1、、人力資源管理職能概述人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵。其中吸納功能是基礎，激勵功能是核心，開發功能是手段，維持功能是保障。四個功能是相互聯系、辯證統一的。但需要指出的是盡管人力資源管理功能和職能在形式上可能有些相似性，其本質上是不同的。人力資源管理職能是指人力資源管理所要承擔或履行的一系列活動，主要包括：人力資源規劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓開發、員工關系管理等七個方面的內容。人力資源管理各職能之間相互作用和影響，共同促進人力資源管理功能和目標的實現。（一）職位分析和評價與人力資源管理職能的關系在整個人力資源職能系統中，職位分析和職位評價起到了

2、平臺和基礎的作用。首先，職位分析為人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、薪酬管理等提供了信息支持。組織為了發展的需要還必須依據職位分析中的各種任職資格要求對新招聘的或已不能勝任工作崗位、技術和環境要求的老員工進行技術培訓和潛能開發。員工工資層級、福利待遇條件、獎懲有了職位說明書為依據更顯得科學和公平。其次，職位評價對人力資源規劃、培訓開發、績效管理、員工關系管理起到監督和調適作用。通過職位評價可以對部門和崗位的工作績效做出直觀判斷，分析出組織工作績效低的原因，找出提高組織工作效率的途徑。（二）人力資源規劃與人力資源管理職能之間的關系人力資源規劃處于整個人力資源管理職能循環體系的起點，是實現其他人力

3、資源管理職能的保障。人力資源規劃是職位分析在人事管理中的具體體現。職位分析為組織確定了長期的發展戰略和招聘錄用的宏觀方向，人力資源規劃則為組織解決了戰術上的難題。從規劃的內容上看人力資源規劃可以分為人力資源的總體規劃和人力資源業務規劃兩種。3、人力資源總體規劃與職位分析聯系較為直接，而人力資源業務規劃對其他人力資源管理職能的發揮則有著重要的意義。首先，人力資源供需預測的結果可為招聘和解聘提供數據支持。通過比較組織現有員工的數量和所需員工的數量，就可以確定出招聘或解聘需求，制定出合理的計劃，保證組織的人員數量。其次，在人力資源規劃中，績效考核和薪酬管理是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎，通過

4、對員工工作業績、態度、能力的評價，組織可以對員工的狀態做出判斷，決定是否對組織職位做出調整，并處理好由此帶來的職位空缺、內部提升和內部供給等問題。（三）招聘錄用與人力資源管理職能間的關系招聘錄用的實質是讓社會潛在的合格人員對本組織的相關職位產生興趣并前來應聘，將合適的人錄用到合適的崗位。它是組織與外部環境互動的有效形式之一。招聘錄用是組織人力資源管理職能發揮最常見和必不可少的手段。首先，招聘錄用是人力資源規劃的具體運用，它保證了組織人員補充計劃的有效實施和新陳代謝正常進行。其次，嚴格把關招聘錄用的過程可以提高人員與組織職位空缺之間的適應性，降低組織的培訓開發成本，在此基礎上組織的績效也相應的可

5、以得到提高。再次，招聘錄用其實質上是人員與組織的雙向選擇過程，招聘錄用要想吸引更多的人參與競爭就必須以誘人的薪酬設計和福利待遇為基礎。最后，全面、高效的招聘錄用有利于員工關系協調發展，避免組織成員間出現勾心斗角、拆臺推諉的現象，提高員工對組織的承諾和信仰。（四）培訓開發與人力資源管理職能的關系培訓開發是人力資源管理職能體系中的連接點，與其他各職能間建立了承上啟下的關系。第一，培訓開發是人力資源規劃和招聘錄用之后必不可少的后續工作，在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據，培訓開發的難度也決定于招聘錄用的質量。三者共同為組織的績效提供保障。第二，培

6、訓開發與績效管理有著最為直接和緊密的聯系。培訓開發的目的就在于提高人員對職位的適應度從而提高組織的績效以實現組織的既定目標。第三，培訓開發與薪酬管理也有著密不可分的關系，員工薪酬的內容除了工資、福利等貨幣形式外，也包括也包括各種各樣的非貨幣報酬形式，培訓就是其中較為重要的常見的一種。最后，從員工關系管理角度來看，培訓開發為各部門員工提供了交流的平臺。就部門內部來看，培訓開發通過組織文化教育、發展需求教育等有利于形成共同的追求和價值觀，提高組織承諾。（五）績效管理與人力資源管理職能間的關系績效管理工作包括計劃績效、監控績效、考核績效和反饋績效幾個部分。4通過績效管理可以發現員工工作中存在的問題并

7、加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯系。在管理實踐中，人力資源管理其他職能設置的目的實際上就是為了更好實現組織的績效，達成組織的愿景和目標。培訓開發作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發內容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什么人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯系，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。通過員工關系的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協作，進而有助于績

8、效的提升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明了努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據。（六）薪酬管理與人力資源管理職能間的關系薪酬管理是人力資源管理職能中最外顯的職能。薪酬水平反映了組織內部各職位及整體平均薪酬的高低狀況和企業的外部競爭能力。薪酬的設定必須考慮到組織的經濟實力和社會平均薪酬水平，具體的崗位還要具體的分析，這就要以組織事先做的職位分析和人力資源規劃為依據。公平合理的薪酬制度有利于保持組織內部團結協作，而在薪酬設計中適當的拉開崗位間的差距、對績效突出的員工及時的給予獎勵則有利于在組織內形成良好的競爭氛圍。培訓開發本身就是薪酬

9、的重要組成部分，而且對于越是追求上進的員工其激勵的作用越明顯，另一方面通過培訓開發員工被組織委以重任，也才有就有了提高薪酬的可能性。（七）員工關系管理與人力資源管理職能間的關系員工關系管理職能是人力資源管理的基礎職能，它需要人力資源管理其他職能的支持同時也對人力資源管理的其他職能產生影響。首先，組織的員工關系可以通過培訓開發和薪酬管理制度的完善而得到改進。其次，員工關系的改善可提高組織的凝聚力和員工對組織的承諾，組織的績效也會相應的得到提高。再次，員工關系管理中對員工的職業生涯進行設計和管理有賴于職位說明書和組織的人力資源規劃，這樣才能保證個人目標和組織目標的一致性。最后，通過員工關系管理，發

10、現組織甚至細化到具體崗位需要什么性格氣質的人？什么渠道，哪個地域招聘的員工更有利于組織員工關系的良好發展？具體到組織不同的發展時期，組織需要引進“鯰魚”型人才還是“把穩持重”才是最重要的？這些對提高招聘錄用的質量和降低其成本是非常重要的。松下電器人力資源管理案例分析公司背景松下電器（中國）有限公司（簡稱CMC）是支持松下在華企事業活動的合資公司。為了加強中國用戶和松下企業集團之間的關系，它在科學、工業、貿易三個領域開展綜合性業務。公司總部設在北京，目前在國內共有11家分公司、15個代表處，業務范圍遍及全國，員工包括本地及外方派駐等共計1000余人。由于CMC集團式遍布全國的組織機構，為實現集中

11、管理，系統采用了遠程登錄技術以支持CMC異地人事專員對位于北京總部HR系統的實時操作。所有服務器（遠程登錄服務器、應用服務器、數據庫服務器）集中部署在CMC總部，各分公司數據均存儲在中心數據庫系統上。在使用中，本地用戶通過LAN訪問HR系統，異地用戶或總部出差移動用戶通過DDN或撥號上網方式登錄（經授權）總部服務器，再通過服務器訪問HR系統，從而實現了數據集中、漫游操作的網絡化HR管理功能。這樣，總部可以實時、全面的掌握全公司人力資源數據，異地分公司通過網絡協同參與管理，顯著地提高了HR工作的時效性和數據質量，從而有力地支持了CEO管理團隊對全公司的人員進行部署和規劃，配合相應業務的開展。人力

12、資源/薪資管理需求系統必須能處理多地區薪資福利政策多樣性問題；并且對總部下派員工，系統必須能處理人員歸屬、工資發放、社會保險分處三地的情況。鉑金人力資源管理系統特有類別設置（Class）功能，用戶可根據公司實際情況，自定義的將全體員工劃分成為若干不同地區的、或不同級別、性質的小群體，而后為每一個群體設置不同與其它群體的相關政策，該功能適用于基本薪資、津貼、獎金、社保四金、個人所得稅、年假、加班薪資等項目，使得CMC的多地區政策問題迎刃而解。系統能對全公司各種屬性的員工進行多角度人員統計、人員預算。CMC總部下分11家分公司、15個代表處，同時按照業務屬性劃分為若干事業部，事業部與分公司、代表處

13、為兩個不同的組織劃分原則，人員歸屬存在交叉情況；在合同類型上，員工分為本地正式雇傭等4種類型；針對CMC多角度組織機構劃分，多屬性合同類型的現狀，鉑金提出PowerOLAP解決方案，實現了任意角度的人員數實時統計。PowerOLAP是一套商務智能分析系統，可在集成系統中訪問多種數據源，并進行動態在線的分析，生成各種分析報告。PowerOLAP與Excel無縫鏈接，用戶可使用Excel電子表格隨心所欲地獲取實時數據，以多種維度查看這些數據，并進行動態的編輯和分析。數據可從PowerOLAP直接轉入Excel，便于繼續使用Excel進行報告。系統具有跟蹤員工記錄、記錄變化、員工培訓、招聘和假期等信

14、息的功能。系統可以提供詳盡的人力資源管理和完善的人事合同檔案管理，例如招聘、培訓、員工評估、獎懲和公司資產發放等。系統還能提供用戶自定義字段功能、多文件合并功能等，從而跟蹤員工記錄并提供審核追蹤。另外，備忘錄功能可以提示用戶在不同的時間來完成各項工作。鉑金人力資源管理系統將HR的合同管理、招聘與解聘、培訓、員工評估、獎懲和資產管理職能集成在一個管理平臺，各模塊間相互關聯，信息共享，為HR的日常管理提供了一個無縫工作流程，提升了工作的標準化、準確性，從而協助HR部門以真正專業的工作質量支持CEO管理團隊的戰略目標。系統能跟蹤員工在CMC內部的流動情況。系統能跟蹤和管理員工的完整過程信息，包括從試

15、用期到退休/離職的全程，從一個部門到另一個部門的調動、晉升、休假以及組織結構內的其他流動。薪資處理必須靈活并有審核追蹤功能。鉑金人力資源管理系統能處理所有員工的工資、補貼、福利和個人所得稅等。系統的靈活性可以實現各種工資、津貼和獎金的復雜設置和特別計算。系統可在計算薪資前自動進行審查。審核追蹤報告的生成可為薪資和財務部門減少薪資運作錯誤，提高工作效率。系統具備全面的職位管理功能。鉑金人力資源管理系統具有系統的職位管理功能，包括對每一職位的薪資、工作經驗、專業技能、培訓需求設定，以及該職位后備人才的規劃管理，以協助CEO管理層有效地維護、發展骨干業務團隊。系統能生成中國政府的法定報表和內部管理報

16、告。鉑金人力資源管理系統能夠生成中國政府法定要求的個人所得稅報表等報告。鉑金公司根據中國政府勞動人事法規的變化不斷地提供適應這些變化的系統升級版本。此外，系統提供的報表功能可生成各種內部管理報表從而協助高層管理在必要的信息評估基礎上做出審慎而全面的人力資源和薪資管理決策。系統的外部接口需求系統必須可以與ERP系統接口并具有數據輸出和輸入功能。鉑金人力資源管理系統能夠與大部分ERP軟件接口。系統的總帳及成本中心處理功能和總部的財務系統接口，每個月財務部都可以直接獲取所需的數據。此外，系統能夠接受Excel,Foxbase,Access格式的數據輸入并能以Lotus,Excel或ASCII等格式進

17、行數據輸出。作為整個企業ERP系統的一個子系統，鉑金人力資源管理系統具有全面的數據導入導出功能，將有關的原始數據導入，再根據政策公式準確地計算出薪資數據，進而整理分類追蹤至成本中心，形成數據流，完成人工成本的全面統計，為CEO管理團隊提供有力地決策依據。使用效果通過實施鉑金人力資源管理系統人力資源管理系統，CMC的人力資源信息得到有力地整合，人員信息及時準確全面，薪資福利計算實現自動化處理，迅速及時地提供各種報表；合同管理、招聘與解聘、培訓、員工評估、預算集成在一個管理平臺，人力資源管理質量得到顯著提升，使人力資源部門真正地快速地成為CEO的戰略合作伙伴。鉑金公司的人力資源管理解決方案，為HR

18、管理者創造了一個隨身移動、不受地域限制的HR管理平臺，極大的提高了工作效率和質量，也大大降低了系統的維護成本。職業生涯管理主要包括兩種：一是組織職業生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。二是自我職業生涯管理，是指社會行動者在職業生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程中，由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。編輯本段特征1.職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由于職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。2.職業管理必須滿足個人和組