1、第五章 員工績效考評績效考評概述 員工績效考評的內容與標準績效考評的方法員工績效考評的實施 員工績效考評中應注意的問題績效考評概述一、績效考評的含義 二、績效考評的程序三、績效考評的地位和作用 四、績效考評的原則 績效考評的含義1、績效的含義：（1）指員工的工作結果；（2）指影響員工工作結果的行為、表現及素質。2、績效考評就是根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果及其影響行為、表現和素質特征進行評估的活動過程。影響工作績效的因素 工作績效模型 內因 外因技能激勵 環境機會績效激勵與技能是員工自身的主觀影響因素，是績效考評的核心，是表明員工做出工作成績的潛力狀況。環境和機會是客觀影響因素。工作

2、績效具有的特性多因性：以上內因與外因多維性：多方面考察，如產量、質量、原材料的消耗量、出勤等動態性：員工績效因時、因地因環境不同會發生變化，績效好的會變差，差的會變好。考核的一般程序橫向程序（1）制定考評標準；（2）實施考評；（3）考評結果的分析與評定；（4）結果反饋與糾偏縱向程序（1）以基層為起點；（2）中層考評；（3）高層考評； 3、考評面談考核目的了解員工工作業績，激勵與鞭策是薪酬管理的重要依據員工調遷、升降、淘汰的重要標準員工培訓與發展的依據上下級溝通的機會績效考評的作用人力資源管理專家林澤炎對600家公司調查使用目的比例（%）報酬績效反饋培訓提升人事規劃留住人或解雇人事研究85.66

3、5.164.354.343.130.317.2健全考核標準體系的要求全面性與完整性相關性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度考核標準的制定是考核的關鍵 人員考評要遵循一些基本原則考評系統：人員考評原則人員考評客觀考評反饋原則多頭考評差別原則明確化公開化考評結果一定要反饋給被考評者本人，并進行解釋說明在工資、晉升、使用 等方面體現差別案例 一家外貿出口企業，經理手下的兩個區域主管甲和乙，甲負責東盟的業務，乙負責歐盟業務。由于亞洲金融危機影響，東南亞國家經濟普遍蕭條。盡管甲工作非常賣力，但對東盟的出口額還是下降了很多。而乙在中國和歐盟建立全面伙伴關系后，

4、貿易增加，沒費多大力出口額就增加了50%。經理為難了，因為按規定，獎金是按出口額為標準計發的。你認為該怎么辦?績效考核內容與標準德能勤績？績效考核內容德：對品德的考核，始終是首要的內容。德與社會的傳統文化，價值觀念等有關。如正直廉潔、遵紀守法、責任感、誠信等。能力：對能力的考核，可分別對知識、技能、經驗、體力的考核，根據工作性質，按一定權數，綜合進行。能力經驗知識體力技能勤：指出勤率、敬業精神、工作態度。 其中工作態度是工作能力向工作業績轉換的“中介”。 能力業績內部條件態度外部條件工作態度執行力面對偏差不在乎。不追求完美。自己分內的事不主動負責。對作業的標準不能堅持。把“工作態度”分解成一些

5、具體的行為規范。對不同的崗位，應該作不同的分解例如：酒樓的迎賓人員的工作態度就應該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時說道：歡迎光臨食為天酒樓，請問?”這就是迎賓的“工作態度”！考評指標中，并不出現抽象的“工作態度”這四個字，而是一些可以客觀衡量的行為規范。 績：指工作業績。資源利用的低消耗，獲得高效率；取得高成就，實現工作目標。 效率 效果 資源利用 目標實現低消耗 高成就 不同的觀點企業實施的所謂的績效考評，全公司所有的人統統使用一張考評表，考評項目都是一樣的“德、勤、能、績”四大方面。為什么在績效考評中

6、考評這些東西？績效考評就應該考評績效，干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面？這樣說，并不是認為“德、勤、能”、“工作態度、工作能力”不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣東西放到一起考評。而是應該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調整”等等的考評上。不要把這么多內容統統都放到績效考評這個筐里！這個筐的容量是有限的，這個筐的設計是針對“績效”的，并不適合裝別的東西。德、能、勤、績四個方面的權重，各占多大比例？ （確定權重）綜合上述四個方面，對被考核者做出公正的評價。 管理人員評價要素基本模式考評系統：工作績效評價人員分類素質結構（德）智力結構（學識水平取代工作態度）能力結構績效結構經營管理人員法

7、制觀念事業心市場和用戶觀念責任心本行業生產技術知識知識面綜合分析能力處事能力控制能力及時發現問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社交能力社會經濟效益工作效率技術管理人員法制觀念事業心技術和經濟觀念責任心專業知識知識面對新技術新產品敏感思維力和周密性科學技術的鑒別能力靈活性信息溝通能力協調能力科學技術成果社會經濟效益行政管理人員法制觀念群眾觀念紀律性責任心公道工作經驗現代科學知識綜合分析能力處事能力信息溝通能力鼓動、表達能力輔助決策能力控制能力工作效率工作效益 科技人員評價要素基本模式考評系統：工作績效評價人員分類素質結構智力結構能力結構績效結構科學研究人員事業心進取心堅韌性協作

8、性誠實性專業知識和知識更新基礎理論知識思維力談判力科研定向能力獨創能力表達能力容納信息能力發現問題能力科技鑒別能力科技成果研究開發人員事業心戰略觀念開拓性協作性基礎理論知識專業知識觀察力判斷力發現問題能力獲得信息能力創新能力技術經濟效益革新發明人員成就感堅韌性協作性知識面觀察力思維力探索力發現及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創造能力動手能力發明成果社會經濟效益現場服務人員責任心服務性實干性主動性專業知識工作經驗觀察力判斷力思維力發現及解決問題能力動手能力組織能力工作成效 公司管理人員功能評價標準：素質結構考評系統：工作績效評價內容優良中差理論聯系實際，深入群眾和現場，對人對己一分為二理論

9、聯系實際，主動深入，嚴于律己能應用理論能深入群眾自知之明，準確待人有理論差距不主動深入對人對己有偏見輕視理論或實踐，不愿深入，自以為是團結協作謙虛求實如實反應主動虛心好學實干主動實事求是能夠協作不能實干求實一般勉強協作隨大流不夠如實不愿協作驕傲自滿欺上瞞下見風使舵守職盡責敢挑重擔關心整體非常盡職主動搶挑主動關心相當盡職秉意承擔能夠關心不太盡職勉強承擔不太關心敷衍職責推卸回避漠不關心勞動紀律服從分配自覺維護愉快能遵守偶有違反討價還價經常違反強制思想素質品德素質責任心勞動態度素質結構 公司管理人員功能評價標準：智力結構考評系統：工作績效評價內容優良中差智力結構理論修養專業知識知識面較深能適當發揮廣

10、博較好能適當應用較廣有一些尚能適應一般無不適當狹學識水平周密性敏感性預見性全面深入反應靈敏正確較全面反應一般較正確有偏見反應遲鈍有偏差主觀偏面麻木不仁沒有觀察想象力辨別能力準確性反應敏銳性精明符合實際敏捷活躍較精明基本符合實際較敏銳較模糊有時脫離實際較遲鈍模糊脫離實際遲鈍判斷分析力堅持工作能力慢性疾病出全勤能守職無少缺勤能守職有癥狀常缺勤有缺勤多種體質狀況本職經驗運用經驗善于總結豐富善于能有經驗能較能較少不熟練一般不總結無不會不專業能力原則性靈活性強審時度勢自如較強較靈活較差墨守成規差死扳處事能力歸納性條理性用人較強清楚唯賢有較清楚較適應較弱較紊亂時有不當差紊亂不當組織能力創造性善于創新能夠創

11、新但不多見安于現狀因循守舊創造能力熟練準確主動一般較差詞不達意干巴表達能力工作效率技術成果經濟效果群眾威信高多好強較高較強較好較強較低較少較差較差低無差差效果員工績效考評的標準（一）員工績效考評標準的概念（二）員工績效考評標準的分類（三）員工績效考評標準設計的要求員工績效考評標準考評標準含義：就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。 換句話說，員工績效考評標準就是預先確定的對員工工作的數量和質量進行考評的規范準則，是依據其崗位職責和規定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優、良、中、合格、差）的范圍程度。 績效考評的基本類型綜合型品質基礎型行為基礎

12、型效果基礎型 以上各種類型分別對個人品質、工作過程、工作結果作為考評對象。由于崗位特點不同，職責不同，分別確定考評類型 。過程性崗位：如保安、話務員系統運行崗，對其工作過程及方式考核。強調無過就是功 。結果性崗位：如營銷崗、研究員崗位，強調工作結果。無功就是過。 過程、結果并重崗位：秘書崗、公司監管崗。 無功有過，無過有功。品質基礎型側重于定性。績效考評的方法一、與認同目標相比的考評方法二、與工作標準相比的考評方法三、在個體之間相比的考評方法目標管理法 1954年，美國著名的管理學家彼得德魯克在管理實踐一書中首先提出定指標，員工的績效水平就根據這一目標的實現程度來評定。是目前比較流行的一種績效

13、評估方法。目標管理法被廣泛運用，基本內容包括 1、企業決策層先制定戰略和總的經營目標； 2、在協商的基礎上將目標分解為基層組織的目標乃至個人的目標； 3、然后通過不斷檢查目標執行狀況的方式激發執行者進行有效的“自我控制”，努力實現目標； 4、最后根據目標最終的執行情況給予相應的獎勵或懲罰，從而激勵執行方在下一個周期內更好地完成目標。 采用目標管理法進行績效管理最核心的內容就是“如何制定恰當的目標并科學地對目標完成情況進行評價”。目前世界范圍內被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有兩個： 一是發展較早的關鍵業績指標法(Key Performance Indications,KPI)； 二

14、是90年代初產生的平衡記分卡(Balanced Score Card,BSC) 建立績效評估指標體系-關鍵績效指標法關鍵績效指標法（KPI-Key performance Indicator or Index) 指確定那些足以反映考核對象的本質特征和行為，用于評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。 作為一個標準體系，需是定量化的，若難以定量化，必須是行為化的。KPI符合管理學中的二八原理，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。抓住了20%的關鍵行為，就抓住了績效考核的中心。關鍵績效指標的原則SMART原則S(specific)具體的：不是籠統的，是適度細化的。M(Measurab

15、le)可度量的：績效指標是數量化的或行為化的。驗證這些數據或信息是可以獲得的。A(Attainable)可實現的：避免設立過高或過低的指標。R(Realistic)現實的：績效指標是實實在在的，可以觀察到的，并非假設的。T(Time-bound)有時限的：設定完成指標是有期限的，是關注效率的表現。關鍵績效指標事例工作產出指標類型具體指標績效標準銷售利潤數量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額在20萬25萬元稅前利潤率18%22%新產品設計質量時限 上級評價創新性體現公司形象客戶評價性價比相對競爭對手產品的偏好獨特性耐用性預定的時間表上級評價至少有三種產品與競爭對手不同，使用高質量材料、恰當的顏色和樣

16、式，代表和提升公司的形象客戶的評價產品的價值超過了它的價格再不告知品牌的情況下對顧客進行測試，發現選擇本公司產品比選擇競爭對手產品的概率要高顧客反映見過的同類產品是不同的產品使用的時間足夠長能在規定的期限之前提供新產品的樣品銷售費用實際費用與預算的變化實際費用與預算相差5%之內事例 單一(焦點)考核比一般考核更突出! 航空公司的安全考核平衡記分卡法1992年由哈佛大學的(Robert Kaplan)教授和復興方案有限公司的CEO( David Norton)共同開發設計的。作為一種全新的組織績效管理方法，平衡計分卡于年年初在中國開始流行。 平衡計分卡法 是根據企業的戰略設計的績效考核指標體系，

17、其目的是建立一套使企業戰略有效執行的目標管理體系 。 用其創始人的話來說，“平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現進行周期性的考核，從而為企業戰略目標的實現建立起可靠的執行基礎”。以平衡記分卡為中心的組織的戰略管理愿景的傳達 平衡記分卡經營計劃溝通與聯系反饋與學習將績效管理與戰略實施相結合，可以幫助組織有效地評價企業組織的績效，和成功的實施組織戰略 此方法從財務、顧客、內部業務流程、員工學習與成長，四個緯度確立了一個績效評價體系。構成了內部與外部的平衡、數量與質量的平衡、結果與動機的平衡、短期目標與長期目標的平衡。

18、在國外，最初績效管理側重于判斷哪個上市公司有投資價值，傳統的績效管理集中在財務指標上，但資本市場上多次出現了公司年報盈利狀況很好，之后業績出現重大滑坡的案例。為了對財務指標好與投資價值低這一偏差做出合理解釋，卡普蘭和諾頓提出了平衡計分卡理念 。一個集團公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個公認的銷售天才，每年在20幾分公司里面名列前茅；2001年中，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派過去了。他深感責任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬的激勵與培養，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天。可是，銷售業績居于公司最低。老總說了，你看，考評出

19、來的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評面前人人平等，當初說過了，就要免職。在他之后又有三任總經理接連以同樣原因被調職，到第四任(2004年),重慶分公司的業績才開始好轉。 你們來評價，張放冤枉不冤枉？到了重慶之后，他一馬當先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團隊，但是銷售沒有很高的業績。總公司便說了，我不能給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評面前人人平等，還是得免職。后來連續3任的老總都被免了，到了2004年，才慢慢起來了。集團老總對于免了的這些干部，其實很痛心。到底問題出在哪里？ 我們可以看出，問題出在，考評所有分公司老總都是用統一的一個指標銷售額。與工作

20、標準相比的考評方法1、核查表法2、評價量表法3、關鍵事件法4、行為錨定評價量表法5、混合標準量表法6、評語法在個體之間相比的考評方法1、排列法2、交替排序法3、配對比較法4、強制分布法員工績效考評的實施一、績效考評的執行者 二、績效考評的時間三、績效考評面談 四、影響績效考評的因素 五、員工績效的改善 誰來考核直接上級同級同事直接下屬考核技術新進展360度考核關于360度績效評價系統360度績效評價系統 是由被考評人的上級、同級、下級和（或）內部客戶、外部客戶、本人擔任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價 考評的內容:涉及到員工的任務績效、管理績效、周邊績效、態度和能力等 考評結束，再通

21、過反饋程序，將考評結果反饋給本人，達到改變行為、提高績效等目的。傳統的考評僅僅是員工的上級考評，只有一個方向的。與傳統的考評方法相比，360度績效評價反饋方法從多個角度來反映員工的工作，使結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學習的機會 考評方法的難度 對企業人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求: 一是收集和整理的信息數量將大大增加； 二是管理人員尤其是人力資源管理人員的反饋能力直接關系到績效評價反饋系統的效能； 三是績效評價的內容和形式設計要復雜得多。 績效考評的時間典型的考評周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完成之后

22、進行。 一般說來，半年一次較為適宜，把兩個半年考評得分的平均值作為全年得分，并據此進行獎懲。但保持連續考評，注重記錄關鍵事件，再結合定期考評為最佳。考核中常見的心理弊病暈輪效應群體定見第一印象誤差類己效應近期偏見對比效應過寬或過嚴傾向趨中效應績效考評面談技巧1、說明面談的目的；2、對事不對人；3、談具體，避一般；4、不僅找出缺陷，更要診斷原因；5、要堅持雙向溝通；6、不要說教；7、避免算舊賬；8、落實行動計劃。 考評分數中的木桶原理為防止員工工作中只注重一個方面，在計算合分時規定如果某項得分很低，總分就會沒有實際高，可以加大得分偏低的要素權重，以促使員工全面發展。員工績效的改善1、明確差距：2

23、、歸因分析：分析產生差距的原因。3、績效的改善：獎勵、辭退、再培訓、懲罰。 改進員工績效 開發 好 工 激 作 勵 態 度 差 差 強 工作能力 工作蟲 明星無用人 問題人員工績效考評中應注意的問題一、做好基礎性工作二、針對不同類型的人員確定不同的考評 側重點三、選擇適當的考評方法四、人力資源管理部門的職責五、我國企業員工績效考評的誤區人力資源管理部門的職責1、設計、試驗、改進和完善績效考評制度，并報批執行；2、在自己部門認真執行績效考評制度；3、宣傳、解釋既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；4、督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓績效考評人員；5、總結績效考評結果，為決策者提供

24、培訓、晉級、提薪等方案決策建議。 我國企業員工績效考評面臨的現狀和困境國有企業事業單位中國版的“360度績效考核”即四個一評或三個一評。 四個一評是指員工自我評價、員工相互評價、領導評價和群眾評價；三個一評是指自評、互評、領導評。 問題 1、許多企事業單位認認真真走過場，有觸動，但沒結果； 2、 越評越矛盾，評出感情危機，導致效率更低； 3、 評過之后效果不理想，似乎沒有評過一樣。國企績效評估的困境定性指標和定量指標之間如何控制？如何確定評估指標的數量：多少指標才算合理？如何進行績效評估結果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過場？如何在操作過程中不斷積累經驗和改進評估效果？如何將績效評

25、估與獎勵相掛鉤？ 人員考評要點考評系統：人員考評要點考評種類評價因素考評手段方法實施時期考評對象主要目的錄用招聘考評能力適應性工作態度書面測驗面談考察適應性測定試用考評表錄用招聘時申請就職的應屆畢業生或應招人員正式錄用的取舍獎金考評成績工作態度人事考評表每年一次全體職工分配獎金提薪考評能力成績工作態度人事考評表每年一次全體職工決定提薪額職務考評職務熟練度熟練度評定表每年一次符合評定資歷者增加職務工資調配考評能力適應性能力評定檔案適應性考察不定期職務調整對象調整職務晉升考評能力與成績工作態度適應性人品晉升推薦書論文審查面談答辯適應性考察考評檔案每年一次符合晉升資歷受到推薦的晉升對象確定晉升與否

26、評價因素定義考評系統：人員考評因素類別評價因素定義成績評價質量任務完成結果正確及時，與計劃目標一致。接受他人幫助的程度及工作總結報告的適當與否教育、指導對部下或后輩進行現場教育指導效果對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識數量完成任務的工作量、期間、速度及費用節約情況創新、改善對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現自我開發熱情努力提高自己的能力，挑戰較高目標，達到自我開發目標的進度工作態度評價紀律性遵守企業規章制度及生產現場紀律，服從上級的指示、命令遵從日常生活道德標準，注意禮貌積極性主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的任務協調性對有利于集體的事，不分

27、份內份外。集體觀念和組織觀念責任感不論怎樣困難都確保完成任務的精神，勇于承擔自己和部下工作中的責任知識勝任本職工作所需的基礎知識、業務知識和理論水平技能完成本職工作所需的技術、技巧、業務熟練程度、經驗理解、判斷、決斷充分認識職務的意義與價值，根據有關情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當的方法、手段的能力應用、規劃、開發在理解、判斷、決斷的基礎上，具有預見性，通過探查、研究、推理思考總結歸納具體對策、方法的能力表達、交涉、協調為順利完成任務，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協作配合，同時維持良好的同志關系的能力指導監督按照部下、后輩的能力和適應性適當分配任務，并在工作中予以指導

28、幫助，同時啟發其集體觀念和勞動熱情的能力能力評價 不同級別員工的考評中考評因素的權重不同考評系統：人員考評因素考評種類初級普通職中級普通職高級普通職中、高級指導職級別因素成 績20252525工作態度50403530能 力30354045成 績40506070 工作態度60504030提薪考評評語（100）獎金考評評語（100）面談考評用表考評系統：人員考評方法考評項目評定尺度計分備考儀容、態度14 12 10 8 6一般常識14 12 10 8 6專業知識14 12 10 8 6創造、創新力14 12 10 8 6誠實、協調14 12 10 8 6領導能力14 12 10 8 6表達力14

29、12 10 8 6人品、性格14 12 10 8 6總計14 12 10 8 6綜合評語評語分為A、B、C三等，每等又可分為上下兩級 C：064B：6595A：96112例：人事考評表（L2、L3用）考評系統：人事考評表級別姓名年齡初評調整職別部門（章）（章）評定因素評定項目獎金考評初評調整提薪考評初評調整特記事項成績評價工作態度評價能力評價質量數量教育指導創新改進紀律性協調性積極性責任心自我開發考評人審批者（章）知識技能判斷決斷交涉協調應用開發指導監督成績評價標準表（管理者用）考評系統：成績評價標準表評價因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度1 勤務態度把工作放在第一位，努力工作對新工作表

30、現出積極態度忠于職守，嚴守崗位對部下的過失勇于承擔責任 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 業務工作正確理解工作指示，制定適當的實施計劃按照部下的能力和個性合理分配工作及時與有關部門進行必要的工作聯系在工作中始終保持協作態度，順利推動工作 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 管理監督在人事關系發明部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協作十分注意現場的安全衛生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務4 指導協調經常注意保持提高部下的勞動積極性主動努力改善工作和提高效率積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質注意進行目標管理，使工作協調進行 優 良

31、中 可 劣 14 12 10 8 6 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 65 審查報告正確認識工作意義，努力取得最好成績工作方法正確，時間與費用使用得合理有效工作成績達到與其目標或計劃要求工作總結匯報正確真實 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 6成績評價標準表（非管理者用1）考評系統：成績評價標準表評價因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度1 勤務態度嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間對新工作持經濟態度忠于職守，堅守崗位以協作精神工作，協助上級，配合同事 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 受命準備正確理解工作內容，制定適當的工作計劃不需要上級詳細的指示和指導及時

32、與同事及協作者聯系，使工作順利進行迅速恰當地處理工作中的失敗及臨時追加工作 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 業務活動以主人翁精神與同事同心協力努力工作正確認識工作目的，正確處理業務積極努力改善工作方法不打亂工作秩序，不妨礙他人工作4 工作效率工作速度快，不誤工期業務處理得當，經常保持良好成績工作方法合理，時間和經費的使用十分有效工作中沒有半途而廢、不了了之的現象 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 優 良 中 可 劣 14 12 10 8 65 工作成果工作成果達到預期目的或計劃要求及時整理工作成果，為以后的工作創造條件工作總結和匯報正確真實工作中熟練程度和技能提高較快 優 良 中 可