1、人力資源管理職業生涯2022/8/301第1頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日第九章 職業生涯規劃與管理職業生涯規劃與管理概述職業生涯發展理論組織與個人的職業生涯管理2022/8/302第2頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日第一節 職業生涯規劃與管理概述1、職業職業是從業人員參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲得合理報酬作為物質生活來源并滿足精神需求而從事的社會性工作。2、職業生涯職業生涯是作為個體的人一生的工作歷程，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態性和發展性。2022/8/303第3頁，共31頁，202

2、2年，5月20日，10點28分，星期日第一節 職業生涯規劃與管理概述3、職業生涯規劃（carreer planning）簡稱“生涯規劃”，又叫“職業生涯設計”，是在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對個人的興趣愛好、能力特點進行綜合分析后確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出有效安排。4、職業生涯管理職業生涯管理是指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列活動的總和。2022/8/304第4頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日5、職業生涯管理的意義 對組織可以對組織未來的人才需要進行預測和開發。可以幫助企業留住優秀的員工。可以使組

3、織的人力資源得到開發。對個人可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和其他生活的關系。可以實現自我價值的不斷提升和超越。第一節 職業生涯規劃與管理概述2022/8/305第5頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日6、大學生職業生涯規劃階段：一年級為試探期二年級為定向期三年級為沖刺期四年級是分化期需把握的幾個重要關系：共性與個性教與學期望值與可行性規劃的穩定性與靈活性規劃的模糊性與生涯發展的可準備性書本知識與人際技能考研與就業，就業與創業第一節 職業生涯規劃與管理概述2022/8/306第6頁，共31頁，2022年，5月2

4、0日，10點28分，星期日職業選擇理論帕森斯的職業-人匹配理論 佛隆的擇業動機理論霍蘭德的人格類型職業匹配理論職業生涯發展理論施恩的職業錨理論薩柏的終身職業生涯發展理論 第二節 職業生涯發展理論2022/8/307第7頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日1、職業選擇理論帕森斯的職業人匹配理論 擇業的原則清楚了解自己的能力、興趣、局限等特征清楚了解某職業成功的條件、優勢、劣勢、機會和前途等上述兩個條件平衡 匹配類型條件匹配：職業所需要的專業知識、技術和掌握該專業知識、技能的人相匹配。特長匹配：某些專業需要一定的特長，人必須具備。 第二節 職業生涯發展理論2022/8/308

5、第8頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日擇業動機= f （職業效價，職業概率）職業效價是擇業者對某項職業價值的主觀評價 職業概率是擇業者認為獲得某項工作的可能性 擇業動機的強弱表明了擇業者對目標職業的追求程度以及某個職業意向的大小。1、職業選擇理論佛隆的擇業動機理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/309第9頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日佛隆的擇業動機理論職業效價擇業者的職業價值觀擇業者對具體職業要素（如勞動條件、報酬、職業聲望）的評估。職業概率某項職業的社會需求量；擇業者的競爭能力；競爭激烈程度；其他隨機因素。2022/8/3010第10

6、頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日人格類型職業匹配理論認為人的人格類型、興趣與職業密切相關。霍蘭德提出了四項核心假設和三個輔助假設。 1、職業選擇理論霍蘭德人格類型職業匹配理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3011第11頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日四項核心假設職業選擇是個人人格的延伸和表現；個人的興趣組型即人格組型；同一職業團體內的人有相似的人格，因此他們對很多的情境與問題會有相類似的反應方式，從而產生類似的人際環境；人可分為六種人格類型：現實型（簡稱R）、研究型（簡稱I)、藝術型(簡稱A)、社會型(簡稱S)、企業型(簡稱E)和事務

7、型(簡稱C)，這六種類型按照一個固定的順序可排成一個六邊形（RIASEC）。1、職業選擇理論霍蘭德人格類型職業匹配理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3012第12頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日三個輔助假設一致性：指類型之間在心理上一致的程度。如，現實型（R）和研究型（I）存在某些有共通的地方，表現為不善交際、喜歡做事而不善與人接觸等，我們稱這兩種類型的一致性高。區分性：某些人或某些職業環境的界定較為清晰，較為接近某一類型，而與其他類型相似甚少，這種情況表示區分性良好；若某些人與多種類型相近，則表示他們區分性較低。適配性：指人格類型與職業類型的匹配程度。適配性

8、的高低，可以預測個人的職業滿意程度、穩定性及職業成就。1、職業選擇理論霍蘭德人格類型職業匹配理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3013第13頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日職業錨指人在進行職業選擇時，無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。職業錨是自身才干、動機和價值觀的模式。職業錨是進入職業生涯早期階段后，在一定工作經驗的基礎上，由自身才干、動機、需要和價值觀相融合，逐漸發展成一種職業自我觀和長期穩定的職業定位。2、職業生涯發展理論施恩的職業錨理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3014第14頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分

9、，星期日職業錨理論內涵:產生于職業生涯早期階段，以一定工作經驗為基礎。強調個人自身才干、動機和價值觀相互作用和整合。不可能根據各種測試進行預測。職業錨不是固定不變的。2、職業生涯發展理論施恩的職業錨理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3015第15頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日五種職業錨 技術或職能型職業錨管理型職業錨 創造型職業錨 自主型和創造型職業錨 安全和穩定型職業錨。2、職業生涯發展理論施恩的職業錨理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3016第16頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日施恩的職業生涯發展階段劃分美國的施恩教授立

10、足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。（1）成長、幻想、探索階段。一般0-21歲處于這一職業發展階段。主要任務是：（2）查看工作世界。16-25歲的人步入該階段。（3）基礎培訓。處于該階段的年齡段16-25歲。（4）早期職業的正式成員資格。此階段的年齡為17-30歲，取得組織新的正式成員資格。（5）職業中期。處于職業中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。2、職業生涯發展理論施恩的職業錨理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3017第17頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日 施恩的職業生涯發展階段劃分（6）職業中期危險階段。處于這一階段

11、的是35-45歲者（7）職業后期。從40歲以后直到退休，可說是處于職業后期階段。(8) 衰退和離職階段。一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。(9) 離開組織或職業退休。在失去工作或組織角色之后。2、職業生涯發展理論施恩的職業錨理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3018第18頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日職業生涯是一個人長期的發展過程，在不同的發展階段，個人有著不同的職業需求和人生追求。我們最常見的、也是應用得最廣泛的，則是薩珀的終身職業生涯發展階段理論。 1953年，他根據自己“生涯發展型態研究”的結果，將人生職業生涯發展劃分為成長

12、、探索、建立、維持和衰退共五個階段。2、職業生涯發展理論薩柏的終身職業生涯發展理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3019第19頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日階段一：成長階段014歲任務:通過學校、家庭、朋友等重要人物的認同和相互作用，逐步建立自我概念和自我職業角色意識，并且把自我和職業角色聯合起來.2、職業生涯發展理論薩柏的終身職業生涯發展理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3020第20頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日階段二：探索階段 1524歲任務：更多了解和發展自我，在各類和各層次的學習活動中進行嘗試性的職業生涯規劃和職

13、業生涯決策。試探階段15-17歲任務： 明確職業興趣，發展職業價值觀，對職業發展做出初步的判斷和選擇。 過渡期17-21歲任務：通過在勞動市場和專業培訓學校的學習，根據實際調整自己的職業期望。嘗試期21-24歲任務：做好自己的職業規劃，盡快適應工作環境。2、職業生涯發展理論薩柏的終身職業生涯發展理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3021第21頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日階段三：建立階段2544歲任務:通過嘗試確認前一階段的覺得是否正確，如果正確就應該努力在這一領域發展。 適應期25-30歲任務：縮短適應期，盡快進入穩定的職業發展狀態，以求職業的發展。穩定期

14、 30-44歲任務：克服職業生涯中的中期危機，培養個體職業生涯的成就感和滿足感。2、職業生涯發展理論薩柏的終身職業生涯發展理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3022第22頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日階段四：維持階段4564歲任務：維持職業領域已經取得的成績和地位，維持家庭和工作的和諧關系，接受繼續教育以面對技術和產業調整的挑戰，探索適當的發展和晉升途徑。階段五：衰退階段 65歲死亡任務：接受新的角色，變成選擇性的參與者然后再變成完全的觀察者，維持自足的能力。2、職業生涯發展理論薩柏的終身職業生涯發展理論第二節 職業生涯發展理論2022/8/3023第23頁

15、，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日1-對員工進行分析與定位2-幫助員工確立職業生涯目標3-幫助員工制定職業生涯略4-職業生涯規劃的評估與修正1、組織對個人的職業生涯管理 第三節 組織與個人的職業生涯管理2022/8/3024第24頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日職業生涯的階梯管理職業生涯發展的單階梯模式職業生涯發展的雙階梯模式職業生涯發展的多階梯模式1、組織對個人的職業生涯管理 第三節 組織與個人的職業生涯管理2022/8/3025第25頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日 繼任規劃組織為了保障其內部重要崗位有一批優秀人才能

16、夠繼任而采取的相應的人力資源開發培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。 導師制度 退休計劃組織面隊處于職業生涯后期的雇員采取的重要的組織職業生涯規劃措施。樹立正確觀念，坦然面隊退休。開展退休咨詢，著手退休行動。做好退休雇員的職業工作銜接。采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。1、組織對個人的職業生涯管理 第三節 組織與個人的職業生涯管理2022/8/3026第26頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日做好職業生涯設計職業生涯設計步驟： 自我認知 職業認知確立職業目標職業生涯策略職業生涯評估2、個人的職業生涯規劃 第三節 組織與個人的職業生涯管理2022/8/3027第27頁

17、，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日職業生涯早期的問題現實沖擊。新雇員難以得到第一人上司的信任和重用。組織成員對新雇員心存偏見和嫉妒。職業生涯早期的對策掌握職業技能，學會如何工作適應組織環境，學會與人相處：。正確面隊困難，學會如何進步。2、個人的職業生涯規劃 第三節 組織與個人的職業生涯管理2022/8/3028第28頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日職業生涯的中期危機：缺乏明確的組織認同和職業認同。現實和職業理想不一致。職業工作發生急劇專制或者下滑。職業生涯中期的對策：保持樂觀心態和進取精神。正確面隊新的職業角色選擇。成為一名良師，擔負言傳身教的責任。維護職業、家庭和自我三者的平衡。2、個人的職業生涯規劃 第三節 組織與個人的職業生涯管理2022/8/3029第29頁，共31頁，2022年，5月20日，10點28分，星期日職業生涯后期管理學會接受和發展新的角色。學會接受權力、責任和中心地位的下降。學會如何應對“空巢”問題。回顧自己的職業生涯，著手退休準備。2、個人的職業生涯規劃 第三節 組織與個人的職業生涯管