1、職員離職治理制度總則為維護職員正常流淌秩序，規范職員離職行為，特制定本制度。本制度中“公司”指“吉林省司”。 本制度所稱“高層治理人員”是指“公司總經理、副總、監事”，“中層治理人員”指“公司各部門負責人”，“基層職員”是指除以上人員之外的公司其他正式職員。職員離職包括勞動合同（以下簡稱合同）終止和合同解除兩種情況。合同終止 合同終止是指公司與職員在合同期滿或約定的合同終止條件成立時終止合同關系的行為，要緊指合同到期不續簽的情況。合同到期公司提出不再續簽合同時，由公司綜合財務部在合同到期一個月前以書面形式通知職員（勞動合同終止通知單見附件一）辦理合同終止的相關手續；職員提出不再續簽合同時，應在

2、接到綜合財務部關于續簽合同通知（續簽勞動合同審批表見附件二）的一周內以書面形式反饋（職員離職申請單附件四）。合同另有約定的，按約定條款辦理。綜合財務部須在合同到期前一個月內完成職員合同續簽意見審批（續簽勞動合同審批表）。合同解除合同解除指合同訂立后，尚未完全履行往常，由于某種緣故導致合同一方或雙方提早終止勞動關系的行為。公司所指合同解除包括試用期合同解除、辭職、擅自離職、辭退（解雇）。試用期合同解除職員試用期表現不佳未能達到崗位講明書要求，由用人部門與綜合財務部、職員本人在試用期滿前一周內進行溝通，溝通后不能達成一致的，由綜合財務部在試用期結束前以書面形式通知職員（勞動合同解除通知單見附件三）

3、進行試用期合同解除手續的辦理。職員本人試用期提出合同解除，應提早三天以書面形式（職員離職申請單附件四）告知用人部門，辦妥相關手續后方可離職。辭職職員在合同期內辭職，應提早三十天（勞動合同另有約定的按約定執行）向其直接上級提出，并提交職員離職申請單（見附件四）按本制度第十六條規定程序審批后，由公司綜合財務部辦理相關手續。職員合同期內提出辭職，公司應在一周內做出同意、不同意或暫緩待審議的答復；做出同意辭職答復的應明確離職時刻、交接要求等。辭職職員所在部門及綜合財務部應主動了解職員辭職緣故，做好辭職溝通工作，對績效良好的職員應引導挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性，溝通記錄并已書面形式留存

4、。（離職職員溝通記錄見附件八）擅自離職擅自離職是指職員未遞交辭職申請就擅自離崗、或職員已遞交辭職申請但未經批準就擅自離崗、或職員辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續就擅自離崗。擅自離職按職員獎懲治理制度作辭退處理并承擔違約責任，造成經濟損失的，公司有權提出賠償要求。辭退（解雇）職員因各種緣故不能勝任崗位工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或符合職員獎懲治理制度中規定的辭退情況，以及勞動合同法規定的能夠解除勞動合同的情況，公司可作辭退處理。（二） 職員符合職員獎懲治理制度規定的須作解雇處理的情形，公司可作辭退處理。（三） 對職員作辭退處理由職員所在部門向綜合財務部提交職員辭退（解雇

5、）申請單見附件五），按本制度第十六條規定程序審批后以書面形式通知職員本人。合同違約處理職員與公司簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方均應認真履行，因任何一方造成勞動合同不能履行或者完全不能履行的，違約方應承擔法律責任；如屬雙方違約，依照實際情況由雙方協商解決，協商不成則按照有關法律、法規規定的其他途徑解決。職員合同期內提出辭職，應按規定時刻和規定流程遞交書面辭職申請，公司在一周內做出同意、不同意或暫緩待審議的答復；做出同意辭職答復的應明確離職時刻、交接要求等。合同雙方在合同條款及其附件（培訓協議、保密協議）中另有賠償約定和賠償標準的，按合同或其附件（培訓協議、保密協議）約定執行。離職治理職員離職情

6、形均須由職員本人或者部門提出申請（職員離職申請單見附件四，職員辭退（解雇）申請單見附件五），并按照以下程序審批。高層治理人員：直接上級審核，總經理審批。中層治理人員：直接上級審核、副總審核、總經理審批；（三）公司基層職員：部門負責人審核、綜合財務部負責人審核、副總審核，總經理審批；職員離職申請獲準后，由綜合財務部將職員離職申請單反饋給離職者本人，離職人員應在在雙方約定時刻內辦妥離職手續（職員離職手續辦理單見附件六）；職員被辭退或被解雇處理，由綜合財務部以書面形式通知其本人，離職者應在綜合財務部規定時刻內辦妥離職手續。離職移交規定離職者在離職申請獲準后的一周內填報職員離職、調崗工作交接清單，（見

7、附件七）交接清單內容由離職者本人編制，直接上級審核補充后簽字確認。工作資料移交：原在職期間所產生或持有的所有文件資料（含電腦資料）、技術資料、項目資料、方案、打算、檔案以及遺留工作事宜等；物品移交：公司配置的辦公用品；從公司或其他部門借出或領用的物品（勞動工具、公司各種證件等）；其他應歸還公司的物品；財務移交：包括應收應付帳款清單，往來客戶清單，稅務發票情況，業務合同情況，公司領借款情況等；其他：除上述內容外的其他應移交事項。（二） 移交期限：離職申請獲準后，離職者應在雙方約定時刻內辦妥移交手續。(三) 接交規定：離職者辦理移交時由直接上級指定接替人接收；無指定接收人時由直接上級接收，待人選確

8、定后再轉交；涉及財務類移交須有相關財務人員參與，并經財務經辦人員簽字確認。(四) 監交規定：移交時應指定監交人，監交人對移交過程作全程監督；部門負責人以上人員移交由綜合財務部負責人監交；其他人員由直接上級監交；專門崗位人員依照崗位特性由總經理指定監交人。職員離職手續由離職者本人親自辦理，遇重病或其它專門緣故不能親自辦理時可托付其他人員代為辦理，但需出具書面托付書，責任仍由離職人負責。各級審核人要把好離職移交的審核審批關，人員離職后發覺物品、資料或財務事項有虧欠未清的，相關人員負連帶責任。離職者不按規定辦理移交或毀損、刪除電腦資料、藏匿、偷竊公司資料，按職員獎懲治理制度處理。職員離職工資福利結算

9、離職者各類移交手續辦妥后，由綜合財務部進行工資、保險清算。離職者領取工資、享受福利待遇的截止日為雙方約定的移交手續結束日。離職者最后一個月工資按日計算，并于月末公司統一發薪日打入工資卡中。社保計算：，社保繳費當月結清從離職者最后一個月工資扣除。離職者依照勞動合同、協議書及法律法規規定，享受或承擔補償金、違約金；其他職員離職后發覺有虧空、舞弊或業務不法行為的，公司保留接著追討的權利，情節嚴峻者提交司法機關處理。接收人、監交人玩忽職守、知情不報，給公司造成經濟損失的，按職員獎懲治理制度處理。離職者辦妥離職手續后，由公司綜合財務部辦理勞動合同終止、退保及工資結算、保險等相關手續。職員因工作需要，公司

10、內部調動而離開當前工作崗位，參照離職規定進行相應移交。必要時，對與經濟直接相關的人員在離職離崗前，由綜合財務部組織相關部門或總經理指定專人作離職（離任）審計。附則本制度由綜合財務部進行起草與修訂，經總經理批準后公布。本制度與人事治理制度、職員獎懲治理制度等配套使用。本制度自公布之日起施行。本制度的解釋權屬于綜合財務部。附件一：勞動合同終止通知單勞動合同終止通知單 NO： 號 因勞動合同到期，已通知其于 年 月 日前到公司綜合財務部辦理勞動合同終止手續。 綜合財務部 年 月 日勞動合同終止通知單 NO： 號 ：您好！您的勞動合同立即到期（ 年 月 日至 年 月 日），感謝您 年來為公司進展所做的

11、工作。依照公司整體進展需要及您在合同期內的綜合表現，經公司綜合考評，決定不再與您續簽勞動合同。請于 年 月 日前到公司綜合財務部辦理勞動合同終止手續。 特此通知。 綜合財務部 年 月 日附件二：續簽勞動合同審批表姓名： 級不： 直接上級： 入職日期： 性不： 學歷： 首次簽訂合同期： 年 月 日至 年 月 日部門： 崗位： 續簽勞動合同期： 年 月 日至 年 月 日職稱： 身份證號碼： 感謝您為 公司的進展做出的努力與貢獻！現勞動合同立即到期，請您通過慎重考慮后做出如下決定，感謝您的支持與配合！續簽勞動合同 終止勞動合同 （請在相應的方框內打）職員簽名： 日期： 年 月 日要求上報時刻請務必在

12、 年 月 日前完成（一周內）相關部門會審意見所在部門負責人意見及簽字本部門對該職員在履行勞動合同期間的工作表現綜合評價如下所述：現決定：1我部門擬與該職員終止勞動合同 2我部門擬與該職員續訂勞動合同 （請在相應的方框內打）部門負責人簽名： 日期： 年 月 日綜合財務部批注副總總經理附件三：勞動合同解除通知單勞動合同解除通知單 NO： 號 經綜合考評決定提早與其解除勞動合同，已通知其于 年 月 日前到公司綜合財務部辦理勞動合同終止手續。 綜合財務部 年 月 日勞動合同解除通知單 NO： 號 ：您好！依照公司整體進展需要及您在合同期內（或試用期內）的綜合表現，經公司綜合考評，依照勞動合同第 條第

13、款規定，決定與您解除勞動合同。請接到通知后按下述第 項要求辦理勞動合同解除手續。按公司規定，在 年 月 日前至綜合財務部辦理好移交、離職相關手續，包括以下工作項：（一）辦理薪酬、保險等結算手續。(二) 辦理工作移交。（三）其他： 特此通知。 綜合財務部 年 月 日附件四：公司職員離職申請單表單編號：部 門姓 名崗 位職員級不入司時刻可能離職時刻離職緣故：勞動合同終止：合同到期不續簽勞動合同解除：試用期內合同解除 合同期內辭職詳細講明： 離職人簽名： 部門意見 同意辭職，移交時刻、接交人和其他補充： 不同意，理由： 暫緩待審議，理由：綜合財務部意見副總審核總經理審批 提出部門擬解除合同人員崗 位

14、職務/職級入司時刻合同期限解除合同關系理由及依據部門意見綜合財務部意見副總審核總經理審批附件五： 職員辭退（解雇）申請單表單編號： 附件六：職員離職手續辦理單表單編號： 姓 名部 門崗 位職 務可能離司時刻項目內容記錄講明及相關負責人簽字崗位工作交接本月考勤與請假出勤 天，病事假 天，其他 天物品、資料、文件及遺留工作移交（由離職者本人擬定、直接上級確認）見附件職員離職、調崗工作交接清單移交人：接交人：監交人：綜合財務部辦公室，文件柜鑰匙等移交移交人：接交人：監交人：辦公設備（u盤、電腦、相機等）借用書籍合同終止補助金（公司）應承擔培訓費用情況工資結算保險結算截至到 月底工裝應收應付帳款兩清借

15、款清算賬務移交其他綜合財務部負責人意見副總審核總經理審批 附件七：職員離職、調崗工作交接清單姓名部門崗位職務類 不 離職 預期離職時刻： 調崗 預期調崗時刻：崗位交接清單交接清單由離職人（調崗人）編擬，直接上級審核補充審核人簽名備注資料類職員在職期間所產生或持有的所有工作資料（文本、電腦資料）、技術資料、方案、打算、檔案等物品類公司配置的辦公用品、從公司或其他部門借出或領用的物品工作事項類離職離崗前尚未處理完畢的業務或工作事項財務類所有應收應付帳款；所有業務往來客戶清單；稅務票據情況其他類除上述類型外的其他事項部門負責人簽字確認交接簽章移交人接交人監交人綜合財務部意見表單編號： 附件八：離職職

16、員溝通記錄離職職員姓名/職務溝通者姓名/職務溝通地點溝通時刻溝通內容離職要緊緣故給予公司的建議綜合財務部簽字：解除勞動合同協議書甲 方：乙 方： （身份證號碼： ） 甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由 方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：一、 解除勞動合同的日期為： 年 月 日；二、 雙方通過經濟結算，最終 方應支付 方共 元。其中含：1、甲方應支付乙方部分，共計 元。1) 薪酬： 元；2) 代通知金： 元；3) 經濟補償、賠償金： 元4）其它： 元（包括 ）； 三、乙方應支付甲方部分，共計 元。1) 借 款： 元；2)

17、培訓違約金： 元；3) 損失賠償金： 元；4）其 它： 元（包括 ）；四、依照法律有關規定，甲方應當支付乙方經濟補償、賠償金、代通知金等共計人民幣 元，經甲、乙雙方平等協商，乙方（勞動者）同意甲方一次性向乙方支付經濟補償 元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。五、其他： 六、雙方無其他異議，且雙方均同意放棄除此之外的其他一切勞動訴求。七、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方印章后生效； 本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。甲方： 乙方（簽字）：法定代表人或托付代理人：年 月 日 年 月 日重要提示： 依照法律規定，您在我司的工作年限為 個月，需支付相當于 個月工資的經濟補償金，而您上12個月

18、的平均工資工資標準為 元。 公司應向您支付的經濟補償金等將在您辦理完工作交接手續后通過工資卡或現金支付給您。終止（解除）勞動合同通知書 （身份證號碼： ）： 你于 年 月 日與我公司簽訂/續訂的勞動合同，因下列第 項緣故于 年 月 日終止、解除。A、依照勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由公司解除；B、依照勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由勞動者解除；C、依照勞動合同法第37條規定，由勞動者解除；D、依照勞動合同法第38條第 款第 項；E、依照勞動合同法第39條第 款第 項，由公司解除；F、依照勞動合同法第44條規定，依法終止；G、依照勞動合同法第 條第 款第 項；H、其他： 請你在

19、 年 月 日前到所在部門辦理財物資料的交接等工作交接手續，并于辦理完交接手續的3天內到綜合財務部辦理勞動合同終止相關手續，逾期不辦理手續者責任自負。 特此通知！年 月 日重要提示：依照法律規定，您在我司的工作年限為 個月，需支付相當于 個月工資的經濟補償金，而您上12個月的平均工資工資標準為 元。公司應向您支付的經濟補償金等將在您辦理完工作交接手續后通過工資卡或現金支付給您。-簽 收 回 執 本人已收到吉林省開發區信用擔保投資責任公司有限于 年 月 日發出的關于 職員的終止、解除勞動合同通知書。被通知方（簽名或蓋章）： 年 月 日終止、解除勞動關系證明書 （身份證號碼： ），性不： ，出生年月

20、： 年 月 日，于 年 月 日到本公司工作，與本單位簽訂的最后一期勞動合同期限自 年 月 日至 年 月 日止，工作部門、崗位和職務為： ，本單位工作年限共計 年 月。 一、該勞動者與我公司的勞動關系，因以下第 項（只選一項）于 年 月 日終止、解除：A、依照勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由公司解除；B、依照勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由勞動者解除；C、依照勞動合同法第37條規定，由勞動者解除；D、依照勞動合同法第38條第 款第 項；E、依照勞動合同法第39條第 款第 項，由公司解除；F、依照勞動合同法第44條規定，依法終止；G、依照勞動合同法第 條第 款第 項；H、其他： 二

21、、我司依法 （填寫“應當”或“無須” ）向該勞動者支付解除勞動合同經濟補償金，金額為 元。公司蓋章： 勞動者簽名：法定代表人（或托付代理人）： 年 月 日 年 月 日經辦人： 聯系電話：送達方式： 直接送達（ ） 留置送達（ ） 郵寄送達（ ） 公告送達（ ）留置送達的時刻和地點： 證明人： 講 明：1、終止、解除勞動關系的，用人單位應當及時向勞動者送達本證明書。用人單位直接送達證明書時，勞動者拒簽收的，可留置送達；無法直接送達或留置送達的，可在單位內公告并用特快專遞方式郵寄送達；只有勞動者下落不明的，才能夠公告送達，30 天后生效。2、本證明一式兩份，勞動者簽名后自留一份；用人單位存一份。用

22、黑色水性筆填寫，不能復寫，涂改無效。3、用人單位對差不多解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。職員離職經濟補償、賠償金等的計算方法第一條 依照勞動合同法規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：1. 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償；2007 年底前工作年限超過12 年的，按12 年計算，2008 年1 月1 日后不再有封頂。協商解除勞動合同的法定補償公式：工作年限月工資（月工資是指勞動者在勞動合同解除

23、或者終止前12 個月的平均工資）2. 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。因病或非因公負傷解除勞動合同的法定補償金公式：工作年限月工資+醫療補助費（醫療補助費不低于6 個月的工資）+代通知金3. 以下情形依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放

24、，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償，同時依照情況加付代通知金： 勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；法定補償金公式：工作年限月工資+代通知金4. 以下裁員情形依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償，沒有代通知金，沒有封頂或上限： 用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的； 用人單位生產經營發生嚴峻困難，依法裁減人員的； 企

25、業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。 因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的； 因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散而終止勞動合同的；法定補償金公式：工作年限月工資5. 勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的，依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，

26、支付半個月工資的經濟補償。法定補償金公式：工作年限月工資6. 以上經濟補償金的計算過程中，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。7. 用人單位逾期給付經濟補償金的計算（已廢除）經濟補償金 = 原經濟補償金+額外經濟補償金（額外經濟補償金=原經濟補償金50%）8. 用人單位不支付經濟補償金的賠償金賠償金=經濟補償金總和N=工作年限月工資(1+50%)N(1N5)第二條 單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金： 未按照勞動合同約定

27、提供勞動愛護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動酬勞的； 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 因用人單位的欺詐等緣故致使勞動合同無效的； 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的 法律、行政法規規定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12 個月。其標準依舊依照工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算

28、，支付半個月工資的經濟補償。第三條 勞動者擅自解除勞動合同的賠償金的計算1. 勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算賠償金=培訓費用+競業限制賠償費+直接經濟損失2. 勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算賠償金 = 被侵害的經營者的損失（或侵權人因侵權獲得的利潤）+合理的調查費用第四條 用人單位違法解除勞動合同的賠償金的計算賠償金=工作年限月工資2，工作年限自用工之日起算第五條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任1. 賠償金總額的計算公式賠償金總額=直接經濟損失 + 因獵取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失（用人單位承擔70%以上）2. 用人單位賠償金份額的計算公式賠償金=賠償金總額N（7

29、0%N1）3. 勞動者賠償金份額的計算公式賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額第六條 因用人單位緣故不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算1. 造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算賠償金=應得工資收入25%2. 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的賠償金的計算賠償金=醫療費用25%3. 造成女職工和未成年工的軀體損害賠償金的計算賠償金=醫療費用25%4. 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；滿一年的當日起視為差不多與勞動者訂立無固定期限勞動合同。第七條 競業禁止的補償補償費標準國家沒

30、有統一規定，部分省市有地點性規定，一般為該職員離開前最后一個年度從該企業獲得的酬勞總額的一定比例（20%-50%），限制期限最長不超過兩年。第八條 經濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？按照有關規定，經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（假如該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時刻的工資酬勞以及專門情況下支付的工資等。第九條 以下情形能夠合法解除勞動合同無需支付補償金：1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的；2. 嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3. 嚴

31、峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4. 被依法追究刑事責任的；5. 法律、法規規定的其他情形。第十條 不列入經濟補償金基數的范圍1. 社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、打算生育補貼等；2. 勞動愛護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；3. 按規定未列入工資總額的各種勞動酬勞及其他勞動收入，如制造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。“辭退職員”五不要一、面談時刻過長時刻過長，話多必失，容易情緒失控。最好操縱在1520 分鐘之內，把辭退的緣故解釋清晰即可。二、指責職員表現關于那些與職

32、員表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在職員身上，一味強調那個裁員決定的正確性，這專門容易引起爭論。事實上只需強調基于經濟不景氣或公司并購或結構調整等客觀緣故，請職員不要懷疑自己的能力和表現，關心他們正面面對即可。即使是因表現不行，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地講，不是你不行，而是這崗位不適合你。三、承諾做不到的事在辭退職員時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去專門容易找到工作；又如“事實上我也覺得那個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，講這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利于他坦然同意被裁員的現實。再如“我幫你找一份新工作

33、”，“爭取額外賠償”等，假如到時兌現不了則引起更大矛盾。假如確實情愿關心他們，不妨有意事先安排不人“挖”走他們。四、談及其他職員比如講這次裁員誰誰事實上也受阻礙等等，容易流言散播，動搖軍心。實際上，解雇職員最好的方式是讓他自己提出辭職。你需要掌握適當的暗示技巧，讓對方意會，不必言明。五、懸而不決公司里常有一些職員，對公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司進展的需要。對這種人，最好讓他們到一個他們所能勝任的部門去工作，你的任務確實是幫他們找到如此的部門或崗位。若遲疑不決，對公司及個人均無好處。對背叛公司的人要果斷下手解雇。解除或終止勞動合同經濟補償操作指引1、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23

34、 種情形依據勞動合同法的規定，在23 種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11 種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動酬勞，勞動者解除勞動合同的；3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，

35、致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；11、法律、行政法規規定的其他情形。（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12 情形：1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，

36、也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；3、勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；6、用人單位生產經營發生嚴峻困難，依法裁減人員的；7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位

37、依法定程序裁減人員的。9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散而終止勞動合同的；12、法律、行政法規規定的其他情形【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，假如是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。2、經濟補償計算基數中工資的確定勞動合同法第四十七條規定，勞動合

38、同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中專門多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或差不多工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發1995309 號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延

39、長工作時刻的工資酬勞以及專門情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有差不多工資、應發工資、實發工資之分。差不多工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了差不多工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以差不多工資、實發工資為基數。差不多工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數

40、，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。【典型案例】某公司因客觀情況發生重大變化，與部分職員解除合同，職員李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900 元/月，李某工資由差不多工資1300 元+加班工資300 元+崗位津貼200 元+住房補貼100 元津貼100 元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100 元，實際每月發放1900 元。李某要求按照2000 元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300

41、元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900 元作為基數計算。【律師評析】本案公司要求以李某的差不多工資1300 元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900 元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900 元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000 元作為經濟補償的計算基數。【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、專門情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。3、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每

42、滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不阻礙工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等緣故而改變工作單位的，其改變前的工作時刻能夠計算為“在本單位的工作時刻”。另外，關于軍人軍齡問題，依據中華人民共和國兵役法和中共中央、國務院、中央軍委軍隊轉業干部安置暫行方法（中發2001號）第三十七條以及國務院、中央軍委關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見（國發號）第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置

43、單位的連續工齡。原勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發號）規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。【操作指引】勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。4、 “六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

44、那個地點的“六個月以上不滿一年的”、“不滿六個月的”，是指四種情形：第一種情形是指勞動者在本單位的工作時刻六個月以上不滿一年的，如八個月；第二種情形是指勞動者在本單位的工作時刻在六個月以下，如勞動者工作三個月；第三種情形是指勞動者在本單位的工作時刻超過一年但余下的工作時刻在六個月以上不滿一年的，如三年零九個月；第四種情形是指勞動者在本單位的工作時刻超過一年但余下的工作時刻在六個月以下的，如二年零四個月。在向勞動者支付經濟補償時，對上述六個月以上不滿一年的，按工作一年的標準計算，六個月以下的，經濟補償按半個月工資標準計算。如工作時刻三年零九個月，支付經濟補償為四個月工資，工作時刻二年零四個月的，

45、支付經濟補償為二個半月工資。【操作指引】假如勞動者工作時刻正好是六個月，經濟補償該按半個月依舊一個月計算？我國法律規定“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，一般包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數。因此工作時刻正好六個月的，經濟補償按照一個月工資計算。5經濟補償能否分期支付違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發 1994481 號）第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。第十二條規定，經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。因此，用人單位支付給勞動者的經濟補償應當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權予以拒絕。【操作指引】實

46、踐中，假如用人單位與勞動者私下協商解決，勞動者也同樣用人單位分期支付的，法律可不干預。6、勞動合同法環境下額外經濟補償金是否接著適用違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發1994 481 號）第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。勞動合同法沒有接著沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。勞動合同法第八十五條第（四）項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之

47、五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。因此，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。【操作指引】用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。假如在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位支付賠償金。相比違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發1994 481 號）的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。7、勞動者可否

48、同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經濟損失？勞動法第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資酬勞、經濟補償，并能夠責令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時刻工資酬勞的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。違反勞動法有關勞動合同規定的賠償方法(勞部發1995223 號)第二條規定，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

49、（1）用人單位有意拖延不訂立勞動合同，即招用后有意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后有意不及時續訂勞動合同的；（2）由于用人單位的緣故訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（3）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（4）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第三條規定，本方法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用；（2）造成勞動者勞動愛護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動愛護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供

50、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工軀體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋 2001 14 號）第十五條規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動酬勞和經濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時刻工

51、資酬勞的；（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。勞動合同法第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經濟補償；勞動酬勞低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動酬勞的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。依照上述規定，在法定情形下，勞動者可同時向用人單位請求經濟補償金與賠償金，經濟補償金與賠

52、償金能夠并存。操作指引實踐中賠償金多適用于勞動監察程序中，一般由勞動行政部門責令用人單位支付。8、經濟補償金是否需納個人所得稅實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅200157 號）規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3 倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178 號）的有關

53、規定，計算征收個人所得稅。國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知規定如下：（l）關于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。（2）考慮到個人所得一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時刻內沒有固定收入，因此，關于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，同意在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12 年

54、的按12 年計算。（3）按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7 日內繳入國庫。（4）個人按國家和地點政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、差不多養老保險金、失業保險基金在計稅時應予以扣除。（5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。【操作指引】如何理解一次性補償收入在當地上年職工平均工資3 倍數額以內的部分，免征個人所得稅？比如某地區上年職工年平均工資為30000 元，則勞動者獲得的經濟補償金在90000 元內可免征個

55、人所得稅，注意那個地點是上年職工平均工資3 倍而非上年職工月平均工資3 倍，一字之差，結果截然不同。9用人單位解除或終止勞動合同無須支付經濟補償的情形用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償：（一）協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；（二）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴峻違反用人單位的規章制度的；（3）嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條

56、第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。（三）專門情況下的勞動合同終止：（1）勞動者開始依法享受差不多養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的；（4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。【操作指引】實踐中因勞動者提出而協商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發生糾紛時將專門苦惱。10未支付經濟補償與加付賠償金的適用勞動合同法第八十五條第（四）項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未

57、依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：（1）解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的情形；（2）勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴；（3）勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償，用人單位仍逾期不支付的；（4）由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用

58、人單位未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。【操作指引】實踐中應當區分行政程序和司法程序，二者不能混淆。11協商支付經濟補償與勞動者事后反悔的適用勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支持應區不情況作出處理：（1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的

59、法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。（2）但假如勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。（3）勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪

60、失勝訴權，應駁回勞動者的請求。【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經濟補償達成協議的情況比較多，為了幸免勞動者領取經濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協議書時應當告知國家法律對經濟補償的規定，并在協議書中告知勞動者依法可獲得的經濟補償數額。可作如下約定：依照法律有關規定，甲方（用人單位）應當支付乙方（勞動者）經濟補償共計人民幣元，經甲、乙雙方平等協商，乙方（勞動者）同意甲方一次性向乙方支付經濟補償元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。12經濟補償金違約金的同時適用經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下