1、第一章勞動經濟學 第一節一勞動資源的稀缺性資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對 于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類 需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有以下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要 和愿望而言，是相對的稀缺性其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性其三，在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費 勞動資源的支付能力、支付手段的額稀缺性。二效用最大化個人追求的目標是效用最大化，企業追求 的目標是利潤的最大化三勞動力市場經濟系統的收入循環模型四勞動經濟學的研究方法勞動經濟學的研究方法： 實證研究方法、規范研究方法

2、. 實證研究方法的重點是研究現象本身“是什么”的問題規 范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運 行應該是什么的問題在勞動經濟學中要把兩種方法結合起 來運用。第二節勞動力供給和需求一 總人口勞參率=年齡別（性別）勞參率=（）為勞動力供給彈性（）表示供給量變化的百分比，（）表示工資變動思維百分比公式為供給無彈性供給有無限彈性單位供給彈性供給富有彈性供給缺乏彈性如果研究勞參率的長期變動，則可看到如下比較重要的變 動趨勢首先，15-19歲年齡組的青年人口勞參率下降 其次，女性勞參率呈上升趨勢 再次，老年人口勞參率下 降最后，25-55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水 平，觀察不到因經濟

3、周期循環產生的變動，也不存在顯著 的趨勢性變化。所謂經濟周期，是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性 交替附加性勞動力假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰 退，一些一級勞動力處于失業狀態，二級勞動力參與率與失 業率存在著正向關系，失業率上升，二級勞動力參與率提 高悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期， 一些一級勞動力處于失業狀態，擔任滯留在勞動力市場， 二級勞動力參與率與失業率存在著反向關系：失業率上升， 二級勞動力參與率下降二勞動力需求所謂勞動力需求，是指企業在某一特定時期內，在某種工 資率下愿意并能夠利用的勞動量在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在 著如下關系：

4、工資率提高，勞動力需求減少工資率降低， 勞動力需求增加勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力 需求的自身工資彈性（）為勞動力需求的自身工資彈性（） 表示勞動力需求量變動的百分比（）表示工資率變動的百 分比勞動力需求的自身工資彈性值為負值需求無彈性 需求有無限彈性 單位需求彈性 需求富有彈性 需求缺乏彈性三企業短期勞動力需求的決定短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入。可變要素投入發生變化，產量相應的發生變化。當把可變 的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入 的增加會使產量增加，但當其增加超過一定限度時，增加 的產量開始遞減。這就是勞動的編輯生產力遞減規律。總

5、產量為可變的勞動要素投入為平均產量為 邊際 產量其一三條曲線都是先增后減第一階段其二其三勞動的邊際產品收益為勞動的邊際產品價值為產品的價格為在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是 五人口、資本存量與均衡工資率勞動力供給與人口規模成正向關系勞動年齡組范圍內的人口比重大，勞動力供給將比較充分， 反之勞動力供給將趨向減少農村勞動力向非農業的轉移，使勞動力供給彈性趨向增大 產品價格的這種變動表明，生產率的增長最終將導致整個 經濟勞動力需求的增加第三節完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構生產要素分為土地勞動資本企業家才能各自的報酬為地租 工資利息利潤基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量

6、計算的報 酬，是工資構成的主要部分所謂貨幣工資指工人單位時間的貨幣所得，受三個因素的 影響貨幣工資率、工作時間長度、相關的工資制度安排 福利是工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。福 利與基本工資之和構成了勞動報酬。福利的支付方式劃分 為一實物支付包括各種免費或折價的工作餐、折價或優惠 的商品和服務二為延期支付包括各類保險支付，如退休金、 失業保險等勞動者在進行勞動力供給決策時，不僅要考慮每小時每周 或每月的工資額，還要考慮福利水平，因為他和基本工資 公共構成了勞動力價格或勞動報酬第四節就業與失業第五節所謂就業或勞動就業，一般是指有勞動能力和就業 要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得

7、報酬或經 營收入的經濟活動其一，勞動就業的主體是有勞動能力和 就業要求的人能夠參與某種勞動其二所參加的勞動屬于社 會勞動，對社會有益其三所從事的勞動為有酬勞動既可以 是勞動報酬也可以是經營收入均衡國民收入=失業類型1摩擦性失業2技術性失業3結構性失業4季節 性失業需求不足性失業有兩種形式一增長差距性失業二周期性失 業。增長差距性失業是指實際經濟增長率長期低于可能達 到的經濟增長率，因此造成勞動力供給大于勞動力需求而 導致的失業周期性失業是指經濟的繁榮與蕭條的周期循環所產生的失 業它是最嚴重最常見而又最難對付的失業類型 失業率=政府支出包括各種政府支出的總和，分為政府購買、轉移 支付政府購買的具

8、體項目有國防用品、公共管理服務、公共工 程項目以及政府雇員和事業組織中勞動者的薪金報酬等， 轉移支付是政府發揮收入再分配作用的手段，是政府在社 會保險福利、社會優撫、社會救濟以及某些補貼等方面的 支出。最低勞動標準包括最低工資標準、最長勞動時間標準 對就業總量影響最大的宏觀調控政策，是財政政策、貨幣 政策、和收入政策財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來 調節經濟財政政策因其目標的不同分為擴張性的財政政策、緊張性 的財政政策擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉 移支付降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求， 以提高就業水平的宏觀經濟政策。緊縮性的財政政策則是通過采

9、取減少政府購買和轉移支 付，提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以 穩定物價的宏觀經濟政策當經濟處于繁榮時期，總需求大 于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政 策貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利 率來調節總需求水平以促進充分就業穩定物價和經濟增長 的一種宏觀經濟管理對策。貨幣政策的基本手段是體娛眺 貨幣供應量，直接目的是調控利息率，最總目標是通過利 率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有 效需求，使總供應與總需求趨于均衡。由于貨幣政策對經 濟的調控是間接發生作用的，因而見效較慢 貨幣政策包括擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策 政府實施貨幣政策的

10、主要措施包括：調節法定準備金率調 整貼現率和公開市場業務收入擦局的衡量指標一一基尼系數當基尼系數接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當 基尼系數接近于1時，收入便接近于絕對不平等。基尼系 數越大，表示收入約不平等。基尼系數小雨0.2時表示收入 差距非常小；基尼系數在0.4以上，則表示收入差距比較大； 通常的基尼系數在0.2-0.4之間第二章勞動法狹義的勞動法僅指勞動法律部門的和核心法律，即中華人 民共和國勞動法這一規范性文件。其二，廣義的勞動法 則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系額其他一些 社會關系的法律規范的總和。其三，勞動法是指法律科學 中的一個亞學科，是指勞動法作為研究對象的理論

11、體系， 即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則有以下特點：一勞動法律部門中具有指 導性，綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系當事人某 以特定行為的具體規定 二 不同的法律部門有著不同的基 本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特 殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。三勞動法的基 本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政 治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變。四基 本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約 束力。勞動法基本原則的作用是：一指導勞動法的制定，修改和 廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。二、指導勞 動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。三 勞

12、動法的 基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本 質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。 在處理勞動爭議時，既有可能出現沒有準確適用的法律條 款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法 律制度的不足。勞動法的基本原則的內容：一保障勞動者勞動權的原則（保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則，勞動權是指 法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動 而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動 就業權，自由擇業、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護 權、職業培訓權等平等的勞動就業權和自由擇業權是勞 動權的核心 勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具 體地體現為基

13、本保護、全面保護和優先保護 所謂全面保 護是對勞動者權益和權能的保護）二 勞動關系民主化原則1勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利，有 通過工會、職工大會或職工代表大會參與民主管理的權利2 勞動關系當事人雙方有就勞動關系事務和生產經營事物進 行平等協商的權利3勞動關系當事人雙方享有集體協商權 和公司同決定權4政府制定或調整重大勞動關系標準應當 貫徹三方原則，即政府，工會，企業家協會（雇主協會） 共同參與決定或聽取工會和企業家協會的意見第五，用人 單位制定重要規章制度涉及勞動者利益的，用人單位對勞 動者進行重大處理等事項應當通過一定形式聽取工會意見 第六勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹

14、三方原則第七在 勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情 權、咨詢權等3物質幫助權 是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失 去就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權 作為公民的基本權利，就勞動者而言主要是通過社會保險 來實現的社會保險作為一種強制性規范，決定了社會保險的當事人 不得自行決定是否參加保險以及選擇保險項目。社會保險 的基本屬性就是他的強制性。還有社會性、互濟性、補償 性法律淵源是指具有法的效力作用和意義的的法或法律外在 表現形式勞動法律淵源的類別1憲法中關于勞動問題的規定：憲法 是國家的根本大法由國家最高權利機關全國人民代表大會 制定2勞動法律全國人民代表大會及

15、其常務委員會中華 人民共和國工會法中華人民共和國勞動法3國務院勞 動行政法規國務院是最高行政機關，國務院勞動行政法規 是當前我國調整勞動關系的主要依據工傷保險條例企 業勞動爭議處理條例職工獎懲勞動保障監察女職 工勞動保護規定國務院關于建立統一的企業職工基本養 老保險制度的決定4勞動規章勞動和社會保障部發布的 規范性文件稱為勞動規章5地方性勞動法規X省勞動合同規定X市工傷保險條 例實施辦法6我國立法機關批準的相關國際公約7正式 解釋其他類別1雇傭規則2勞動合同3集體合同4習慣法5法 官法或判例法勞動法的體系由以下勞動法律制度構成1促進就業法律制 度2勞動合同和集體合同制度3勞動標準制度4職業培訓

16、 制度5社會保險和福利制度6勞動爭議處理制度7工會和 職工民主管理制度8勞動法的監督檢查制度 勞動法律體1-的勞動法體系構成勞動關系法勞動合同法 集體合同法 用 人單位內部勞動規則制定法 職工民主管理法勞動爭議處 理法為動標準法 勞動保障法工作時間法勞動監督檢查法第二節 勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所 形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系，即雇員與 雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。勞 動關系轉變為勞動法律關系的條件1存在現實的勞動關系2 存在著調整勞動關系的法律規范。勞動關系經勞動法律規范調整和保護后，即轉變為勞動法 律關系，雇主與雇員雙方有

17、明確的權利義務關系。這種受 到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義 務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的 最主要去逼恩在于勞動法律關系體現了國家意志勞動法律關系的特征1勞動法律關系是勞動關系的現實形 態2勞動法律關系的內容是權力和義務3勞動法律關系是 雙務關系4勞動法律關系具有國家強制性勞動法律關系的構成要素為勞動法律關系的主體內容和客 體主體是指依據勞動法律的規定，享有權利承擔義務的勞 動法律關系的參與者，包括勞動者和工會（工會是形式主 體）。成為主體的前提是必須具備用工權利能力和用工行為 能力勞動法律的內容是勞動法律關系主體依法享有的權利和承 擔的義務客體指主體權

18、利義務所指向的事物即勞動法律關系所要達 到的目的和結果。依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律 事實分為兩類：1勞動法律行為。包括合法行為。違約行為、 行政行為、仲裁行為、司法行為等 2 勞動法律事件，指不 以當事人的主觀意志轉移而能夠引起一定的勞動法律后 果的客觀現象如企業破產勞動者傷殘、死亡、戰爭或其他 現象第三章 現代企業管理第一節企業戰略管理企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生 存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略 企業戰略的實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三 者之間的動態平衡企業咋略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性 的特征，離開這些

19、特征就談不上經營戰略。按環境的不確定性企業環境分為經營環境分類現代企業經營外部環境分析的方法包括對外部環境的調研 和預測外部環境的調研的方法1獲取口頭信息2獲取書面信息3 專題性調研經營環境的微觀分析1現有競爭對手的分析2潛在競爭對 手的分析3替代產品或服務威脅的分析4顧客力量的分析5 供應商力量的分析經營環境的宏觀分析是指對企業經營產生影響的政治、經 濟、法律、技術、文化等各因素的集合。政治法律環境是 影響企業戰略決策德州要外部條件。企業資源分析的目的是掌握企業現存資源的狀況，明確實 現未來戰略意圖和目標的優勢和劣勢資源，為資源的利用、 開發和創造提供方向和行動基礎。企業資源優勢具有相對性和

20、時間性。能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和 服務，以滿足顧客需要的一種技能，把資源的開發和利用 活動分成兩大類;基本活動、支持活動在分析企業能力是，效率和效果是兩個主要的標準企業外部環境和內部條件額綜合分析一明確企業的戰略目標，主要運用SWOT分析方法S WOTSWOT分析法為企業提供了四種戰略企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退 戰略一般競爭戰略由低成本戰略、差異化戰略、和重點戰略 企業經營戰略的實施是戰略管理工作的主體企業戰略控制標準有兩類：成效標準、廢棄標準第二節 企業計劃與決策科學決策的要求和方法（一）決策科學化的要求1合理的決策標準2有效的信息 系統3系

21、統的決策觀念4科學的決策程序5決策方法 科學化（二）確定決策方法安全余額越大，銷售額緊縮的余地越 大，經營越安全。反之，企業就可能虧損。經營安全 率是安全余額與實際銷售額的比值。經營安全率在 0-1之間，越接近1，越安全。盈利的可能性越大， 當精英啊全鋁地獄20%時，企業就要做出提高經營安 全率的決策。第一增加銷售額，第二將盈虧平衡點下 移（1降低固定成本，2降低編訂成本3使總成本下 降）（三）風險性決策的方法1收益矩陣2收益樹3敏感性分 析決策樹的構成有四個要素：決策點、方案枝、狀 態節點和概率枝決策樹的分析程序一繪制樹形圖 二計算期望值三剪枝決策（四）不確定性決策方法決策者可根據不同的標準

22、和方法進行方案選擇1被關決策方法（小中取大比較保 守也稱華德決策準則）2樂觀系數決策標準（赫威斯 準則）3中庸決策準則4最小后悔決策標準（薩凡奇 決策準則）5同等概率準則（機會均等標準、拉普拉 斯決策標準）制定企業計劃的原則1可行性與創造性相結合的原則2短 期計劃和長期計劃相結合的原則編制經營計劃的方法1滾動計劃法滾動計劃是一種連續 靈活、有彈性的計劃形式。根據一定時期計劃執行情況， 通過定期斷的調整依次將計劃時期順延，再確定計劃的內 容。2PDCA循環法plan計劃do執行check檢查action 處理3綜合平衡法建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務 的關鍵第三節市場營銷市場

23、營銷是關于構思、貨物和服務的設計定價、促銷和分 銷的規劃與實施過程市場=人口+購買力+該買欲望消費者市場分析：消費者市場是指所有為了個人消費而購 買物品或服務的個人和家庭所構成的市場影響消費者購 買行為的主要因素（1文化因素（2社會因素）個人因素心 理因素消費者的購買決策過程（1）參與購買的角色倡議者影響著 決策者購買者使用者（2）消費者購買行為類型習慣性購 買行為，化解不協調的購買行為，尋求多樣化的購買行為， 復雜的購買行為（3）購買決策過程組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的 總和分三種（1）產業市場（2）轉賣者市場（3）政府市場 產業市場最具代表性，是最多樣化和最龐大惡組織

24、市場， 是市場營銷分析的主要對象企業采購中心包括五種成員：使用者、影響著、采購者、 決定著、信息控制者影響產業購買者購買的決定的主要因素（1環境因素）（2） 組織因素（3）人際因素（4）個人因素市場營銷管理過程（1）分析市場機會（2）選擇目標市場 （3）設計市場營銷組合（4執行和控制市場營銷計劃）產品product價格price地點place促銷promotion市場營銷 組合是這四個p的組合和搭配市場營銷策略（一）產品策略1產品組合策略2品牌與商 標策略商標是指已獲得專用權寧并受到法律保護的一個 品牌或一個品牌的一部分3包裝策略：相似包裝策略，差 別包裝策略，組合包裝策略，復用包裝策略，附贈

25、品包裝 策略，4產品生命周期產品生命周期是指從產品是指成功購 入市場銷售開始，到被淘汰出市場所經歷的市場循環過程， 包括投入期、成長期、成熟期、衰退期產品生命周期策略 投入期1快速掠取策略2緩慢掠取策 略3快速森透策略4緩慢滲透策略成長期1改進和完善產品2開拓新的市場3樹立產品形象4增強銷售渠 道功效5適時降價 成熟期1市場改良2產品改良3市場 營銷組合改良 衰退期1維持策略2集中策略3收縮策 略4放棄策略分銷策略所謂銷售渠道是指產品由企業向最終顧客移動 過程中所經歷的各個環節，或企業通過中間商到最終顧客 的全部市場營銷結構。市場營銷的特性取決于1渠道層次 數目2渠道的參股3渠道的寬度4渠道的

26、多重性促銷策略 促銷包括廣告、人員推銷、營業推廣、公共關 系等方式，其中廣告是較為重要的方式，廣告在促進產品 銷售，改進企業形象等方面起著重要的作用。廣告是企業 以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企 業產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售額一種手段廣 告分為公共關系廣告和商業廣告。第四章管理心理與組織行為第一節 個體心理與行為的分析個體差異指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影 響，是不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同 的現象。能力一方面指個人在某方面所表現出的實際能力，即所能 為者另一方面指個人將來有機會通過學習，在行為上表現 出的能力，即可能為者。能力與人格是決

27、定讓人生成敗、 事業成功的兩大心理因素。人格只有差異之分，絕無高低 之別五種核心人格特質高分者的特征高外向的人易于獲得管理和商業上的成功；高情緒穩定性 的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有 效的處理客戶關系，解決沖突；具有開放性的人更易于精 通工作，并能在解決問題的情境中做出更好的決策。態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定 的心理傾向。態度直接顯示出個體的中心價值和自我意識。 態度很重要，他影響到行為。不一定決定行為。影響工作滿意度的因素1富有挑戰性額工作2公平的報酬3 支持性的工作環境4融洽的人際關系5個人特征與工作的 的匹配。作為一種態度，員工的組織成果通常表現

28、為保持一個特定 組織的成員身份的一種強烈期望，愿意做出較多的努力來 代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任任何接受。 最早提出組織承諾的人是貝克爾。阿倫和梅耶提出三種形 式的承諾感情承諾，繼續承諾，規范承諾。直覺是基本刺激被選擇，組織及解釋的過程，就像計算機 處理原始信息一樣。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他 人。影響社會知覺的因素有1首因效應：第一印象作用2 光環效應;y 一好百好3投射效應;t推己及人4對比效應5 刻板印象對群體形成的看法來推斷個體的特征 歸因是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推 論其原因的過程。行為的的原因分為內因和外因也分為穩組織公正與報

29、酬分配1分配公平2秩序公平3互動公平 第一個蔣期望理論運用于工作動機并將其公式化的是 期望理論說明了工作動機是否收到激發以及強度如何，關 鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織 獎勵、組織獎利于個人需要滿足之間的關系。績效薪資的最大特點在于，他不是根據工作時間或工作資 歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平決定的。 員工的學習1強化的學習法則第一個對學習中的強化做出 理論分析的是心理學家2認知學習理論3社會學習理論 創始人是第二節工作團隊的心理與行為把團隊定義為一個團隊是一個小數目的人群，他們具有 互補性格技能，承諾一個共同目標一系列績效目標和他們 共同負責的方法。一個團隊的

30、實質是共同的承諾，沒有他， 群體作為個體運作有了他他們便成為一個強有力的集體績 效單位。團隊有效性的模型團隊有效性的四個構成要素1績效2成員滿意度3團隊學 習4外人的滿意度團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、 決策、沖突、氛圍和情緒的問題。影響群體決策的群體因素1群體多樣性2群體熟悉度3群 體的認知能力4群體成員的決策能力5參與決策額平等性6 群體規模7群體決策規則人際關系與溝通第一階段選擇或定向階段第二階段試驗 和探索階段第三階段加強階段四融合階段五盟約階 段溝通的風格模式-周哈利窗模型根據周哈利窗，要想I高溝通的有效性，就要沖兩方面進行 努力。一增加自我暴露的程度，說小隱藏區

31、，擴大開放區， 讓對方了解自己更多些，城市坦率的與對方分享信息，研 究表明，自我解釋也促進對方更為友善二提高他人對自 己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。個體的溝通風格分為四種類型自我克制自我保護自我 暴露 自我實現溝通風格與人的個性有關，決定溝通風格的另外一個重要 方面是溝通環境第三節領導行為及其理論領導者與管理者的區別的經理角色領導者與眾不同的特質1內驅力2自信心3創造性4領導 動機5高水平的靈活性有魅力的管理者1自信2遠見3有清楚表達目標的能力4 對目標的堅定信念5行為不循規蹈矩6是變革的代言人7 對環境敏感領導行為風格的確定維度1關懷維度2結構維度領導行為的權變模型對領導行為有效性的考

32、察或預測，要從三個方面入手：確定領導者的行為風格，確定領 導的具體情境，確定領導風格與具體情境是否匹配。決定領導行為有效性的關鍵1領導者與被領導者的關系2 人物結構3領導者的職權在非常有力和不利的情況下，工作去想的領導都會比關系 去想的領導更有效。關系取向的領導者在中登有力的情境 中工作績效會更好。領導情景理論-拔下書作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平時選擇領導風格的依賴條件。被領導者的成熟度1工作成熟度2心理成熟度路徑目標理論認為領導者的主要任務時提供必要的支持以幫助下屬達到 他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互 配合、協調一致。所謂路徑目標意味著為下屬清楚實現目 標過程中的

33、各種障礙和危險，是下屬的路途更為順利 始終領導行為 指導型只吃型參與型成就導向型 參與模型 該模式的突出特點是其規范化，他提出了一系列根據不同情景類型而遵循的規則，供領導者決 策時確定下屬參與的形式與程度優秀額領導者有以下五個情感智力因素上表現突出1自我 情緒認知能力，2情緒控制能力3自我激勵4認知他人情緒 的能力5處理人際關系的能力培訓和發展了領導者技能的理論和方法1加速站潛在性領導候選人2輔導支持性的輔導者互相 信任尊重表達自由3按需培訓明確商業目的以及所需求的 結果 4 確定領導技能的范疇 四個范疇參與性和人際關 系競爭性和控制能力創新性和企業家精神維持秩序和理性 第四節 人力資源管理中

34、的心理測量技術心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征 按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程 心理測驗是心理測量的工具心理測驗的類型1按測驗的內容分為能力測驗和人格測驗2俺測驗的方式分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗情景測 驗3按同時測驗人數多少分為個別測驗和團體測驗4按測驗的目的分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗 5按測驗應用領域分為教育測驗、職業測驗、臨床測驗 心理測驗的技術標準1信度 又稱穩定性或可信性，是指一 個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。信度越高。 測驗月可靠。越接近1表示信度越高2效度 可信的測驗不一定是有效測驗。效度指一個測驗結 果與被車沿著

35、行為的的公認標準之間的相關程度，也就是 一個測驗希望車輛的心理特征的有效性和準確性。3難度難度的指標通常以通過率表示，究竟難度多高合適， 則取決于測驗的目的、性質和題目的形式。4標準化和常模在使用心理測驗對應聘者進行評價和帥選時，有三種策略 選擇1擇優策略2淘汰策略3輪廓匹配策略第五章人力資源開發與管理第一節人力資源的基本理論在西方的管理理論中，存在四種人性假說 1經濟人- 又稱唯利人 實利人 人們工作的目的是為了獲取經濟報 酬，這是傳統管理對人性和人的本質的看法。經濟.-X理 論2社會人又稱社交人人們工作的動機不僅在于物質利益， 更在于工作中的社會關系，物質刺激對于調動人的積極性 來說只具有

36、次要意義。3自我實現人=- 又稱自動人 是指人都需要發揮自己的潛能，充分展示和發揮個人才能， 實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善額一種人性假設。 這一假設認為自我實現是人的最高層次需要，只有使每個 人都能有機會將個人才能、智慧發揮出來，才能追啊限度 地調動人的積極性Y理論4復雜人-人的需要與動機甚是復雜，企業管理方式需根據企業所處的內部環境和條件而隨機應變，不存在一 成不變、普通使用的所謂最好的管理方法。人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企 業中的人作為管理的首要因素，使企業一切管理活動額主 體或主導因素。同時作為管理的本質因素，又是企業管理 的出發點和歸宿。一方面企業一切管理

37、活動圍繞調動人的 積極性展開另一方面企業一切管理和經營實踐活動，旨在 滿足人的需要，促使企業人獲得全面自由的發展。人本管理的含義：1企業中的人是首要因素，企業是以人為 主體組成的2企業為人的需要而存在，為人的需要而生產， 為人的需要而管理3人本管理不是企業管理的有一項工作， 而是現代企業管理的一種理念、指導思想、管理意識 人本管理的原則1人的管理第一 2滿足人的需要，實施激 勵3優化教育培訓，完善人，開發人，發展人4以人為本， 以人為中心構建企業的組織形態。5和諧的人際關系。6員 工個人與組織共同發展人本管理的機制1動力機制（即激勵機制包括物質激勵和 精神激勵，只在激勵員工需求，形成員工內在追

38、求的強大 動力）2約束機制（規章制度法律法規道德）3壓力機制（借 助某種外在力量，變壓力為動力）4保障機制（法律保障社 會保障體系）5環境優化機制（工作本身的條件與環境企業 中的人際關系）6選擇機制（員工自主擇業企業選擇員工） 人力資本論的代表人物人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成 和凝結與人力資源體中，并能帶來價值增值的智力，知識。 技能。及體能的總和。人力資本的形成源于人力資本投資，換言之，人力資本投 資形成于人力資本。人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的只能和體能，這種勞 動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行 為。

39、其包含如下基本含義：1人力資本投資首先需要確定投 資者，即投資主體。2人力資本投資的對象是人，一般為投 資主體所管轄范圍之內的人3人力資本投資直接改善、提 高或增加人的勞動生產能力即人進行勞動所需的智力知識 技能體能4人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資 者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增 加，或其他收益。人力資本投資是一種生產性的投資，且 其投入產出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最 高、獲利最大的投資。人力資本投資的特征1投資的連續性、動態性2投資主體 與課題具有同一性3投資者與收益者的不完全一致性4收 益形式多樣機會成本是學生教育成本增加的重要組成部分，在青年人

40、失業率提高的時候，就會看到對學校教育的需求增加。這 是機會成本影響人力資本支出的重要表現。社會成本不應該包括對學校提供的后勤服務、組織校內運 動隊及其他因非教育性活動而發生的費用。投資和收益之間的替代與互補的關系1收益替代。如果投 資者以防收益增加將導致另一方投資的收益下降，我們稱 之為互相替代的2收益互補。如果一方收益是另一方投資 收益上升的結果，則稱之為是收益互補。人力資本投資的內在收益率遞減規律：隨著受教育年限的 延長和投資規模的上升，投資的邊際收益出現下降的現象， 被稱為人力資本投資收益率遞減規律。人力資源開發的總體目標人力資源開發的總體目標是指進行人力資源開發活動所爭 取達到的一種未來狀態。1促進人的發展是人力資源開發的 的最高目標2開發并有效運用人的潛能是根本目標。國家人力資源開發的長期目標是：實現充分就業，提高全 民素質，高效合理的利用人力資源，取得最大的人力資源 開發效益。其短期目標是：合理安置企業、事業和行政機 構蠑螈的風流工作，培育城鄉統一的勞動力市場，大力發 展職業教育和成人教育，提高人力資源的技能，協調收入 分配過