1、淺析煤礦工人的鼓勵對策【摘要】本文從煤礦工人的工作環境、工作特點、工作動機三個方面來分析煤礦工人的工作,并由此從企業、社會、個人三個層面找到鼓勵的來源,針對鼓勵的來源,提出相應的鼓勵對策,包括薪酬鼓勵、平安保障鼓勵、崗位輪換鼓勵、開展礦工職業培訓和心理指導、促進形成尊重礦工的良好社會氣氛。【關鍵詞】煤礦工人;工作分析;鼓勵來源;鼓勵措施【keyrds】iners;jbsanalysis;inentivesures;inentiveuntereasures煤礦企業的產品比擬單一,主要消費原煤。原煤消費大多采用地下開采的方式。煤礦企業勞動組織主要是礦井井下作業的勞動組織。而煤礦工人的工作環境、工作

2、過程、工作動機等都有著和其他行業的工人所不同的特殊性,因此煤礦工人的鼓勵對策應該根據這些特點有所不同。1煤礦工人的工作分析1.1工作環境。煤礦工人在井下作業的環境是一種非常特殊的環境。這種環境是在離地面數十米至數百米深處的埋藏煤炭的礦床地層中,陰暗、潮濕、見不到陽光、空間受到局限、風量受到制約,瓦斯、煤塵、水災、火災、冒頂等自然災害常常威脅著礦工的生命平安。礦工們每天工作在井下低矮昏暗的環境,所聽到的是轟鳴的機器聲,所接觸的是潮濕的水、風、瓦斯以及那些能使人致命的毒氣,礦工從事單一而勞動強度大的操作,由于高度流程化作業和嚴格的平安規程要求,礦工工作自主程度非常小,只能按部就班并且是被動地從事單

3、調乏味的操作。心理學研究說明,長期單調的刺激會引發人產生心理疲勞,心理疲勞比生理疲勞更難以恢復。1.2工作特點。井下采煤工作面和掘進工作面及其設備,總是跟隨作業不斷地向前推進。在作業過程中,每推進一個循環,作業工作面及各種機械、工具和挪動設施都要向前挪動。當一個工作面采完或掘進巷道貫穿后就要整體搬到新的作業地點。在挪動的過程中一方面給工人帶來了新穎感,一方面使工人處于一種對新工作面適應的過程中。由于作業環境的限制,井下工人還沒有完全脫離笨重的體力勞動。同時井下作業環境和產品的顏色單調、設備運轉的噪音等多種單調因素,工人逐漸產生疲勞。由于井下自然災害的原因,工人在作業環境中會遇到險情。這些突如其

4、來的險情,常使工人處于一種緊張的情緒之中。井下工人除規定的勞動時間外,還要花費不少非消費過程的輔助時間。如更衣、領燈、出入工作面的路途時間等輔助環節占了很多時間。如此辛勞本來在心理上就產生了煩躁感,再遇到某些環節不順利,都會影響勞動情緒。由于煤礦企業消費的特殊性,礦工上班實行輪換作業,加上井下消費的不確定性。輪班工作破壞了正常的生物節律,從而會導致生理和心理失調。當礦工沒有足夠的時間和資源來完成其任務時,工作超負荷就出現了。一方面,井下勞動時間過長,干活前后的準備時間太長,占用了很多休息時間,而且經常拖班延點工作,節假日和雙休日也很少放假,礦工不能正常休息,導致生理、心理混亂;另一方面,井下工

5、作任務重、時間緊迫,導致礦工勞動強度過大,產生心里厭倦。礦工簡單機械的操作使礦工感覺工作枯燥和被無視,進而厭倦工作,最終降低其對緊急情況的反響才能。1.3工作動機。動機是促使個人產生行為的原因。煤礦工人的勞動動機是非常復雜的。煤礦職工的勞動動機是同職業動機相聯絡的,主要有兩種:一種是謀生型的;一種是事業型的。屬于謀生型的勞動動機的工人,大多數能努力掌握操作技術,堅持正常出勤,服從指導指揮,積極完成消費任務,從而獲得較多的工資和獎金,使個人的生活過得充實富裕。這類職工大部分來自農村的合同制工人。屬于事業型的勞動動機工人,為了在事業上做出一定的成績或成就,職業意志較強,把事業放在第一位,只要能干出

6、成績,再苦再累也不怕。這種人往往比謀生型的工人鉆研技術業務更刻苦,工作更努力。而煤礦大多數的基層工人都屬于謀生型。2鼓勵來源2.1企業因素。組織公平是指個體或者團體對組織對待他們的公平性的知覺。公平感是鼓勵產生的一個非常重要的因素。當礦工感覺干部不能公平地處理各種問題,例如:干部和井下工人收入差距大,獎金分配不公平、工作任務分配不均,出現有的人忙有人閑的狀況,安檢人員處分隨意等現象,會導致礦工情緒不滿。平安管理/煤礦企業的平安管理直接關系整個企業的所有礦工的安危。平安消費放在第一位,但實際工作中卻是重消費輕平安,為多完成產量出現很多違章指揮,無視平安消費等現象,使礦工在缺乏平安感的環境下工作。

7、平安管理,無規矩不成方圓,但規章制度太多、太煩瑣,總害怕出問題,使礦工時刻擔憂被違規處分。平安管理手段,有些干部為了到達發現“三違的指標任務,就會沒有任何理由地給礦工開“三違罰單,使礦工心理緊張不安,失去平安感,由于一次的失誤,上級就會罰掉幾天的工資和獎金,使礦工心里不舒適。平安、重效益、輕投入,使礦工產生工作厭煩,導致工作滿意度下降,最終影響工作效率。企業對職工工作的支持與否對工人的工作積極性有很大關系。主要表如今:時機非常少,即使好好干,也沒有提升的可能在井下干一輩子還是礦工,而且在工作中沒有人主動幫助礦工改良操作技能。2.2社會因素。礦工的工作是典型社會要求與社會支持較為矛盾的一種職業。

8、時機,礦工間也缺乏溝通使礦工缺乏情感的支持。時機,使他們失去了親屬、朋友的感情支持。就社會而言,無論在物質方面還是精神方面,對礦工的社會支持都是不夠的。社會提供的待遇與礦工勞動付出的強烈反差給礦工們帶來失落感。2.3個人因素。礦工文化程度低,有的是小學或中學文化,更有甚者是小學或中學輟學,就業技能差,沒有其他的工作可以做,無奈地選擇了下井這個簡單勞動的消費行業。一方面,他們所從事的工作是技術含量低,因此,他們不安心長久干此工作,工作上得過且過;另一方面,隨著井下工作機械化程度的不斷進步,對礦工有著不同以往的知識構造和素質要求,礦工感到自己缺乏職業保障,但礦工沒有時間和精力來進步自己的工作技能,

9、使礦工承受著宏大的技能壓力。每個人都同時扮演很多個角色,礦工也是如此。任何一個角色都有明顯的社會規定性,承當或扮演一定的角色就是說明個人對別人、集體、社會要盡相應的義務和責任,因此就難免會發生一定的沖突。缺乏。尤其大多數井下礦工都是農民工,在農忙季節,存在干農活和下井作業的沖突。礦工群體大多數是文化程度較低的體力勞動者,大都是由于家庭經濟負擔比擬重,不得不下井,他們關注的主要是與家庭生活有關的問題,在市場經濟開展的今天,他們正處在一個相對弱勢的群體地位,盡管他們的收入在企業中相對較高,也難以解決子女升學、就業和購房的現實問題。3鼓勵對策3.1薪酬鼓勵。煤礦工人領取的薪酬是由煤礦工人的自身價值所

10、決定的,換句話說,煤礦工人的價值就是煤礦工人的報酬收入。在薪酬分配中,應該堅持公平原那么,改善煤礦工人的工資和福利程度,調動煤礦工人的勞動積極性。煤礦工人所關心和比擬的是不僅會受到絕對報酬的影響,而且還會受到相對報酬的影響,也就是說煤礦工人不僅關心自己的收入,還關心自己勞動收入的相對值,進展橫向縱向的比擬。收入差距過大,就會造成煤礦工人強烈的不公平感,影響工作情緒。因此,堅持薪酬分配的公平原那么是對煤礦工人鼓勵的有效手段,利用經濟學的根本原理增加煤礦工人歸屬感,減少不公平感。在此根底上,實行正負薪酬鼓勵相結合的方式,但要適當把握正負薪酬鼓勵的程度,如獎金的額度或罰款的額度應恰當。3.2平安保障

11、鼓勵。積極改善井下惡劣的工作環境,完善相應的工作設施,降低礦工的疲勞程度。同時煤礦企業要限制超產,理性地平衡經濟效益和平安,通過開發新技術,逐步淘汰技術落后、浪費資源和環境污染嚴重的工藝、技術、裝備等,逐步降低煤礦事故的發生率,進步煤礦平安消費保障才能。3.3崗位輪換鼓勵。針對煤礦工人容易因為工作任務單一而產生的心理疲勞,煤礦企業應有方案地按照大體確定的期限,讓礦工輪換擔任假設干種不同工種。同時也使礦工從原先只能從事單一工種轉變為勝任多工種的多面手,使得礦工具有更多的適應才能,因此具有更大的挑戰性。鼓勵礦工參加對其工作的再設,通過讓礦工更加完好、更加有責任心地去進展工作,并賦予礦工一定的工作自

12、主權和自由度,給礦工充分表現自己的時機,使礦工得到工作本身的鼓勵和成就感。3.4開展礦工職業培訓和心理指導。企業的開展離不開優秀的技術工人隊伍,而優秀的技術工人必須通過培訓才能獲得。對礦工進展職業培訓,不僅培訓要與薪酬、職稱掛鉤,這樣才能鼓勵礦工參加培訓;同時還要讓礦工意識到:教育是投資,投資就要有回報。煤礦在進展職業培訓的同時,還應及時疏導煤礦工人的心理問題。將過度的“疲勞和“焦慮等不利于煤礦工人工作、生活的意識降低到最低點,轉消極影響為積極影響。煤礦企業可以委派心理咨詢員,深化煤礦工人的家庭生活,研究和掌握工人的生活和工作實際中的困惑和難處,對職工進展心理保健教育咨詢;適時開展煤礦工人的心

13、理才能培訓,進步煤礦工人的心理承受才能,及時發現和幫助有心理問題的職工。3.5促進形成尊重礦工的良好社會氣氛。礦工作為社會中的一員,需要社會各界人士的支持。這種支持不是一種直接的幫助,而是一種社會各界對他們的肯定、鼓勵與支持。社會尊重對礦工的職業和工作都有著深化的影響。煤礦企業應在社會言論中開展各種各樣的宣傳活動,促進在全社會范圍內形成尊重礦工的良好社會氣氛,給礦工創造更多的深化接觸社會的時機,讓大家對礦工有更深的理解,不斷進步礦工們的社會地位,尊重他們的勞動,理解他們的苦衷,實在解決他們在工作和生活中的各種困難。在這樣一個良好的社會氣氛內,礦工才會對自己的職業產生榮耀感和自豪感,才會表現出信

14、心與干勁,才會減輕他們的工作負擔與心理負荷,從而產生高度的自尊感,并以安康和積極的情緒從事煤礦工作。參考文獻1張慧毅,張文勝.技術工人鼓勵機制研究,經濟與管理,2022年21卷3期,第7073頁2尹麗.更新人才理念完善技術工人鼓勵機制,中國勞動,2022年9期,第3840頁3孫玉華,鄭永江.淺談企業鼓勵機制,山東冶金,2021年30卷1期,第6769頁4陳會川.人力資本鼓勵機制的討論,企業科技與開展,2021年2期,第4344頁5李乃文,鄭艷慧.礦工工作應激與對策討論,中國平安科學學報,2022年17卷6期,第4348頁6郭婉苗,楊東.煤礦企業勞動組織與礦工心理,山西高等學校社會科學學報,2022年15卷10期,第124125頁7黃奕柱.試論煤