1、私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)與離任意向關(guān)系【摘要】本研究以266位私營(yíng)企業(yè)中層管理者為研究對(duì)象,調(diào)查了心理受權(quán)與離任意向的現(xiàn)狀和特點(diǎn);并討論了私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)與離任意向的關(guān)系。【關(guān)鍵詞】私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)離任意向自改革開放以來,私營(yíng)企業(yè)逐漸成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展不可缺少的重要力量,隨著中國(guó)參加t,私營(yíng)企業(yè)的生存和開展面臨著前所未有的挑戰(zhàn),在這種嚴(yán)峻的情況下,私營(yíng)企業(yè)中層管理人員非正常離任卻屢見不鮮;中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量,承當(dāng)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層與決策層的溝通等重要作用。他們的工作具有既承上啟下,又獨(dú)擋一面的特點(diǎn),他們既是管理者又是被管理者,擁有權(quán)利也肩負(fù)責(zé)任。在一定

2、程度上,一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞取決于企業(yè)中層管理者的業(yè)績(jī)表現(xiàn);中層管理者的流失,必然給企業(yè)帶來極大的損失。因此,開展中層管理者的研究成為大勢(shì)所趨。1相關(guān)概念1.1心理受權(quán)早期的受權(quán)主要從企業(yè)的角度出發(fā),側(cè)重于研究企業(yè)的受權(quán)措施,包括減少管理層決策制定的層級(jí),授予下屬?zèng)Q策的權(quán)利,為下屬提供信息和資源等。這類受權(quán)的核心在于把受權(quán)看成是權(quán)利的授予和資源的分享。然而近年來的研究發(fā)現(xiàn),在企業(yè)的管理理論中,盡管越來越多的企業(yè)采用受權(quán)管理措施,但受權(quán)的效果并不明顯。nger等從員工心理知覺的角度認(rèn)為受權(quán)是增強(qiáng)組織成員間自我效能感的過程,即通過正式的組織理論和非正式的可以提供效能感信息的技術(shù)來消除員工“無權(quán)的感覺

3、,從而到達(dá)增強(qiáng)組織成員間自我效能感的這一過程。thas等在nger定義的根底上首次提出心理受權(quán)這一概念,認(rèn)為心理受權(quán)能增加個(gè)體的內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī),包括四個(gè)認(rèn)知維度:工作意義、工作才能、自主性和工作影響。spreitzer(1995)在此概念的根底上,開發(fā)了四維度量表來測(cè)量員工的心理受權(quán)。1.2離任意向關(guān)于離任的研究可追溯到20世紀(jì)初,最早由經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)展。上個(gè)世紀(jì)50年代起,西方學(xué)術(shù)界對(duì)員工離任行為及離任意向的研究日趨成熟,出現(xiàn)大量關(guān)于離任行為的模型。離任意向是指員工在產(chǎn)生離任行為前的心理狀態(tài),即他們所產(chǎn)生的離任的想法或愿望。2研究方法2.1被試在杭州調(diào)查20家私營(yíng)企業(yè),發(fā)放問卷350份,回收問卷2

4、98份,有效問卷266份,有效率89.3%。2.2研究工具1)心理受權(quán)問卷2)離任意向問卷采用梁開廣修訂的離任意向問卷,李克特7點(diǎn)計(jì)分。問卷信度系數(shù)0.78;信度較好。調(diào)查過程中,委托私營(yíng)企業(yè)人力資源主管協(xié)助施測(cè),并告知問卷施測(cè)本卷須知;數(shù)據(jù)錄入及處理均采用spss15.0。3結(jié)果與分析3.1問卷質(zhì)量考察對(duì)所采用問卷運(yùn)用as5.0進(jìn)展驗(yàn)證性因素分析,私營(yíng)企業(yè)心理受權(quán)問卷驗(yàn)證性因素分析顯示rsea0.083,fi、tli分別為:0.980、0.941;離任意向問卷是一因子三指標(biāo)模型,做驗(yàn)證性因素分析時(shí),為恰好識(shí)別模型,與梁廣開研究結(jié)論一樣,離任意向問卷是一個(gè)單維構(gòu)造。心理受權(quán)總問卷信度系數(shù)(內(nèi)部

5、一致性系數(shù)a)0.834,工作意義、自主性、自我效能、影響力維度信度系數(shù)分別為:0.825、0.801、0.758、0.878;離任意向問卷的信度系數(shù)為0.897。從信效度分析說明兩個(gè)問卷的質(zhì)量良好,是測(cè)量私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)和離任意向的有效工具。3.2私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)現(xiàn)狀通過對(duì)私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)各因素及總體的描繪性統(tǒng)計(jì)分析,理解其心理受權(quán)的總體特征,結(jié)果顯示:私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)各因素的平均得分根本都在4.00上下波動(dòng),高于3.50,;總體心理受權(quán)平均分接近4.00,高于3.50,說明心理受權(quán)程度處于中等程度以上。見表3.1。3.3私營(yíng)企業(yè)中層管理者離任意向現(xiàn)狀

6、私營(yíng)企業(yè)中層管理者離任意向在略高于3.50,由于本問卷采用7點(diǎn)計(jì)分,因此私營(yíng)企業(yè)中層管理者離任意向在均數(shù)(4.50)以下,離任意向程度較低。見表3.1。3.4私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)人口學(xué)變量分析對(duì)私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)進(jìn)展方差分析結(jié)果見表3.2;不同性別的私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)存在顯著差異,且男性心理受權(quán)程度高于女性。不同工作年限的私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)差異顯著,呈現(xiàn)出隨著工作年限增加逐漸上升的趨勢(shì),并具有顯著差異,但該趨勢(shì)在10以上工作年限上卻停頓了,10年以上工作年限的私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)程度顯著低于6-10年的私營(yíng)企業(yè)中層管理者,說明了6-10年的私營(yíng)企業(yè)中層管理者

7、更容易感知到企業(yè)的受權(quán)利度。不同職稱的私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)差異顯著,呈現(xiàn)出職稱越高心理受權(quán)越高的趨勢(shì),且沒有職稱的私營(yíng)企業(yè)中層管理者顯著低于有職稱的。3.5私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)與離任意向的相關(guān)分析通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)(見表3.3):私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)與離任意向顯著負(fù)相關(guān)。其中,私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)的工作意義、自主性、自我效能、影響力四個(gè)維度均與離任意向顯著負(fù)相關(guān)。3.6私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)與離任意向的回歸分析采用強(qiáng)迫進(jìn)入法對(duì)私營(yíng)企業(yè)中層管理者心理受權(quán)與離任意向關(guān)系進(jìn)展回歸分析討論心理受權(quán)的預(yù)測(cè)力。從表3.4可知,心理受權(quán)的工作意義、自主性、影響力維度進(jìn)入了回歸方程,

8、三個(gè)維度共預(yù)測(cè)了離任意向64.3%的變異量,其中工作意義的預(yù)測(cè)才能最強(qiáng)。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)看,心理受權(quán)的四個(gè)維度與離任意向存在負(fù)性線性關(guān)系,與相關(guān)分析結(jié)論一致。總體說來,雖然心理受權(quán)中部分因素未進(jìn)入回歸方程,但從結(jié)果顯示:心理受權(quán)是離任意向的有效預(yù)測(cè)變量。4建議雖然企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到受權(quán)在管理理論中所起的作用,但調(diào)查中發(fā)現(xiàn),對(duì)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)來說,受權(quán)僅是流于字面的管理?xiàng)l文,私營(yíng)企業(yè)中層管理者普遍反映受權(quán)不清、受權(quán)不能落實(shí);因此私營(yíng)企業(yè)高層管理者,應(yīng)從工作意義、自主性、影響力等方面考慮改善受權(quán)環(huán)境,進(jìn)步中層管理者的心理受權(quán)程度。首先,在受權(quán)過程中,明確每個(gè)中層管理者的權(quán)責(zé)范圍,權(quán)利責(zé)任明晰;使每個(gè)中層管理者確切理解自身的權(quán)利職責(zé)范圍,有助于增強(qiáng)其工作中的自主性,工作安排的方案性,使工作流程順暢無阻。第二:在受權(quán)后,要將受權(quán)的職責(zé)權(quán)限充分落實(shí),不干預(yù)中層管理者的詳細(xì)工作方法,支持其對(duì)權(quán)利的使用,增強(qiáng)中層管理者在其相應(yīng)部門的影響力;美國(guó)學(xué)者羅賓斯等人曾指出,組織的支持是影響員工心理受權(quán)的一個(gè)重要因素。中層管理者覺知到能得到組織的支持,有時(shí)機(jī)、有才能影響自己的工作環(huán)境,才會(huì)產(chǎn)生受權(quán)心態(tài)。第三:分享信息是企業(yè)一項(xiàng)關(guān)鍵性受權(quán)管理措施。私營(yíng)企業(yè)高層指導(dǎo)應(yīng)為中層管理者提供企業(yè)使命信息,使其在更大程度上產(chǎn)生歸