1、薪酬管理 第三版第1章薪酬概論學習目標掌握報酬與薪酬的關系1薪酬的概念2薪酬與工資之間的差別3薪酬的基本功能41.1與薪酬有關的幾個重要概念的區分1.1.1報酬有員工雇傭，就必然存在著回報的問題。員工因為被雇傭而與組織產生關系，最終從工作中獲取的一切，該稱之為報酬還是薪酬？ 關于報酬一種觀點認為：雇員因完成工作而得到的所有收益，就是薪酬。也就是說，他們認為薪酬就是報酬，例如：托馬斯J.伯格曼在其薪酬決策一書中這樣闡述：薪酬包括四個明確的組成部分：工資或薪水雇員福利一次性貨幣報酬非貨幣報酬約瑟夫J.馬爾托奇奧的觀點薪酬是指雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵：內在薪酬（intrinsic co

2、mpensation）：是指雇員由于完成工作而形成的心理思維形式；外在薪酬（extrinsic compensation）：包括貨幣獎勵與非貨幣獎勵。貨幣薪酬代表了核心薪酬，非貨幣薪酬就是員工福利（employee benefits）或稱之為邊緣薪酬（fringe compensation）。薪酬只是報酬的一部分：喬治T.米爾科維奇和杰里M.紐曼就認為，源自工作的收益包括兩大部分：全部薪酬形式：分為直接的現金收益和間接的薪酬形式。直接的現金收益包括基本工資、獎金、短期紅利、長期激勵；間接的薪酬形式包括福利與服務，具體表現為勞動保護、服務及津貼以及休息時間。其他報酬形式：贊揚與地位、學習的機會、

3、雇傭安全和挑戰性的工作等。報酬的定義：我們的觀點傾向于將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬（reward）。報酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實物概念，它還包括一些心理上的收益。報酬構成結構圖1.1.2報酬、工資率、工資與薪酬之間的關系1）工資率是指單位時間的工資報酬，如小時、周、月、年等。人們在勞動力市場上，特別是在招聘市場上，看到的往往是工資率。1.1.2報酬、工資率、工資與薪酬之間的關系2）工資工資因對象不同，有兩種計算方法，對于藍領階層，工資率乘以工作時間就等于工資；白領階層的工資報酬往往還包括短期和長期的激勵部分。1.1.2報

4、酬、工資率、工資與薪酬之間的關系3）薪酬工資加上員工福利（employee benefits）就構成了雇員的薪酬。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩部分。1.1.2報酬、工資率、工資與薪酬之間的關系4）報酬、工資率、工資與薪酬之間的關系 工資率工作時間工資報酬 工資報酬十員工福利薪酬 薪酬十非經濟性報酬報酬1.2 薪 酬1.2.1薪酬的概念所謂薪酬，就是指雇員由于就業所得到的所有各種貨幣收入以及實物報酬的總和。 薪酬是雇員提供勞動所獲取的部分回報。這里有兩層含義： 一是薪酬是勞動所得； 二是薪酬僅只是雇員勞動所得中收入的組成部分。121.2.2薪酬的基本形式薪酬主要包括三種形式：基本工資可

5、變工資員工福利 基本工資基本工資是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它有以下幾種形式： （1）崗位工資 （2）技能工資或能力工資 （3）資歷工資可變工資可變工資是薪酬系統中直接與績效掛鉤的部分，包括業績工資和激勵工資。可變工資的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，而這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。激勵工資和業績工資的差別側重點不同：激勵工資主要通過支付工資的方式期望影響員工將來的行為；而業績工資則側重于對員工過去突出業績的認可。支付方式不同：業績工資通常會加到基本工資上去，一旦確定，就會永久性地增加到基本工資之上。激勵工

6、資則是一次性付出，對人力成本不會產生永久性影響，原因是它隨雇員業績的上下而調整，當雇員業績不好時，也就不再獲取激勵工資。員工福利員工福利是指一位員工在從業過程中不斷獲取的、間接的貨幣報酬。在我國主要表現為法定福利與自定福利。法定福利與自定福利法定福利包括了五險一金：即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。自定福利部分則由企業自主決定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企業提供給雇員的各種服務。1.2.3薪酬的主要功能經濟保障功能激勵功能社會信號功能控制經營成本的功能績效改善功能塑造和強化企業文化的功能支持企業變革的功能1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標 1.3.

7、1薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個企業為實現企業發展戰略，根據企業狀況（內部及外部），設計、制定和調整與薪酬相關的一系列項目的過程。1.3.2薪酬管理的基本目標（1）外部公平（2）內部公平（3）個人公平有效性又可以稱之為效率性。所謂有效性是指薪酬管理系統在大多程度上能夠幫助組織實現預定的目標。所謂合法性是指企業的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規定。與薪酬管理有關的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。三大目標公平性有效性 合法性1.3.3薪酬管理的基本框架1.3.4薪酬管理的發展趨勢傳統薪酬制度：強化內部承諾的工具其面臨的挑戰為:競爭全球化新技術的利用和技術

8、變革的加快，為薪酬變革提供了更多的選擇與可能生產以及產品或服務提供的周期越來越短，顧客的需求變化越來越快，市場的個性化需求更加強烈，這對企業提出了更大的挑戰市場環境變化對組織創新能力的要求，使得薪酬管理必須采取不同的方式對待風險和錯誤1.3.4薪酬管理的發展趨勢未來的薪酬制度：為強化外向承諾服務關注消費者認為有價值的東西。打破阻礙溝通與改革的壁壘。減少低附加值的活動。追隨客戶，在組織與外部客戶之間建立良好的合作關系。向外的視覺與承諾總之，新的條件下，薪酬制度必須強化組織的全新價值觀服務：向外的視覺與承諾。如圖：傳統薪酬管理系統與未來薪酬管理系統的特征比較傳統薪酬管理的特征由管理人員單方面設計設置關于招聘與保留的目標強調產出水平強調激勵薪酬系統，系統與個體相連強調任務與專業：個體技能限制在單一類型的操作未來薪酬管理的特征管理人員與員工代表共同設計同經營戰略連接的較寬的目標強調總體績效水平強調群體或作為團隊一部分的公司范圍的個體強調勝任力與靈活性獎勵、多技能的獲得傳統薪酬管理系統與未來薪酬管理系統的特征比較傳統薪酬制度強調個體工作分離，區分工作識別性，具體的工作描述許多級別：多個企業結構層級特別強調加薪同每年的協商掛鉤固定的附加福利項目不