1、員工“過度勞動”的危害、原因及防治策略探討摘要：富士康員工連續(xù)跳樓自殺事件，“過勞死”問題再次成為社會關(guān)注的 熱點問題。過度勞動”會導致就業(yè)擠出效應(yīng)、工作效率下降、工作失誤增多和 員工生活品質(zhì)下降甚至“過勞死”等危害。過度勞動”的主要原因有社會轉(zhuǎn)型 帶來的生存壓力、相關(guān)法律制度不完善、用人單位忽視人力資源的可持續(xù)發(fā)展和 現(xiàn)代員工的高成就動機等。應(yīng)采取加強勞動立法與執(zhí)法、建立職業(yè)化的社會幫助 機構(gòu)、健全社會保障制度、別讓員工瞎忙、加強勞動者的自我調(diào)節(jié)、提高員工的 時間管理能力等措施來防治“過度勞動”帶來的危害。關(guān)鍵詞：過度勞動；危害；原因；防治策略中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：

2、“過度勞動”是指就業(yè)者較長時期處于一種超出社會平均勞動時間和強度的 工作狀態(tài)。2010年上半年，富士康連續(xù)發(fā)生員工跳樓自殺事件，背后的原因是 多方面的，據(jù)記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中，“過度勞動”是富士康員工自殺事件發(fā)生的 一個主要原因之一。1 “過勞死”問題再次成為社會關(guān)注的熱點問題，在這種 背景下，研究探討員工“過度勞動”的危害、原因及防治策略具有非常強的現(xiàn)實 意義。一、員工“過度勞動”的危害1、“過度勞動”導致就業(yè)擠出效應(yīng)王艾青在論文“過度勞動及其就業(yè)擠出效應(yīng)分析”中指出，目前國內(nèi)有很多收稿日期:企業(yè)的勞動力小時工資水平大大低于標準工資水平，過低的小時工資水平迫使勞 動者為提高收入水平而延長勞動時

3、間，從而出現(xiàn)“過度勞動”，而“過度勞動” 導致以日計量的工資收入水平的提高，當日工資達到較高水平時，企業(yè)所雇用的 勞動者就會減少，從而“過度勞動”導致就業(yè)擠占。同時，當現(xiàn)行的較低水平的 小時工資低于理論工資水平時，資本盈余就會高于正常條件下的資本收益，即出 現(xiàn)低工資行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的投資盈利率較高的情況，但這種盈利并沒有帶來明顯的就 業(yè)增加，其原因是，這種就業(yè)的增加實際上被“過度勞動”所抵消。資本盈利與 經(jīng)濟增長所應(yīng)該帶來的就業(yè)增長均被“過度勞動”抵消，甚至在某些行業(yè)或領(lǐng)域 還出現(xiàn)就業(yè)負增長的情況。“過度勞動”對中國經(jīng)濟增長與就業(yè)增長二者之間的“非一致性”給出了部分解釋。22、“過度勞動”導致工作效

4、率下降和工作失誤增多“過度勞動”除了會造成效率下降帶來的損失外，還可能造成錯誤操作帶來 的損失，因此，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)應(yīng)承擔其相應(yīng) 的社會責任。世界銀行把企業(yè)社會責任定義為：“企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、 價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實踐的集合。它是企業(yè) 為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。”3 勞動者作為企 業(yè)最為重要的利益相關(guān)者之一，“過度勞動”是對企業(yè)人力資源的掠奪性使用， 這不利于人力資源的合理開發(fā)，那些把加班制度作為其“企業(yè)文化”，把加班時 間的長短作為員工晉升、福利等標準的企業(yè)，往往不會在技術(shù)創(chuàng)新、提升產(chǎn)品質(zhì) 量、

5、改善管理、提升素質(zhì)和塑造核心競爭力等方面下工夫，從而不利于企業(yè)素質(zhì) 的提升和可持續(xù)發(fā)展。3、“過度勞動”導致員工生活品質(zhì)下降甚至過勞死”長期的“過度勞動”使勞動者身心得不到充足的休息，會導致身心疲憊、降 低生活品質(zhì)、誘發(fā)各種疾病，極端的情況是發(fā)生“過勞死”。日本過勞死預(yù)防協(xié) 會通過研究提出了過勞致死的十大危險信號（見表1）。4表1過勞致死的十大危險信號序號“過勞”癥狀描述1過早地出現(xiàn)“將軍肚”，大腹便便，是成熟的標志，也是高血脂、脂肪肝、 高血壓、冠心病的伴侶2脫發(fā)（洗頭、梳頭掉許多頭發(fā)）、斑禿3記憶力減退，開始忘記熟人的名字4經(jīng)常頭疼、胸悶、耳鳴、目眩、心悸，檢查無結(jié)果5頻頻去洗手間6注意力

6、越來越不容易集中7性欲、性能力下降8心算能力越來越差9睡眠質(zhì)量不高（失眠、多夢），睡覺醒來不解之等10易怒、煩躁、悲觀、難以控制自己的情緒具有上述兩項癥狀或以下者，為黃燈警告期，目前尚不必擔心；具有3-5 項者，為一次紅燈預(yù)報期，說明已經(jīng)具備“過勞死”的征兆；具有6項以上者， 為二次紅燈危險期，可定為疲勞綜合征，已進入“過勞死”的預(yù)備軍。二、員工“過度勞動”的原因分析1、社會轉(zhuǎn)型帶來的生存壓力當前我國經(jīng)濟社會正處于轉(zhuǎn)型期，工業(yè)化、城市化進程加快，社會生活的各 個方面都經(jīng)歷著前所未有的震蕩和變遷。一方面，現(xiàn)代化進程提速，社會競爭加 劇，人們的生活和工作節(jié)奏加快，生存壓力日益滲透到人們工作生活的方

7、方面面， 超負荷的工作量、超大的工作壓力以及緊張的工作節(jié)奏很容易使員工尤其是職場 精英陷入“過度勞動”狀態(tài)，這是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展的要求，帶有一定的必然 性。另一方面，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國開始成為全球生產(chǎn)和消費的關(guān)鍵 環(huán)節(jié)，這極大地激發(fā)了中國人的消費欲望，“消費水平成為衡量一個人價值高低， 甚至被視為人生成敗的標志”。不可否認，這是一種人生價值觀的扭曲現(xiàn)象，在 它的影響下，有相當一部分人為此在工作中承受著過高的精神壓力，陷入“過度 勞動”狀態(tài)。52、相關(guān)勞動法律制度不完善首先，現(xiàn)行的勞動法調(diào)整范圍過窄，各行各業(yè)的就業(yè)人員都是勞動者，但勞 動法只調(diào)整企業(yè)中的勞動爭議，這就使得事業(yè)單位、社

8、會團體、國家機關(guān)中的勞 動者的勞動爭議無法可依；其次，勞動法未能明確落實勞動者休息權(quán)利的保障措 施，勞動監(jiān)察部門對于用人單位強迫員工加班等行為常常視而不見；第三，我國 勞動法律體系未對過勞致病、致死等問題作出規(guī)定，發(fā)生“過度勞動”致病、致 殘、致死事故后，用人單位到底是不是侵權(quán)，需不需要承擔責任，因為缺乏法律 依據(jù)，“過度死”也就成了無法進行法律界定的問題。3、用人單位忽視人力資源的可持續(xù)發(fā)展在日趨激烈的社會經(jīng)濟生活中，很多單位傾向于采取延長工作時間和增加用 工強度的辦法，以減少用工、降低成本。不言而喻，工作時間的長短與勞動強度 成正比。當前的勞動力市場仍是買方的市場，勞動者為求謀生，只能選擇

9、接受用 人單位的苛刻條件，陷入“過度勞動”狀態(tài)的勞動者很難較好地進行勞動力的再 生產(chǎn)，有時甚至以犧牲自身的健康乃至生命為代價。4、用人單位用工制度不科學很多用人單位沒有合理確定員工的工作時間和工作量、不注重營造良好的工 作環(huán)境、對工作過程管理不力、員工缺乏工作自主權(quán)、人力資源部門的主要工作 仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上以及還存在著以工作時間的長短作為提薪升職的必 要條件，以上種種因素造成員工只能是單位用工制度的被動接受者，其不合理因 素往往成為員工“過度勞動”的直接原因。5、現(xiàn)代員工的高成就動機成就動機是推動個體去追求、完成自己認為最重要、最具價值的工作，并設(shè) 法將其達到某種理想境界的一種內(nèi)驅(qū)力。

10、成就動機對社會成員的工作、學習具有 極大的推動作用。一般而言，那些具有高成就動機的人大多精力旺盛、斗志昂揚、 勇于接受那些富有挑戰(zhàn)性的工作，往往容易給自己設(shè)立過高的人生目標，并時時 鞭策自己朝自己設(shè)立的目標前進，很容易使自己處于“過度勞動”狀態(tài)。6三、員工“過度勞動”的防治策略1、加強勞動立法與執(zhí)法首先，勞動立法應(yīng)該以保障勞動者基本人權(quán)為首要任務(wù)，尤其是對全體勞動 者的生命、健康、精神的保護，要更加體現(xiàn)社會主義國家對勞動者的人文關(guān)懷; 其次，應(yīng)把“過勞死”納入立法范圍，對“過勞死”問題的構(gòu)成要件、認定機構(gòu)、 認定程序、處理方法等加以規(guī)定，世界上已有一些過勞問題嚴重的國家，如日本 把“過勞死”列

11、入工傷范圍，我國勞動法也應(yīng)專門設(shè)立“過勞死”條款；第三， 勞動法應(yīng)增加落實勞動者休息權(quán)利的保障措施，用人單位應(yīng)制訂保障勞動者休息 權(quán)利的實現(xiàn)措施，勞動行政部門應(yīng)加強對侵犯勞動者休息權(quán)利現(xiàn)象的監(jiān)管。2、建立職業(yè)化的社會機構(gòu)幫助過度勞動”人群首先，考慮設(shè)立專門的勞動衛(wèi)生與健康監(jiān)督管理機構(gòu)，并由該機構(gòu)制訂措施， 督促用人單位保障勞動者的工作環(huán)境衛(wèi)生及身體的健康，如果用人單位出現(xiàn)過勞 死，勞動衛(wèi)生與健康監(jiān)督管理機構(gòu)有權(quán)對其進行監(jiān)管并追究用人單位領(lǐng)導人的法 律責任；其次，培育市場化的社會服務(wù)機構(gòu)，為緩解員工工作壓力提供社會支持， 這不僅有利于減輕個體心理壓力，消除個體心理障礙，也有助于使人們在工作中 的

12、消極情緒，如憤怒、恐懼、傷感等得到某種程度的發(fā)泄，這對于正處在社會急 劇變革中、心理壓力驟然增大的過勞人群來說是十分必要的。3、健全社會保障制度拯救“過勞模”、防范“過勞死”難以一蹴而就，但是，整個社會不能袖手 旁觀，聽之任之。從短期看，要將“過勞死”納入職業(yè)病范疇，給予法律干預(yù)， 矯正畸形的“加班文化”，遏制用人單位隨便強迫或誘導勞動者加班。從長遠看， 需要逐步完善各種保障制度，解除勞動者的后顧之憂，避免勞動者再拿生命賭明 天。7首先，改變社會保障制度重事后補救、輕事前預(yù)防的導向，醫(yī)療保障應(yīng) 做到補救性治療與保健預(yù)防相結(jié)合，在工作壓力較大的行業(yè)、部門要進一步完善 定期體檢制度，并使這項制度向

13、年富力強者傾斜。其次，建立與完善針對高壓力 人群的帶薪休假制度，使他們疲憊的身心得到及時的調(diào)節(jié)。第三，完善針對全體 公民的養(yǎng)老、醫(yī)療、教育、住房、救助等社會保障制度，減少勞動者的生存壓力。4、判斷工作價值，別讓員工瞎忙人們似乎已經(jīng)習慣了每年兩次的長假休息，接受甚至很享受“強制休息”帶 來的悠閑。不過，一旦回到工作中，許多人又開始忙碌。作為管理者，他們樂于 見到員工忙碌；作為員工，如果不忙于各種各樣的工作則會潛意識地覺得自己或 單位出了問題。但是，現(xiàn)在我們卻需要革新觀念：判斷工作價值，別讓員工瞎忙。 這是因為，如果所有人都習慣于忙碌，就可能忘記一件最重要的事一一工作價值 判斷，因缺乏工作價值判斷

14、，經(jīng)常導致員工甚至整個組織做著大量無價值的工作 也就是所謂“垃圾工作”的情況。耶魯大學陳志武教授從制度經(jīng)濟學角度分析“中 國人為何勤勞卻不富有”時得出的結(jié)論是，人們在工作中的相當一部分勤勞是為 了對沖制度成本一一即人們的勤勞只是去應(yīng)對沒完沒了的審批手續(xù)，采取各種方 法規(guī)避因不信任帶來的交易風險。在企業(yè)組織內(nèi)部，如果員工不得不猜測企業(yè)的 意圖、不得不揣測管理者話語背后的意思、不得不做大量無用的事情以證明自己 “有用”，這樣的組織不可能是高效的。近年來，管理學者們所倡導的愿景明確、 透明化管理、縮短管理層級等舉措的主要作用之一正是為了消除員工在工作中的“盲目”狀態(tài)。5、塑造關(guān)懷員工身心健康的人文環(huán)

15、境關(guān)愛員工是企業(yè)應(yīng)盡的社會責任，它有利于為企業(yè)帶來良好的聲譽，提升企 業(yè)的競爭力。企業(yè)生存和發(fā)展受各個利益集團的影響，如股東、所有者、職工、 工會、顧客、供應(yīng)者、債權(quán)人和政府等。湯姆彼得斯和羅伯特沃特曼戶認為， 社會組織的目標是多元化的，這些目標又成為組織的多樣化任務(wù)。管理者的最大 難點在于如何協(xié)調(diào)、平衡和管理這些多元化的目標。在營利性組織中，經(jīng)濟目標 是第一位的，而其他的目標如市場、技術(shù)目標等，最終也要轉(zhuǎn)化為這一目標的。 非營利性組織主要以完成特定職能作為目標。知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為組 織的第一資源，不論何種組織，要取得成功，都必須始終把關(guān)愛員工放在首位， 注重關(guān)懷員工的身心健康和人力

16、資源的可持續(xù)發(fā)展，改變那種認為不加班或休班 就是工作不積極、不刻苦的錯誤工作觀念，倡導一種工作時間積極工作、休息時 間充分享受生活的新理念。6、加強勞動者個人的自我調(diào)節(jié)首先，堅持體育鍛煉。運動能增強機體抗病的能力，還可以促進人體的新陳 代謝，推遲神經(jīng)細胞的衰老，幫助排除廢物，從而起到防癌抗癌作用。其次，保 持心情舒暢。臨床心理學研究發(fā)現(xiàn)，煩悶、焦慮、憂傷是產(chǎn)生疲勞的內(nèi)在因素。 因此，要防止疲勞，保持充沛的精力，就必須經(jīng)常保持愉快的心情，做一個“樂 天派”，并培養(yǎng)堅強、樂觀、開朗、幽默的性格，具有廣泛的愛好和興趣，始終 保持積極向上的生活態(tài)度。第三，合理調(diào)配飲食。少吃油膩及不易消化的食品， 多食

17、新鮮蔬菜和水果，如綠豆芽、菠菜、油菜、橘子、蘋果等，及時補充維生素、 無機鹽及微量元素。第四，適度休息。通宵達旦工作，會使體內(nèi)產(chǎn)生毒素，有些 毒素會隨血液進入大腦，引起中樞系統(tǒng)的“中毒”癥狀。疲勞是一種表明機體超 過正常負荷的信號，出現(xiàn)疲勞感就應(yīng)該立刻進行工作節(jié)奏調(diào)整和注意休息，做到 勞逸結(jié)合，張弛有度。如果長期處于疲勞狀態(tài)，不僅降低工作效率，還會誘發(fā)疾 病。第五，定期體檢。無論中青年還是老年人，也不論體力勞動者還是腦力勞動 者，都應(yīng)定期體檢，保持體檢的連續(xù)性，以便早期發(fā)現(xiàn)高血壓、高血脂、糖尿病 等疾病，做到防患于未然。第六，積極治療原發(fā)病。積極治療高血壓、高血脂及 糖尿病：一些有這類疾病的人

18、，要多留意自己的身體狀況，培養(yǎng)健康的生活習慣， 戒煙酒，避免長時期緊張的勞動和情緒激動，培養(yǎng)樂觀的精神狀態(tài)。7、提高員工的時間管理能力時間管理方法經(jīng)歷了一個演變過程。最早的時間管理方法是利用便條、備忘 錄和記事本等記下工作重點并依此開展工作。第二個階段的時間管理方法注重計 劃性，人們利用安排表、效率手冊及商務(wù)通等電子手段來安排工作事項。在時間 管理的第三個階段，人們通過設(shè)立近期、中期和長期的工作目標，根據(jù)不同目標 來分配各期的工作重點，安排工作時間。現(xiàn)在已進入到了時間管理的第四個階段， 前三個階段的時間管理注重完成工作的時間和工作量，而第四個階段更注重個人 的管理，注重產(chǎn)能，關(guān)注完成的工作是否具有有用性。時間的帕金森定理表明工 作會自動地膨脹直到占滿一個人所有可用的時間，工作是無限的，時間卻是有限 的。因此，在工作中應(yīng)遵循80/20原則，應(yīng)該把最佳的時間用在最重要的事情 上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。對于處在職場中的員工來講，做好時間管理 不僅意味著能得到豐厚的經(jīng)濟收益，更能令自己的事業(yè)突飛猛進。因此，聰明人 應(yīng)學會在工作中抓住重點，遠離瑣碎。參考文獻：董 倩.新聞1+1：富士康“七連跳”謎團R.中央