位給給予補貼貼。夜班補貼貼：對需需要上夜夜班的崗崗位，根據實實際出勤勤情況，給予夜夜班補貼貼。出勤時間間上半夜下半夜全夜班標準1元/人人天1.5元元/人天2元/人人天技術補貼貼：為不不斷優化化公司員員工隊伍伍，吸引引更多的的優秀人人才，公公司對具具有專業技技術職稱稱、及信信息中心心部分兼兼職電腦腦維修崗崗位的員員工給予予津貼。具有專業業技術職職稱資格格證書的的專業技技術人員員經集團團公司聘聘任（專專業技術術職務任任職資格格或技術術等級原原則上只只能高職職低聘），并在在集團工工作滿半半年后，凡其證證書所代代表技能能與本職職工作相相關的，可享受受專業技技術職稱稱補貼的的標準如如下：職稱類型型

40、高級職稱稱中級職稱稱助級職稱稱補貼標準準200元元/月120元元/月60元/月職稱類型型高級技師師技師高級工補貼標準準200元元/月120元元/月60元/月購車津貼貼：按公公司鼓鼓勵購買買私車的的若干規規定執執行。安全補貼貼：針對對兼職安安全管理理工作的的員工，公司發發放安全全補貼。培養津貼貼：公司司鼓勵員員工在業業余時間間加強自自我學習習，并對對因此而而產生的的費用給給予一定定補償。根據人才庫庫管理辦辦法發發放。特殊津貼貼由企業歷歷史原因因造成的的特殊崗崗位或特特殊員工工，公司司給予額額外的經經濟補償償。享受特殊殊津貼的的員工不不超過集集團公司司總人數數的2，人員員、津貼貼數額由由人力資資源

41、部提提名、薪薪酬委員員會確認認，每年年進行調調整。員工福利利員工福利利分為四四大類：社會統統籌類、基礎保保障類、補充福福利類和和獎勵福福利類。社會統籌籌類指國家規規定的五五大社會會保險，即基本本養老保保險、失失業保險險、工傷傷保險、醫療保保險及生生育保險險，具體體由人力力資源部部按規定定負責管管理。公司按國國家法律律法規及及相關政政策為員員工辦理理基本養養老保險險、失業業保險與與工傷保保險，按按規定的的比例及及額度為為員工繳繳納基本本養老保保險金、失業業保險金金及工傷傷保險金金?；颈攫B老保保險與失失業保險險屬員工工個人繳繳納部分分由人力力資源部部在員工工的薪資資中代扣扣。員工工基本養養老保險

42、險金終止止、轉移移等事宜宜由人力力資源部部負責辦辦理。公司按國國家法律律法規及及相關政政策為員員工建立立醫療保保險并建建立醫療療保險個個人賬戶戶。公司司按規定定為員工工建立生育育保險。醫療保保險與生生育保險險具體事事宜的辦辦理由人人力資源源部負責責?；A保障障類指國家或或地方政政府通過過相關政政策，要求或或建議公公司執行行，由公公司自主決定定實施的的福利，具體包包括：住房公積積金：根根據浙江江省住房房公積金金管理中中心的政政策精神神，公司司為員工工建立住住房公積積金賬戶戶，用于于員工購購房或按按揭購房。人力資資源部具具體負責責員工公公積金的的管理事事宜。員員工個人人應繳納納部分由由人力資資源部

43、在在每月薪薪資中代代扣，公公司每月月給予等等額補貼貼，一并并劃入員員工個人人公積金金賬戶。具體辦辦法詳見住住房公積積金繳存存方案。在職教育育：指公公司為提提高在崗崗員工的的綜合素素質和工工作技能能，結合公公司實際際，對在在崗員工工進行的的教育培培訓。員員工的在在職教育育由人力力資源部部根據公公司生產產經營需需要及員員工個人人職業生生涯計劃劃具體組組織實施施和管理理。員工工的在職職教育具具體按員工教教育培訓訓管理辦辦法規規定辦理理。工會會員員福利：為保障障員工合合法權益益，公司司依法建立各級級工會組組織，所所有員工工自愿加加入工會會，繳納納工會會會員費，同時公公司按照照上一年年度工資資總額的的2

44、%撥撥給工會會活動經經費。工工會會員員可享受受由工會會組織的的各項活活動或發發放的會會員福利利。假期：員員工依法法享有各各類假期期，除公公休日與與法定節節假日外外，還享享有年休休假、婚婚喪假、探親假假等各類類假期。員工各各類假期期的審批批及假期期內待遇遇按職職工考勤勤制度及相關關規定的的條款執執行。補充類福福利指公司根根據實際際經營情情況及員員工的崗崗位工作作性質建建立的福福利，具具體包括括：節日福利利：公司司為在崗工工作的員員工提供供定額化化的節日福福利。節日福福利由總總務科根根據人力力資源部部提供的的人員名名冊，按按集團核核定的標標準與項項目，在在廠工會會配合下下組織實實施，具具體發放放內

45、容與與形式以以通知為為準。勞保福利利：公司司根據員員工不同同的工作作崗位按按國家有有關勞動動保護的的規定，向員工工發放勞勞動保護護用品。勞動保保護用品品由人力力資源部部審核，總務科科發放。員工旅游游：每年年組織一一次員工工旅游，參加對對象、旅旅游費用用額度、旅游方方式等由由人力資資源部統統一設計計。體檢：每每年安排排一次管管理及業業務骨干干的健康康檢查。班車：公公司為員員工提供供正常上上下班的的班車服服務，由由集團辦辦公室協協調安排排。員工婚、喪、病病、困等等福利：具體辦辦法詳見見關于于員工享享受婚、喪、病病、困等等待遇的的規定。獎勵福利利獎勵福利利是公司對做做出特殊殊貢獻的的員工以以及優秀秀

46、人才的的一種獎獎勵，包括商商業保險險、商務務考察、學歷教教育、榮榮譽獎勵勵等。獎獎勵福利利由總裁裁辦公會會根據員員工的年年度考核核結果、貢獻大大小、職職級高低低等，確確定人選選和獎勵勵額度，并由獲獲獎人根根據自己己的情況況選擇獎獎勵類別別，財務務部負責責兌現。商業保險險：凡符符合獎勵勵條件并并選擇商商業保險險獎勵類類別的公公司正式式員工，自獎勵勵年度開開始，三三年內由由公司在在獎勵額額度內支支付其名名下的保保險費，三年后后一次性性移交給給被獎勵勵員工本本人自理理。商務考察察：凡符符合獎勵勵條件并并選擇商商務考察察獎勵類類別的公公司正式式員工，每獎勵勵年度可可以享受受一定數數額的考考察經費費，憑

47、相相關發票票在額度度內報銷銷。學歷教育育：公司司鼓勵員員工利用用業余時時間繼續續深造學學習，經經公司批批準同意意后，完完成相應應的學歷歷（學位位）教育育后，可可按員員工教育育培訓管管理辦法法有關關規定給給予一定定獎勵或或報銷相相應額度度學費。新員工試試用期與與轉正社會招聘聘類員工工對于社會會招聘的的有工作作經驗的的員工，到到公司應應聘有明明確崗位位的，按按其崗位位所在職職級的第第一檔的的90發放試試用期工工資。應屆畢業業生應屆畢業業生試用用期工資資按以下下標準發發放：畢業生類 別別博士碩士大學本科科大專高職/中中專/中中技工資標準準30000180001500012000800從公司吸吸引、培

48、培養人才才的角度度出發，應屆畢畢業生試試用期工工資標準準保留11年（含含試用期期）。即即如果因因到基層層崗位培培養、鍛鍛煉等原原因，轉轉正時所所評定檔檔級對應應的工資資低于試試用期工工資，仍仍按試用用期工資資標準為為其補足足差額，但最多多保留11年。在在此期間間，因個個人努力力，工資資晉升達達到或超超出試用用期標準準的，按按新工資資標準執執行；如如1年到到期其檔檔級對應應工資仍仍未達到到試用期期工資標標準，則則按定檔檔結果發發放工資資。學生實習習學生實習習的（尚尚未正式式畢業報報到、未未簽訂勞勞動合同同），實實習期工工資按如下標標準發放放：學生類別別碩士大學本科科大專/高高職/中專/中技實習工

49、資資標準120009007008000試用期考考核工資資新員工試試用期內內不考核核。（內內部調崗崗的試用用期仍按按集團公公司原辦辦法考核核。）試用期轉轉正的薪薪酬調整整試用期結結束時，根據新新員工試試用期表表現確定定工資檔檔級。由由各部門門負責人人或分管管領導提提出定檔檔意見（限于115檔檔），人人力資源源部審核核。試用期補補貼與福福利新員工試試用期間間，不享享受公司司津補貼和福福利，轉轉正之后后按規定定額度享享受。薪酬組織織管理薪酬管理理權限本制度規規定了集集團公司司薪酬管管理體系系，各分分、子公司司在本制制度框架架下，根根據集團團對分公公司薪酬酬的指導導意見細細化各自自的薪酬酬管理辦辦法，

50、提提交集團團人力資資源部審審核備案案。集團公司司董事會會、薪酬酬委員會會、分管管人力資資源的集集團領導導、集團團人力資資源部在在薪酬管管理各項項具體事務務中的權限限詳見薪酬管管理核決決權限表表。工資總額額管理集團公司司對各分分子公司司采取工工資總額額管理。各分公公司在核核定的工工資總額額范圍內內，在不不違反集集團薪酬酬制度的的前提下下，經營營班子有有權自主主使用、自由分分配。工資總額額內容除特殊貢貢獻獎、人才培培養基金金、特殊殊人才基基金、獎獎勵福利利由集團團統一由由“總裁基基金”支付外外，為員員工支付付的工資資、加班班工資、獎金、津貼、福利都都屬于工工資總額額的范圍圍。確定工資資總額的的依據

51、根據企業業上年度度薪酬總總體水平平、本年年度經營營目標以以及人工工成本所所占比例例，結合合行業增增長水平平確定工工資總額額。工資資總額經經集團公公司薪酬酬管理委委員會審審議通過過后下發發執行。分、子公公司工資資總額控控制工資總額額標準隨隨分、子子公司年年度承包包方案一一起下發發，人力力資源部部每月檢檢查分公公司工資資總額執執行情況況，對分分公司進進行考核核。對工工資總額額執行情情況的具具體考核核辦法，每年由由人力資資源部提提出，經經集團薪薪酬委員員會同意意后執行行。特殊情況況必須突突破原定定工資總總額的，必須經經集團薪薪酬委員員會審批批同意。分、子公公司應每每年從工工資總額額的新增增部分中中提

52、取不不少于百百分之十十，作為為企業工工資儲備備金，主主要用于于以豐補補歉。薪酬管理理核決權權限表薪酬管理理具體事事項人力資源源部相關部門門分管副總薪酬委員員會總裁董事會備注薪酬制度度集團薪酬酬制度（包括崗崗位職級級表的調調整與工工資等級級表的調調整）提案各部門提提出建議議審核審議批準分公司薪薪酬制度度審核、備備案審核審議批準薪酬總額額集團薪酬酬預算提案財務部審審核審核審議批準納入集團團預算管管理分公司薪薪酬預算算審核、備備案財務部審審核審核審議批準人員定薪薪（含試試用/轉正）、調薪薪集團高管管提案審核審議審議、批批準分公司經經營班子子提案企管部審審核審核審議審議、批批準職級六級級（含）以上的的

53、員工（包括集集團公司司和分公公司）提案/匯匯總/初審各部門申申報審核審議批準人力資源源部根據據集團薪薪酬制度度開展方方案起草草或審核核職級六級級以下的的集團公公司員工工提案/匯匯總/初審各部門申申報批準分公司員員工備案總裁基金金使用特殊貢獻獻獎申請請、分配配匯總、提提案各部門申申報;合理化建建議獎由由工會管管理審核批準審批預算算外使用用必須做出出年度整整體預算算，超預預算的由由董事會會審議批批準人才培養養專項基基金的申申請、使使用提案各部門申申報審核批準特殊人才才專項基基金的申申請、使使用提案各部門申申報審核批準工資計算算、發放放集團公司司月工資資表編制財務部復復核批準分公司月月工資表表總額審

54、核核、備案案財務部復復核批準津貼專項津貼貼的申請請、分配配審核、提提案各部門申申報審核批準年終獎年終獎方方案提案審核審議批準福利福利政策策、方案案提案工會、集團辦辦審核審核批準福利實施施提案審核批準附 則則本方案的的擬定和和修改由由集團公公司人力力資源部部負責。本方案由由集團公司司人力資資源部負負責解釋釋。本方案自自公布之之日起執執行。附件附件1員員工崗位位技能工工資檔級級調整辦辦法原則根據月度度考核結結果，進進行晉級級分統計計，按年年度晉級級分確定定檔級調調整。檔級上調調部門考核核不合格格，則該部部門所有有員工無無晉級分分。部門考核核合格，則部門門內考核核分排名名前100%的員員工（不不足一

55、個個補足一一個，其其他按四四舍五入入取整），即可獲獲得3分分晉級分分；部門門主管無無晉級分分。部門考核核優秀（部門考考核分排排序前220%），其部部門主管管和部門內內考核分分排名前前20%的員工，即可獲獲得3分分晉級分分。員工個人人當年晉晉級分超超過200分，可晉升一一檔技能能工資；超過30分，可晉升升兩檔技技能工資資。晉級分當當年有效效，跨年清清零。檔級下調調員工個人人考核不不合格，得3分晉晉級分。部門考核核不合格格，其部部門主管管和部門內內考核分分排名后后10%的員工工（不足足一個補補足一個個，其他他按四舍舍五入取取整），得-33分晉級級分。員工個人人當年晉晉級分超超過10分分，降低一一檔

56、技能能工資；超過20分分降低二二檔技能能工資；超過30分分降低三三檔技能能工資；如果已已連降兩兩次后技能工資資已處于于初檔，且考核核結果要要求降檔檔，一律律按待崗崗處理。員工晉級級分達到到降級標標準的次次月起降降低技能能工資檔檔次，且且不可用用正的晉晉級分沖沖抵負的的晉級分分。職級變動動員工技能能工資已已經處于于崗位最最高檔次次，且年年度考核核被確定定為升檔檔的，若若崗位具具有升級級通道且且也滿足足任職條條件，可可晉升崗崗級；崗崗位無通通道或本本人不具具備有通通道崗位位升級條條件的一一律不晉晉升。本人的技技能工資資已經處處于崗位位最低檔檔次的，且年度度考核被被確定為為降檔的的，應作作試崗處處理

57、。一一般試崗崗期為三三個月，期滿考考核合格格的，定定原崗級級初檔；不合格格的，按按經培訓訓仍不合合格的處處理辦法法解除勞勞動合同同。特別調整整集團人力力資源部部可對集集團有突突出貢獻獻的員工工和有重重大違紀紀行為的的員工提提出技能能工資檔檔級特別別調整建建議，經經總裁辦辦公會議議審議批批準后調調整其工工資檔級級。附件2 特殊貢貢獻獎管管理辦法法（目的）根據金田集集團薪酬酬制度，為了規規范金田田集團特特殊貢獻獻獎的評評審和頒頒發，特特制定本本辦法。（適用范范圍）在在完成本本職工作作基礎上上為集團團做出特特殊貢獻獻且符合合本辦法法第五條中授獎條條件的集集團員工工均可申申請特殊殊貢獻獎獎。（獎金來來

58、源）特特殊貢獻獻獎獎金金從集團團總裁獎獎勵基金金中撥付付。（獎金預預算）特特殊貢獻獻獎由集集團人力力資源部部在年初初作統一一預算和和設計，作為集集團整體體預算的的一部分分提交總總裁辦公公會討論論；經審審批同意意后在預預算內執執行。（獎勵類類別）特特殊貢獻獻獎分為為合理化化建議獎獎、優秀秀員工獎獎、員工工推薦獎獎、見義義勇為獎獎等。合理化建建議獎：合理化化建議獎獎旨在鼓鼓勵員工工積極為為企業發發展獻計計獻策，發揚主主人翁精精神。合理化化建議的的范圍是是對企業業經營、管理、生生產、技技術方面面改造和和完善的的辦法及及措施建議議。員工可可按規定定的范圍圍提出書書面建議議，相關關管理部部門（工工會）根

59、根據合理理化建議議實際或或預期可可能產生生的效果果、技術術復雜程程度及推推廣范圍圍，對提出建建議的員員工頒發發相應獎獎勵，并并及時反反饋合理理化建議議的采納納情況。各獎勵等級級的授獎獎條件和和獎勵額額度如下下:獎勵等級級授獎條件件獎勵額度度特等獎建議被采采納后，對企業業經營發發展產生生卓越貢貢獻，年節約約或創造造價值110萬元元以上根據被采采納后為為企業所產產生的效效益，按按照2%5%的比例例給予獎獎勵一等獎建議被采采納后，對企業業整體經經營與管管理有一一定貢獻獻，年節節約或創創造價值值5萬元元以上或或建議能能對勞動動環境的的改善、成本下下降、勞勞動生產產率提高高等發揮揮較為明明顯的作作用；或

60、或能在較較大的范范圍內發發揮作用用（影響響整個集集團的經經營管理理）300元元二等獎建議被采采納，能能對勞動動環境的的改善、成本下下降、勞勞動生產產率提高高等發揮揮一定作作用；或或能在一一定范圍圍內發揮揮作用（影響所所在部門門/分公公司的經經營管理理）200元元三等獎所提建議議為集團團經營管管理、技技術改造造等提供供了良好好的思路路100元元鼓勵獎所提建議議有一定定價值，但因各各方面條條件限制制尚無法法采納或或實施50元先進員工工獎：先先進員工工獎旨在在對企業業中工作作成績卓卓越的員員工進行行表彰和和獎勵。根據員員工崗位位類別的的不同，先進員員工獎評評比分為為先進經經理、先先進技術術骨干、先進