1、 5/5企業轉制后人力資源風險探討摘要：我國從過去的計劃經濟逐步向市場經濟過渡，許多計劃經濟時期兼具政企職能的單位隨之完成相應的轉制和變革。具體表現在人力資源領域，由于員工人數眾多，特別是老員工所占比例較大，企業在實際中仍然沿用以往的管理經驗和手段，并不積極和及時依據法規和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業的人力資源管理制度與現行的法律、法規及政策有所沖突，這勢必會給企業帶來巨大的、潛在的風險。本文正是從這個角度出發，通過對多家企業的調查問卷、實地訪談調研，充分論述了降低人力資源風險對企業的重要性。 關鍵詞：企業人力資源管理勞動關系風險 在現實的人力資源管理工作中，合法合規的重要性往往普遍

2、被低估，其所引發的風險也經常被忽視；特別是一些企業，以前一些可通過行政手段解決的內部問題，逐漸轉化為需要法律途徑解決的專業問題，此種情況下，尤為需要完善企業法人治理結構，以適應人力市場的發展。如何系統地分析目前這些企業人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發的風險，進而提出相應的解決路徑，是本文撰寫的意義。 1企業存在的風險及分類 按風險的性質與特點，企業目前的問題主要表現在以下四個層面。 1.1制度體系建設層面 (1)企業在人力資源制度體系建設方面缺乏綱領性文件。在制度體系構成、制度形成程序、部門職責、操作流程等方面，缺乏制度指引。(2)企業現有部分制度的制定時間久遠，沒有根據法

3、律環境及經濟環境的變化及時進行修訂。導致某些制度已經嚴重不符合實際。例如“勞動教養”的規定，勞動教養制度早已被廢除，該條的規定與實際嚴重不符。(3)企業制度的更新和延續參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業與原單位之間雖有主體上的承接，但應是兩個獨立的法律主體，規章制度不能當然適用；從主體的性質上看，企業是依法設立的經營實體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關，兩者規章制度的適用對象、法律依據并不完全一致，不能當然適用。(4)企業現有規章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關規定。(5)企業規章制度制定中缺乏必要的

4、法定程序。在制定涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，沒有履行民主程序即沒有經職工代表大會或職工大會表決通過，在規章制度制定后沒有向員工進行公示或向員工進行公示后未留存相應的證據，上述程序的缺失可能導致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風險。(6)企業的某些規章制度內容違法。例如：“末位淘汰制”的規定就違反勞動合同法中相關規定；延長試用期的規定也與法律規定相悖。(7)一些企業的規章制度中還存在缺乏法律依據支持及法律概念界定不清晰的情況。 1.2規章制度執行層面 (1)一些企業雖然制定了相應的制度，但沒有建立制度的

5、實施細則和操作規程，制度缺乏實施的有效性。(2)制度實施考核效果缺失。對規章制度執行過程中出現的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。(3)制度實施過程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規章制度的完善；規章制度執行錯誤的救濟方式缺失，可能引發或激化勞動者與企業之間的矛盾；缺乏規章制度的宣傳及執行的對口部門，容易產生各部門之間的推諉。(4)制度執行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業在業務過程中普遍實行勞務外包制度，但在勞務外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務派遣無異，極易被認定為勞務派遣，在此情況下，該企業勞務外包的崗位、勞務外包人員數量

6、等都將受到嚴格限制；一些企業相同崗位的勞務外包人員及企業同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現象；一些企業未將獎金列入勞動者應得工資，造成社會保險繳納基數與工資應得數額不一致，導致社會保險的繳費基數不足；一些企業違規適用特殊工時制度，未足額支付加班費等。 1.3規章制度前瞻性層面 (1)員工晉升渠道有限。現在的崗位設置一般分為：管理序列崗位和專業技術序列崗位。一些企業規定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內晉升，缺乏在每個不同系列之間轉化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業規定專業技術序列原則不得兼任管理序列崗位的規定，這實質上形成了對專業技術序列的不公平待遇，也不利于從專業

7、技術序列選拔管理人才。(2)激勵制度形式單一。一些企業的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權激勵等將員工利益與企業利益聯結在一起的激勵制度，不利于調動員工工作的積極性。 1.4風險防控層面 (1)缺乏人力資源管理內控合規評價體系。人力資源管理涉及具體業務部門及人力、法律、財務、紀檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責、爭議處理的職責及處理效果等缺乏內控管理及合規評價體系。(2)缺乏對人力資源管理過程中出現的各種風險的風險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的風險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風險，也包括員工個人醫療期等涉及面較窄但影響員工切身利

8、益的個體性風險，根據風險可能產生的法律后果及對企業的影響進行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風險。(3)缺乏對人力資源管理部門專業人員的風險防控的培訓規劃及培訓安排。人力資源管理風險層出不窮且內容不斷豐富、變化，司法實踐中的裁判尺度也在不斷的調整，為保證人力資源管理部門相關人員對政策理解的精準性、與司法實踐結合的緊密性，可對其定期或不定期進行培訓，與相關機關進行溝通，建立與司法機關良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進。 2解決的思路 鑒于風險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預見和不可預見的因素使得人力資源管理體系風險的修補非常有難度。只有在充分認

9、知的基礎上，形成明確的標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。 2.1建立依法合規進行人力資源管理的認知 2.1.1人力資源管理在企業管理體系中的重要性 人力資源作為生產力的主要要素，是企業經營成敗的關鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質量，可以彌補企業因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設是形成現代企業法人治理結構的重要一環。在人力資源管理體系的建設中應投入適當的人力、物力，從而使此體系的建設成為企業現代法人治理結構的范例和模板。 2.1.2完善人力資源管理體系是企業發展趨勢的需要 完善的人力資源管理體系是完善的企業法人治理結構的基礎。制度體系

10、、決策體系、執行體系、監督體系四大子體系最終構成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運行。 2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性 在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據法律準則建立企業內部規則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規形成激烈沖突時，著眼于企業長遠利益，以專業的法律視角審視管理風險，以合法的程序形成決策，高效執行是企業擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。 2.2解決問題的順序 防范全部風險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應充分講究策略，建議按如下順序進行：(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風

11、險；(2)解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風險；(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點突出化，力爭使多原因的風險向單一原因的風險轉化；(4)通過體系性改造，實現理念和管理方式的根本變化，最終解決風險所面臨的主要難點。 2.3堅持合法合規的行為準則 嚴格遵循現行的相關法律法規以及經法定程序形成的企業內部規章制度。 3結語 目前，我國企業的轉制雖然已經完成，但轉制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領域，仍存在許多風險。這些風險會給企業的發展帶來巨大的阻力。勇于正視風險、積極制定解決方案、嚴格實施解決措施，才能構建出合法、和諧的勞動關系，使企