1、招聘從入門到精通系列二 十六面試技巧培訓(xùn)課程目標(biāo)解決提問技巧問題解決面試流程問題解決面試評估問題010203解決薪酬談判問題04面試過程控制技巧面試提問技巧望聞問切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧面試過程注意階段01-預(yù)備階段02-引入階段03-正題階段04-變換階段05-結(jié)束階段這個階段多以社交話題為主，主要是幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理， 營造面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛。當(dāng)應(yīng)聘者的情緒平穩(wěn) 下來后，就可以進去下階段了。這個階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在 這個階段，要給應(yīng)聘者一個真正發(fā)言的機會，同時主考官開始對應(yīng) 聘者進行實質(zhì)性的評價。進入面試的實質(zhì)性階段后，

2、主考官可通過廣泛的話題，從不同側(cè)面 了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本 上是企業(yè)自行制定的面試評價表中規(guī)范的多維度評價表。這是面試的尾聲階段。這時，面試的主要問題已經(jīng)談過了，主考官可 以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便更深入地了解應(yīng)聘者，但要注 意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。在這個階段，主考官應(yīng)給應(yīng)聘者留出自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。面試過程注意事項0201030504面試過程中缺乏面試評價標(biāo)準(zhǔn)， 沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，面試完 后得不出清晰的結(jié)論。1）面試標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)不明確在面試過程中想到哪里就問到哪里，隨機提問，很 難獲得系統(tǒng)的信息反饋。此

3、外面試官沒有精心準(zhǔn)備 面試問題，很多問題設(shè)計得不合理，未針對不同的 職位類型準(zhǔn)備相關(guān)的面試問題，缺乏針對性。2）面試缺乏全面系統(tǒng)性有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待 應(yīng)聘者，面試時加入個人偏好因素 或者“產(chǎn)生暈輪效應(yīng)”。3）面試官的偏見面試過程中提出大量重復(fù)的問題，不 但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察 應(yīng)聘者的全面素質(zhì)”。4）面試官的問題重復(fù)有的面試官不做或者很少做記錄，完 全依靠自己的記憶，這樣做容易忘記 掉很多信息，而對求職者評價不全面。5）面試過程中不做記錄面試過程控制技巧面試提問技巧望聞問切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧STAR 行為面試法SSituationTTaskAActionRR

4、esult做事的背景、環(huán)境和條件，遇到 什么樣的問題。情景目標(biāo)行動結(jié)果做哪些事情。采取哪些有效的行動。最終的結(jié)果是什么，目標(biāo)是否實 現(xiàn)。封閉型問題封閉型問題定義：封閉型問題是要求應(yīng)聘者做出簡單回答的問題，只要求應(yīng)聘者 說：“是”或“否”，以一個詞或一個簡單的語句來回答。封閉型問題舉例：你在大學(xué)期間學(xué)的什么專業(yè)？你在大學(xué)談過女朋友嗎？你有幾份 實習(xí)經(jīng)驗？開放型問題開放型問題定義：開放型問題是要求應(yīng)聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來 回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的 提問一般采用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā) 其沉睡的潛能與素質(zhì)，根據(jù)大量輸出的信息進行測評，真實 地考

5、察其素質(zhì)水平。開放型問題舉例：你在上家公司有遇到過比較難處理的事情嗎？你是怎么處理 的？假設(shè)型問題假設(shè)型問題定義：假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)聘者的反應(yīng)能力與應(yīng)變 能力、解決問題能力和思維能力等。有時為了委婉地表達某 種意思，也可采用此種提問方式。假設(shè)型問題舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評估結(jié)果為不合格，你將 如何處理？連串型問題連串型問題定義：連串型問題一般被用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng) 能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可用于考察應(yīng)聘者的 注意力、瞬間記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括 能力等。連串型問題舉例：我想問你三個問題，第一：你為什么想來我們公司？第二： 來

6、我們公司面試你做了哪些準(zhǔn)備？第三：如果面試沒通過你 會怎么做？壓迫型問題壓迫型問題定義：壓迫型問題提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境 壓力，以此考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力與忍耐性一般用于壓力面 試中。這種提問多通過“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng) 聘者的談話中引出問題。壓迫型問題舉例：從簡歷來看，你跳槽太頻繁，那么你如何說服我讓我相信你 能在我們公司穩(wěn)定發(fā)展呢？引導(dǎo)型問題引導(dǎo)型問題定義：引導(dǎo)型問題這類提問方式主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、 需求或獲得一些較為肯定的回答，如涉及薪資、福利、待遇、 工作安排等問題，宜采取這種提問方式。引導(dǎo)型問題舉例：你期望薪酬是8K,如果低于8K，你還考慮這個崗

7、位嗎？反襯型問題反襯型問題定義：反襯型問題是當(dāng)面試官覺察應(yīng)聘者不太愿意回答某個問題而 又想有所了解時，可以采取“聲東擊西”的策略。反襯型問題舉例：對于某個問題很多人不想明確說，那么你的同事對這個問題 或這件事是怎么看的？應(yīng)聘者因此會認為說的不是自己的意 見，說出來不會暴露自己的觀點，因為放松心情地說了一大 通，其實其中許多都是他自己的觀點。背景型問題背景型問題定義：背景型問題是用于初步了解應(yīng)聘者的志向、學(xué)習(xí)、工作等基本背 景，并為以后的提問收集問題類型。問題特點是讓每位應(yīng)聘者都 有話可講，且能自由發(fā)揮，使應(yīng)聘者輕松、自然地進入面試情境。背景型問題舉例：你對自己將來的事業(yè)有什么規(guī)劃和想法嗎？為了

8、實現(xiàn)這個規(guī) 劃你做過了哪些準(zhǔn)備？情景型問題情景型問題定義：情景型問題是通過情景性試題考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定 性以及計劃、組織、協(xié)調(diào)能力等試題形式。情景型問題舉例：假設(shè)你的上級給你部署的任務(wù)很多你已經(jīng)忙不過來，由于工 作需要你的上級又給你安排了另一項緊急任務(wù)，事實上你已 經(jīng)沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突， 你會怎樣對待這個問題？行為型問題行為型問題定義：行為型問題是用于考察應(yīng)聘者行為性技巧和能力的試題形式，如 考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力，特別是解決部門之 間矛盾的能力，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關(guān) 系等行為性技巧與能力。行為型問題舉例：在工作中

9、，如果你的手下人員因報銷違規(guī)與財務(wù)部門產(chǎn)生了 矛盾，你的上級要求你解決這個事情，在這種情況下你計劃 怎么解決，會有哪些措施？智能型問題智能型問題定義：智能型問題是通過對比比較復(fù)雜的社會熱點問題的討論，考察應(yīng) 聘者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應(yīng)聘者對社會的關(guān)心 程度。這類問題一般不需要應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不需要 對觀點的本身正確與否做出評價，主要目的在于考察應(yīng)聘者是否 自圓其說并且合情合理。智能型問題舉例：職場上，很多公司高管因為受賄貪污而降職或者免職，你是 如何看待這個問題的？（是否能夠全面地分析問題，論點鮮 明，論據(jù)充分）意愿型問題意愿型問題定義：意愿型問題主要考察應(yīng)聘者的求職動

10、機與擬任職位的匹配性、應(yīng) 聘者的價值取向和生活態(tài)度。意愿型問題舉例：你為何想離開原來的工作單位？如果這次應(yīng)聘未錄用，你有 什么打算？（考察求職動機、能否正確對待挫折、以及是否 有積極的生活態(tài)度等）知識型問題知識型問題定義：知識型問題可通過應(yīng)聘者的回答，了解其知識面、個人傾向 和思維方式等情況。知識型問題舉例：我看你簡歷介紹說特別喜歡詩詞，你能背一首你最喜歡的詩 詞嗎？面試過程控制技巧面試提問技巧望聞問切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧望的技巧-如何看面試登記表上的筆跡一、通過字體大小判斷；字體大：外向，待人熱情，興趣廣 泛，思維開闊，但多不拘小節(jié)、缺乏耐心；字體小：內(nèi)向，有良好的專注力和 自控

11、力，做事耐心、謹(jǐn)慎，但心胸不夠開 闊，遇事想不開；字體大小不一：說明書寫者隨機應(yīng) 變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。二、通過字體結(jié)構(gòu)來判斷；緊湊：辦事謹(jǐn)慎，責(zé)任心強思維 邏輯強，死板；松散：為人熱情，思維發(fā)散，心直口快，寬容。面試表情面部表情或者身體動作可能傳遞的信息面部表情（身體動作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信目光盯著自己雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦慮或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動作情緒壓抑手顫、抖動腳焦慮、緊張、急躁聞的技巧-如何聽注意應(yīng)聘者的表達是否流利、思路是否清晰、談吐是否 有邏輯性，以判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在職業(yè)素質(zhì)。在聽的

12、過程中要抓住要害和致命點，以此找到面試過程 中的破綻，從而做到“打破砂鍋問到底”。不要通過俯視、斜視、直視的方式傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題， 這樣一來將會使應(yīng)聘者感到不平等、緊張甚至一種壓力感。目光大體在應(yīng)聘者的嘴、頭頂、臉頰兩側(cè)范圍內(nèi)活動、 讓對方感到你很認真且友好。在傾聽的過程中適當(dāng)伴以點頭，鼓勵對方發(fā)言，力爭做 到“言多必失”以發(fā)現(xiàn)“破綻”。問的技巧-如何問01通過聊天自然導(dǎo)入：無論是哪種面試，面試官都要有一個面試 的導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段面試官的提問應(yīng)自然、親切、漸進。02問題要通俗易懂、簡明扼要：面試時，面試官的提問應(yīng)力求簡 明扼要，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯或者生澀的問題，面試官 在核心問題面

13、試環(huán)節(jié)的提問要能體現(xiàn)出一定的水平和深度。030405先易后難，循序漸進：面試前，所有的面試問題事先都要擬 定安排好，問題與問題的提出要遵循“先熟悉后生疏，先具 體后抽象，先微觀后宏觀”的原則。結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化問題相結(jié)合：結(jié)構(gòu)化面試的最大優(yōu)點是面試 結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、問題提問有章法并且層次分明，而非結(jié)構(gòu)提問需要 面試官根據(jù)客觀實際情況來靈活提問。面試過程中兩者結(jié)合， 不宜過于機械。堅持問準(zhǔn)和問實。為了提高面試的效果，面試官對于各種問 題要堅持問“準(zhǔn)”和問“實”，對于無法問實的問題要通過 其他相關(guān)問題給予佐證，防止誤判。切的技巧-如何切（主題）面試時間非常寶貴，如何盡快切中主題，避免面談的 隨意性，在實踐

14、中要堅持如下三原則。一、目的性原則面試不是聊天，面試過程不能隨心所欲，面試官在面試前要 明確面試的目的，在優(yōu)先的時 間內(nèi)合理設(shè)置問題。二、客觀性原則面試官在面試過程中不要帶有任何主觀臆斷，一切本著實事求是的態(tài)度，從而提高面試的 客觀性。三、全面性原則通過問題覆蓋的廣度和提問內(nèi)容涉及的深度，可防止問題以偏概全，從而全面了解應(yīng)聘者 的職業(yè)素質(zhì)。面試過程控制技巧面試提問技巧望聞問切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧沉默型沉默型：在招聘過程中，有些技術(shù)型或研發(fā)型的人員不擅長交流， 很少說話或者說話很拘謹(jǐn)，這種情況下課采取措施：1）營造一種親近、輕松的氣氛，鼓勵對方繼續(xù)講述自己的經(jīng) 歷；2）言談中對應(yīng)聘者

15、的某項工作點頭表示認可鼓勵其敞開發(fā)言。問題舉例：“看你對工作充滿激情與欲望”我想這方面你是沒什 么問題的，你可以再講述另外一個相關(guān)的案例嗎？滔滔不絕型滔滔不絕型：有的應(yīng)聘口才很好，在面試過程中談起話來滔滔不 絕，以顯示其本領(lǐng)或試圖取悅面試者。在這種情況下，面試官可 有禮貌地適時打斷應(yīng)聘者，提醒應(yīng)聘者回答問題要“長話短說”， 或者盡快轉(zhuǎn)變話題。問題舉例：“你講得很好，不好意思，由于時間關(guān)系，我打斷一 下，我們開始下一個問題.”言不達意型言不達意型：主要表現(xiàn)為應(yīng)聘者回答問題切不中要害，在其中兜 圈子說不到要點。這種情況下，面試官可禮貌地打斷應(yīng)聘者，明 示或者暗示應(yīng)聘者真正需要了解的問題是什么。問題

16、舉例：“可能剛才我的意思表達得不太清楚，或者你沒有明 白我的意思，其實想重點了解一下.”啰嗦型啰嗦型：主要表現(xiàn)為應(yīng)聘者在回答問題時啰嗦、邏輯性不強、語 無倫次或者顛三倒四。在這種情況下，面試官可禮貌地打斷應(yīng)聘 者。問題舉例：“非常抱歉，我再闡述一下我的問題是.請你按照 上述問題的次序來回答，回答問題簡明扼要即可，不需要過多的 贅述。”炫耀型炫耀型：這種應(yīng)聘者在面試時喜歡展示自己的才華，喜歡炫耀自 己（例如財產(chǎn)、特殊才華等），以此希望面試官更加喜歡自己。 在這種情況下，面試官不能被這些要素所迷惑，要明確面試的目 的。問題舉例：“我們想要招聘一個腳踏實地的人，過去的輝煌不代 表未來的能力就會突出“

17、面試過程控制技巧面試提問技巧望聞問切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧巧用面試登記表期教 育 經(jīng) 歷最高學(xué)歷高中/中專 專科 本科 碩 士及以上 其他起止期間年月 年月學(xué)校名稱專業(yè)學(xué)歷性質(zhì)統(tǒng)招非統(tǒng)招是否畢業(yè)畢業(yè)肄業(yè)在讀工 作 經(jīng) 歷起止時間（最近寫起）公司名稱部門職位薪資/月證明人/電 話離職原因三、求職意向望待遇（稅前）最低可接受薪酬能否加班能否出差1、應(yīng)聘者在填寫面 試登記表過往工作 經(jīng)驗的薪酬待遇的時 候，HR部門要認真分 析以往經(jīng)歷、職位和 薪酬的匹配性問題， 這些都是薪酬談判的 基礎(chǔ)信息；2、應(yīng)聘者在填寫“期 望薪酬”和“最低可 接受薪酬”時，HR通 過這兩條信息的對比 可以分析出應(yīng)聘

18、者求 職的緊急程度，這是 企業(yè)談薪的法寶。注意談判時機初試階段，要避免一開始就和應(yīng) 聘者談?wù)撔匠辏挥袑η舐氄哂?了充分的了解，同時讓應(yīng)聘者對 企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認 識，才開始進入薪酬談判階段。第一階段復(fù)試階段可以開始進入試探求職者薪酬預(yù)期與最低可以接受薪酬檔位。第二階段終試階段就是薪酬談判的最佳時期，要學(xué)會降低求職者薪酬 預(yù)期，為薪酬談判成功做好鋪 墊。第三階段巧用薪酬范圍概念薪酬談判要巧用薪酬范圍概念：如果應(yīng)聘者詢問企業(yè)招聘崗位的待 遇情況，招聘人員適合采用的做法是， 告訴求職者薪酬范圍的下限及中位值（注意千萬不要給到最大值，否則就沒有薪酬談判的空間和余地了）。有效溝通引導(dǎo)降低心理預(yù)期要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾 經(jīng)的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪資的合理性），同時要清楚同類型人才的社 會平均薪資水平。企業(yè)通過全面、充分的調(diào)查可實現(xiàn)“知己知彼”，從而掌握談薪的主 動權(quán)，在與應(yīng)聘者談判時，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低要求。要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報酬并不是只體現(xiàn)在薪酬上，還涉及企業(yè)的若干福利 待遇。例如，可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)的