1、中小企業(yè)公司薪酬管理制度范文中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據1.1目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。1.2依據依據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其它成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和 經濟性的原則。1、競爭性原則：根據市場薪

2、酬水平的調查，對于與市場水平差 距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一 定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，經過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積 極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統 一的規(guī)則下，經過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對 應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現 可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗 位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪 制，結構工資制，工資特

3、區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條人力資源部經過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控 制。第七條人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一 年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確 定。經過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的 薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經公司總經理批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應 于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、總經理、總 經理助理、總監(jiān)及其它人員是否適用，由總經理辦公會決定。第

4、十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；2、績效年薪，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現。第十二條年薪制須由總經理辦公會專門做出實施細則；第四章結構工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制 外的員工。第十四條工資模式工資=基礎工資+津貼一、基礎工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照成都市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1050元，我司擬定為1100元，（四川省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準 的通知）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責

5、任 大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間 長短等因素而確定。2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工 作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高 層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政 類、財務類、營銷類、工程技術類等五大類，同時，將全公司崗 位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準耿類管理美行政類財務類銷缺技術拓展耿層職等類喜層管 理核心層AG10總經理、行政 總監(jiān)、技木總監(jiān)、 市場總監(jiān)、各部門 經理、各項目部經 理、音分公司經理G9G8工程造價G7師、景觀設計中層骨G6人事行政 王呂、杉學呂 理員

6、、行政文成本會計主力會計師、土建工程 師、水電工程 師、拓展主干RG5銷售案場G4員、銷售管理 員、市場策劃出納會計 記瞇會計經理、招商專 員、一般銷售 人員盲、刖期專員 簍G3基層CC2員、駕駛員、電腦維護 人員等G13、崗位工資其它規(guī)定：公司崗位工資標準須經總經理批準;公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公 司可視情況而定。根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬 變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層C中層

7、骨干B高層管理核心EG1G2G3G4G5G6C7G8G9等組（等 比）11.21.221.251.281,311341.3814U-I X位技能 等級工 資R15006207609601200156020802900412R2520680850108013501760232032004花R354074094012001500196025603500484R4S7080010301320165021602800S800S2CR56008601120144018002360304041005弱R6630920121015601950256032804400592R76609801300168021

8、0027603520470062ER87001040139018002250296037605000664R9740110014801920240031604000530070CR10780116015702040255033604240560073E批差:等 差）204060901201502D024030036C4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等 不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等 的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和 薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000 元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入 級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。二、工齡工資根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定 地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100 （即在公司每工作滿 一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通 信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況 具體核定。（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由 企業(yè)負責人核