1、.：.；人力資源診斷 HYPERLINK baike.baidu/view/1849591.htm 編輯本段什么是人力資源診斷人力資源診斷是 HYPERLINK baike.baidu/view/295133.htm t _blank 管理人員經過對公司 HYPERLINK baike.baidu/view/4692.htm t _blank 人力資源管理諸環節運轉的實踐情況、制度建立和管理效果進展調查評價，分析人力資源管理任務的性質、特點及存在的問題，提出合理化的改革方案，使 HYPERLINK baike.baidu/view/2537.htm t _blank 人力資源的 HYPERLI

2、NK baike.baidu/view/57967.htm t _blank 整合與 HYPERLINK baike.baidu/view/18841.htm t _blank 管理到達“人和“事的動態順應，從而促進 HYPERLINK baike.baidu/view/888929.htm t _blank 員工生長、實現 HYPERLINK baike.baidu/view/387696.htm t _blank 公司戰略目的的一種顧問效力性活動。 HYPERLINK baike.baidu/view/1849591.htm 編輯本段人力資源診斷的根本內容人力資源管理診斷，主要包括人力資源

3、方針和人力資源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/1011722.htm t _blank 組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；才干開發和教育培訓診斷；維護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關系診斷等。其診斷要點如下： HYPERLINK baike.baidu/view/28525.htm t _blank 編輯 一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷在消費力的 HYPERLINK baike.baidu/view/1051432.htm t _blank 組織管理中，人是居于主導位置的。因此，注重人的作用，加強 HYPERLINK baike.baidu/vi

4、ew/278549.htm t _blank 人事管理，大力開發人才是 HYPERLINK baike.baidu/view/38340.htm t _blank 企業提高 HYPERLINK baike.baidu/view/22499.htm t _blank 勞動消費率和添加 HYPERLINK baike.baidu/view/34358.htm t _blank 收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是： 1對問題的認識能否敏感、正確、靈敏?必需從了解企業內部發惹事情的才干和了解企業外部產惹事情的才干這兩方面來思索。所謂了解企業內部發惹事情的才干是指運營者能否正確地

5、掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，能否明確煙塵、高溫、渣滓、照明、機械性能等實踐條件給職員帶來的影響。所謂了解企業外部發惹事情的才干，是指對 HYPERLINK baike.baidu/view/9250.htm t _blank 銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動 HYPERLINK baike.baidu/view/9165.htm t _blank 市場的變化等這些直接的環境變化能否敏感，對法律的變化、產業界的動向、技術動向這些間接的環境變化能否敏感。 2對哪些方面的 HYPERLINK baike.baidu/view/1527.htm t _blank 信息關懷?其范圍有多大

6、?必需分為企業目前所關懷的領域和企業未來要關懷的領域并進展調查。另外，有必要將企業目前關懷的領域分為長期關懷領域和短期關懷領域兩類。 3企業掌握的現實情況和客觀實踐情況之間有無差別?如有差別，應予指出 4能否謀求加快事務處置的速度? 5能否適當地運用了機器、儀器來處置事務任務? 6 HYPERLINK baike.baidu/view/559232.htm t _blank 單據、轉賬、 HYPERLINK baike.baidu/view/408928.htm t _blank 報表種類能否齊全? 7文件整理任務能否順利? 8能否經常研討事務任務手續? 9更正錯誤任務情況能否多? 10能否作

7、了適當的檢查? 11有無消除違法行為的安排? 12能否為減少需求熟練的任務量而推行了 HYPERLINK baike.baidu/view/8087.htm t _blank 規范化? 13能否對任務的繁簡作了調整? 14必要的資料、機器、儀器能否齊全? 15環境能否良好? 16有無提案制度?如有，應調查是職員本人對問題有所認識而提出建議，還是針對企業提出的問題提建議。 17對于采用的建議能否發給 HYPERLINK baike.baidu/view/230428.htm t _blank 獎金?如有，應調查獎金數目能否有助于促進其積極性。 18一年提出多少項建議?被采用多少項?此外，還應計算

8、出采用的建議所占的比例。 19能否向建議者闡明了不采用其建議的理由。 20有無職員入股制度?如有，應調查職員持有 HYPERLINK baike.baidu/view/2085.htm t _blank 股票總數相當于總 HYPERLINK baike.baidu/view/55918.htm t _blank 資本的百分比。 21對職員獲得 HYPERLINK baike.baidu/view/29120.htm t _blank 股份能否有限制。 二、人力資源考核診斷人力資源考核是企業對從業人員進展調查的重要手段，是進展人員安排、 HYPERLINK baike.baidu/view/36

9、0383.htm t _blank 提升、獎懲、才干開發的 HYPERLINK baike.baidu/view/117670.htm t _blank 科學管理根據。考核的目的，主要是為了教育和 HYPERLINK baike.baidu/view/9787.htm t _blank 培訓，促進從業人員素質的提高。人力資源考核診斷是企業人力資源勞動管理診斷的主要內容之一。其診斷要點是： 1人力資源記錄能否完好； 2能否有成文的人力資源考核規程； 3人力資源考核的方法能否適當； 4對評定人員能否進展了教育； 5人力資源考核的間隔時間能否適當。 三、才干開發和教育訓練診斷才干開發和教育訓練是現代

10、 HYPERLINK baike.baidu/view/233749.htm t _blank 企業運營的 HYPERLINK baike.baidu/view/3530414.htm t _blank 戰略義務，企業人員才干缺乏是我國 HYPERLINK baike.baidu/view/58855.htm t _blank 中小企業普遍存在的問題。為了不斷提高企業的素質和加強 HYPERLINK baike.baidu/view/61630.htm t _blank 競爭才干，企業運營者越來越注重對企業人員的才干開發和教育培訓任務，才干開發和教育訓練診斷成為企業人力資源勞動管理診斷的重要課

11、題。其診斷要點是： 1才干開發能否在 HYPERLINK baike.baidu/view/293899.htm t _blank 職務分析的根底上進展的； 2有無教育訓練方案，實施情況如何； 3教育訓練能否與才干開發和 HYPERLINK baike.baidu/view/2293628.htm t _blank 任務調動有機結合； 4教育訓練與人員提升能否做到有機結合； 5教育訓練的方法、設備和時期能否適宜； 6培育部屬態度診斷闡明。闡明如下： 應本著堅決的態度培育部屬。光是有態度還是不夠明確，因此希望 HYPERLINK baike.baidu/view/295554.htm t _bl

12、ank 管理者對培育方面的重要觀念要有明確的認識。態度假設模糊，或有上司指示才行動的態度，只會使培育虛有其表、空洞化。 本著使命感，仔細地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬闡明培育部屬時除了要闡明態度外，即使遇到妨礙也不會影響決心，而應自我鞭策。此外，應讓部屬了解管理者熱心而且仔細的態度，這樣比較容易推行教育。 有自信心啟發部屬的志愿。應多費心于謀劃部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導內容，或學不會、不執行，態度或行為仍沒有改動的緣由，而找出有關志愿的主要緣由。最重要的是讓部屬參與探求必要點、共有化、決議方式等一連串的過程，而且要防止一意孤行，一同共同參與可刺激部屬的志愿。 仔細積極地

13、培育部屬，就不會呵斥空洞化。之所以會導致空洞化，是由于態度不夠積極。不可只是敷衍，應學習并設法如何提高成果。因此為了防止空洞化的景象產生，持之以恒是非常重要的。培育訓練假設有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 培育部屬也可使管理者生長。管理者本身假設是不能自我啟發、不能生長的話，自然也就無法教育部屬了。 四、工資診斷工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、根本工資診斷和獎金診斷等。 其診斷要點分析如下: (一)工資總額診斷 它是指對 HYPERLINK baike.baidu/view/140364.htm t _bla

14、nk 工資、 HYPERLINK baike.baidu/view/192956.htm t _blank 津貼、 HYPERLINK baike.baidu/view/92610.htm t _blank 資金、各種 HYPERLINK baike.baidu/view/1474809.htm t _blank 福利費等伴隨勞動力的運用支付的全部 HYPERLINK baike.baidu/view/514167.htm t _blank 費用的管理，其中心課題是如何根據企業 HYPERLINK baike.baidu/view/1259841.htm t _blank 支付才干，判別 HY

15、PERLINK baike.baidu/view/863039.htm t _blank 工資總額規定得能否適當。工資總額診斷，就是根據 HYPERLINK baike.baidu/view/2244098.htm t _blank 企業財務報表，對工資總額的管理情況進展診斷，其診斷要點是： 1工資總額是如何確定的，是參照同行業平均程度決議的，還是根據本企業平均程度決議的? 2決議工資總額時能否與工會 HYPERLINK baike.baidu/view/1872935.htm t _blank 協商，能否思索了寬廣從業人員的意見? 3能否思索了工資費用的支付才干? 二工資體系診斷 工資體系是

16、構成工資總額的各種工資支付工程的總括。其診斷要點是： 1現行工資的作用如何，與企業的 HYPERLINK baike.baidu/view/2450172.htm t _blank 運營方針能否一致，能否有利于 HYPERLINK baike.baidu/view/662076.htm t _blank 消費效率、管理程度和技術程度的提高，能否有利于錄用新人和堅持現有人員的穩定，能否有利于調動從業人員的積極性； 2企業運營者對工資問題的認識如何，有無改善 HYPERLINK baike.baidu/view/1590455.htm t _blank 工資管理的愿望； 3現行工資體系存在哪些問題

17、，從業人員對現行工資體系有哪些不滿和意見。 三根本工資診斷 進展根本工資診斷的要點是： 1 HYPERLINK baike.baidu/view/1150885.htm t _blank 根本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何； 2任務業績在根本工資中是如何表達的； 3受診企業有哪些津貼，與根本工資的關系如何； 4根本工資的構成方法與企業性質能否相符合； 5提升、提薪的基準能否明確； 6各種工資成分的比率能否恰當。 四獎金診斷 發放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是 HYPERLINK baike.b

18、aidu/view/898782.htm t _blank 利潤分配，有的是對全年工資總額的調理。與發放獎金的目的相對應，發獎的方法也多種多樣，有的一概平均，有的強調考核，有的突出任務成果，有的注重年功，有的注重全面調查。獎金診斷的要點是： 1受診企業的獎金與 HYPERLINK baike.baidu/view/745946.htm t _blank 企業運營方針、人事方針的關系如何； 2發放獎金的目的和發放獎金的方法與企業性質和特點能否相符； 3獎金的固定部分與隨企業 HYPERLINK baike.baidu/view/586149.htm t _blank 盈利情況浮動部分的構成比率能

19、否適當； 4獎金總額的決議方法和獎金的 HYPERLINK baike.baidu/view/1109050.htm t _blank 分配能否妥當。 企業的素質，能直接影響其管理行為，影響企業的開展成敗問題。素質的要素中，天生的很少。說“某某天生就是經商的料真實是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經商的特質，但要想在商戰中勝利，必然存在一個積累和學習的過程，而這個過程中需求企業不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高本身的經商素質和領悟力。 企業人力診斷過程，是一個“苦楚的重生過程，要求企業客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴厲要求本人，敢作敢為?？梢砸欢ǖ卣f，付之實施自我診斷，其行為本身就表現

20、了企業的一種境界，敢于直面本人，分析本人，心胸廣大有果敢精神。 企業人力診斷方案的重點是自我評價，商定評價工程，仔細評定。不關鍵怕成認本人在某些才干上的弱點，他的弱點正是需求改善的地方。 五、人際關系診斷人際關系診斷包括對受診企業的提案制度、情報交流制度、 HYPERLINK baike.baidu/view/1747628.htm t _blank 人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是： 一能否有明確的任務目的 1企業的全體成員能否都了解其任務目的； 2能否認期地進展從業人員意見調查； 3從業人員完成任務目的的熱情如何； 4從業人員在制定目的時能否充分發表了本人的意見； 5任

21、務目確實定后，能否根據情況的變化及時進展調整； 6對完成任務目的的情況能否給予了公正的評價。 二情報交流的情況如何 1受診企業采用何種手段進展情報交流，其效果能否明顯； 2妨礙情報交流的緣由有哪些； 3各職能部門之間的任務能否 HYPERLINK baike.baidu/view/57968.htm t _blank 協調，有無扯皮和遷延景象； 4上下級之間、同事之間能否經常 HYPERLINK baike.baidu/view/54445.htm t _blank 溝通思想，交流任務情況； 5現行 HYPERLINK baike.baidu/view/625201.htm t _blank

22、組織機構能否順應情報交流的要求。 三人力資源咨詢制度的執行情況如何 1人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 2從業人員能否樂意找他們反映本人的不滿、不快和困難； 3有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。 六、方案功能診斷一個公司除了要編制長久方案，還要經常不斷地對方案功能用診斷，使之能勝利地順應變化情況，因此方案功能診斷是非常必要的。其診斷如下： 1一個公司怎樣有條不紊地方案才既能順應“正常情況下的運營，又同時能應付不測事件的發生。 2在組織力量編制 HYPERLINK baike.baidu/view/216776.htm t _blank 長

23、期方案時，普通的公司都有一個長期方案 HYPERLINK baike.baidu/view/1791949.htm t _blank 任務中心顧問部。但普通人以為， HYPERLINK baike.baidu/view/57781.htm t _blank 方案任務是運營主管人員的義務，他們每個人都必需對他們的方案及其執行擔任。請問這兩種做法在實踐任務中能否一致起來? 3良好的方案任務就是要能勝利地順應變化了的情況。鑒于在方案任務中有許多易變的和不一定的要素，請問他如何著手去處理這個問題? 4請問他如何運用方案任務的主要原理來闡明方案任務中所運用的方法? HYPERLINK baike.bai

24、du/view/1849591.htm 編輯本段人力資源管理診斷的方法由于人力資源管理診斷涉及企業“人的管理和“事的管理，因此采用的方法與普通運營診斷的偏重點略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調查詢卷法 調查詢卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即經過設計問卷來了解企業員工的志愿。根據不同的人力資源管理診斷目的，可以設計出調查對象不同、構造不同、調查內容不同的問卷。對調查結果進展 HYPERLINK baike.baidu/view/404361.htm t _blank 加工、分析、核對后所提出的相應的改革措施，員工也易于接受。閱歷闡明，人們對他們能影響的決議是支持的。

25、調查詢卷法可以用來診斷企業運營情況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問卷調查的進展普通先作問卷設計，根據調查目的編制一套構造性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規定時間內收回，最后由調查人員匯總整理。問卷調查中必需留意如下6點： (1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調查目的相一致。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要模糊其辭。 (3)不用要挾性的語句。 (4)問句陳列要符合邏輯，便于回答者思索。 (5)問卷回收率必需到達一定比例。 (6)要作問卷信度分析。 二、 HYPERLINK ba

26、ike.baidu/view/3235273.htm t _blank 量表調查法 量表調查法是一種規范化的 HYPERLINK baike.baidu/view/740312.htm t _blank 等級量表，經過組織測評、員工測評、本人測評等多種途徑，對人員管理情況進展全面調查的方法。 量表調查法的優點是調查工程設計嚴厲，調查的問題明確，被調查對象的意向選擇比較規范， HYPERLINK baike.baidu/view/416794.htm t _blank 計量方法一致而又合理，調查結果便于計量，便于 HYPERLINK baike.baidu/view/1302434.htm t

27、_blank 比較分析。 三、 HYPERLINK baike.baidu/view/1437310.htm t _blank 面談調查法 面談是人力資源管理診斷的一個有效的方法。一名優秀的診斷人員只需與少數人進展面談，便可以對企業人力資源管理乃至整個企業情況有較準確的概念，并對組織運轉情況有較準確的認識。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個有效的方法。 四、 HYPERLINK baike.baidu/view/7463.htm t _blank 統計分析法 統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用 HYPERLINK baike.baidu/view/21.htm t

28、 _blank 數理統計方法分析綜合，提示某方面的變動趨勢。由于 HYPERLINK baike.baidu/view/680978.htm t _blank 統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有壓服力。 五、個案分析法 尋覓和選擇典型事件、典型人物、典型單位進展人員組織、構造、功能、開展 HYPERLINK baike.baidu/view/126021.htm t _blank 規劃和人力開發方面的研討，力求分析方法的科學性和運用上的可操作性 人員功能測評是人員業績考核的工具，普通要求采用“多層測評法，即評定時，既要求有足夠的評定人數，又要求評定人分層取樣，堅持一個合理構造， 人力資源診

29、斷 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨立自主地進展評定，以保證充分發揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。 六、圖像描畫法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理情況，最終需經過診斷人員、企業管理者和全體員工三方共同努力，促進企業的開展。因此，診斷人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員觀賞，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所獲得的效果比刻板的說教更易于讓員工了解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數據那么往往使人不知所措，因此缺乏壓服力。 七、德爾斐催化法 這是一種診斷企業的新方法，其根本步驟是由診斷人員對企業有關方面獲取數據或數據 HYPERLINK baike.baidu/view/64216.htm t _blank 抽樣，然后分析這些數據，并作出帶有幾個探求主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處置觀念制成一覽表，要求對此提供反響或不贊同見，當那些步驟得到最大限制回答時，即可最后定稿。 八、 HYPERLINK baike.baidu/view/4314134.htm t _blank 人力資源功能測