1、泓域/自動化生產設備公司知識產權相關的法律風險管理自動化生產設備公司知識產權相關的法律風險管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110841485 一、 項目概況 PAGEREF _Toc110841485 h 2 HYPERLINK l _Toc110841486 二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110841486 h 4 HYPERLINK l _Toc110841487 三、 合同產生糾紛時的法律風險 PAGEREF _Toc110841487 h 6 HYPERLINK l _Toc110841488 四、 合同與合同法律風險 PAGER

2、EF _Toc110841488 h 8 HYPERLINK l _Toc110841489 五、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110841489 h 9 HYPERLINK l _Toc110841490 六、 勞動爭議解決及法律風險 PAGEREF _Toc110841490 h 24 HYPERLINK l _Toc110841491 七、 企業商標法律風險 PAGEREF _Toc110841491 h 27 HYPERLINK l _Toc110841492 八、 企業專利法律風險 PAGEREF _Toc110841492 h 38 HYPERLINK l _Toc

3、110841493 九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110841493 h 41 HYPERLINK l _Toc110841494 十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110841494 h 44 HYPERLINK l _Toc110841495 十一、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110841495 h 46 HYPERLINK l _Toc110841496 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110841496 h 47 HYPERLINK l _Toc110841497 十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110841497 h 48

4、項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項目性質：技術改造3、項目建設地點：xx（以選址意見書為準）4、項目聯系人：段xx（二）主辦單位基本情況公司滿懷信心，發揚“正直、誠信、務實、創新”的企業精神和“追求卓越，回報社會” 的企業宗旨，以優良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優質產品及服務。公司將依法合規作為新形勢下實現高質量發展的基本保障，堅持合規是底線、合規高于經濟利益的理念，確立了合規管理的戰略定位，進一步明確了全面合規管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規論證審查，加強合規風險防控，確保依法管理、合規經營。嚴格貫徹落實國家法律法規和政

5、府監管要求，重點領域合規管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協同聯動的大合規管理格局逐步建立，廣大員工合規意識普遍增強，合規文化氛圍更加濃厚。公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。（三）項目建設選址及用地規模本期項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約55.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等

6、公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資26257.67萬元，其中：建設投資19780.83萬元，占項目總投資的75.33%；建設期利息508.63萬元，占項目總投資的1.94%；流動資金5968.21萬元，占項目總投資的22.73%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資26257.67萬元，根據資金籌措方案，xx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）15877.56萬元。（六）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額10380.11萬元。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、項

7、目達產年預期營業收入（SP）：55000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：42818.28萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：8925.01萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：26.26%。5、全部投資回收期（Pt）：5.50年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：18157.74萬元（產值）。（八）項目建設進度規劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需24個月的時間。公司基本情況（一）公司簡介公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和

8、洽談業務。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。（二）核心人員介紹1、段xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。2、盧xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長

9、；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。3、潘xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。4、戴xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。5、姚xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4

10、月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。合同產生糾紛時的法律風險該類法律風險主要是指在合同可能產生糾紛時應對措施不力而導致己方日后在仲裁或訴訟中處于不利境地。在我國，合同糾紛的解決途徑有兩種：提請人民法院訴訟解決；提交仲裁機關仲裁。二者只能選擇一種，如選擇了仲裁，就不能到法院進行訴訟，即合同當事人自己已放棄了訴訟的權利，所以認為仲裁和訴訟可并存是錯誤的。仲裁與訴訟的主要區別如下。啟動程序的條件不同。如果沒有在合同中明確約定仲裁條款和具體的仲裁機構，案件就只能通過法院訴訟解決。受案范圍不同。仲裁機構一般只受理民商、經濟類案件，不受理婚姻、收養、監護、撫養、繼承糾紛案件和刑事、行

11、政案件。管轄級別不同。仲裁機構之間不存在上下級之間的隸屬關系，仲裁不實行級別管轄和地域管轄。當事人可以在全國范圍內任意選擇信譽好的仲裁機構，而不論糾紛發生在何地、爭議的標的有多大，而法院實行級別管轄和地域管轄。根據當事人之間發生的爭議的具體情況來確定由哪一級法院及由哪個地區的法院管轄。無管轄權的法院不得隨意受理案件，當事人也不得隨意選擇。公開程度不同。仲裁一般不公開進行，所以如果案件商業秘密需要保密的，最好選擇仲裁裁決。人民法院審理，一般應當公開進行，但涉及國家秘密、個人隱私或法律另有規定的，不公開審理。離婚案件、涉及商業秘密的案件，當事人申請不公開審理的，可以不公開審理。選擇裁判員的權利不同

12、。在仲裁中，當事人可以根據自身的情況來選擇仲裁機構、選擇仲裁員，甚至選擇仲裁的時間和地點，選擇適用的實體法。而法院訴訟中，當事人無權選擇審判員。當然，如果有法定情形的，當事人可以要求審判員回避。所以，仲裁更加具有靈活性。終局的程序不同。仲裁實行一裁終局制，仲裁裁決一經作出就立即生效。而法院訴訟則實行兩審終審制，一個案件經過兩級人民法院審理。一個案件一審法院審理后，當事人還可以上訴到上級法院。二審法院審理結束后案件即告終結，發生法律上的效力。因此，仲裁的時間效率更高，能更快得到裁決結果。至于合同糾紛的解決地點，我國民事訴訟法第二十五條規定，合同的雙方當事人可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同

13、履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄。如果選擇仲裁的，也可以通過合同條款約定管轄地點。所以，只要企業能在合同條款談判中占主動權的，應盡量利用該法律條文的規定，約定由自己所在地的法院或仲裁機構管轄。這樣就可以避免異地訴訟。當事人萬一在合同履行中遇到問題，應積極主張自己的權利，并保留相關證據。爭取在自己所在地以有利的方式解決糾紛，以保護自己的利益。合同與合同法律風險合同是平等主體之間設立、變更和終止權利義務關系的協議。如中華人民共和國民法通則第八十五條規定，合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。依法成立的合同，受法律保護。中華人民共和國合同法第二條規定，合同是平等主體

14、的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。學理上合同有廣義、狹義、最狹義之分。廣義合同是指所有法律部門中確定權利、義務關系的協議。如民法上的民事合同、行政法上的行政合同、勞動法上的勞動合同、國際法上的國際合同等。狹義合同是指一切民事合同。作為狹義概念的民事合同包括財產合同和身份合同。財產合同又包括債權合同（即下述的“最狹義合同”）、物權合同、準物權合同。身份合同又包括“婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議”。最狹義合同僅指民事合同中的債權合同，我國（合同法）把合同種類分為買賣合同，供用電、水、氣、熱力合同，贈與

15、合同，借款合同，租賃合同，融資租賃合同，承攬合同，建設工程合同，運輸合同，技術合同，保管合同，倉儲合同，委托合同，行紀合同，居間合同，這15種有名合同全部是債權合同。由于企業成立時各股東之間的交易、企業對外納稅事項、企業內部的人事管理等，本章有專門分節進行論述，在本節不再論述，本節所指的合同僅為最狹義的合同。企業的經濟活動是通過一系列合同體現的，合同既是企業從事經濟活動從而取得經濟效益的紐帶和載體，同時也是產生糾紛和法律風險的重要源頭。合同的法律風險概念，法律學術界和實務界均沒有一個統一明確的定義。從狹義和字面角度理解，合同的法律風險至少應包括合同的合法性風險。但從廣義角度理解，合同的法律風險

16、則應包括在合同訂立、生效、履行、變更、轉讓、終止及違約責任的確定等過程中，由于外部的法律環境因素、合同主體因素、合同內容因素以及合同行為的程序不規范等因素，從而使企業的現有利益或未來期待利益受到減損，承擔經濟損失和民事、行政或刑事法律責任的風險。根據合同法律風險產生的時間，常見的合同法律風險大致有合同簽訂前隱藏的法律風險、合同簽訂時存在的法律風險、合同履行過程中的法律風險和合同產生糾紛時的法律風險。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合

17、同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法，引發的問題將會比較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、

18、法規的規定，損害勞動者權益的。”勞動合同法第三十七條規定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據勞動

19、合同法第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確多少數額是給企業造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企業來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包

20、括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。

21、如果用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞

22、動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十

23、六條規定：勞動合同依照該法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工

24、作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承

25、擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的

26、用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽

27、訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動

28、者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。

29、單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存

30、在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則

31、由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，

32、是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變化在于：競業限制的最長期限由3年變為2年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人

33、員范圍、競業限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工

34、齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，還規定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。現實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同

35、只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規定相比，勞動合同法第三十九條規定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關

36、鍵問題。“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償

37、方面的法律風險按照現行勞動法的規定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同

38、時未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。

39、由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題

40、；勞務派遣單位與用工單位規章制度的協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。2007年12月

41、29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法。根據該法和勞動法，我國處理勞動爭議的程序分為協商、調解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協商。勞動爭議發生后，勞動者可以與企業協商，也可以請工會或者第三方共同與企業協商，達成和解協議。但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）調解。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口

42、頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經調解達成協議的，應制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。調解不是勞動爭議的必經程序。調解協議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議發生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，其組成人員應當是單數。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間

43、從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于仲裁時效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條

44、件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經程序。未經仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議”；“因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”兩種爭議外，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法

45、院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權利，但上述兩個方面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業對于勞動爭議的法律風險，主要表現在勞動爭議的性質、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事

46、救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據問題等方面。為避免勞動爭議法律風險的產生，企業應明確勞動爭議的性質、特征和處理程序，注意對證據的收集和保存，并靈活運用協商調解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。企業商標法律風險商標是商品的生產者經營者在其生產、制造、加工、揀選或者經銷的商品上或者服務的提供者在其提供的服務上采用的，用于區別商品或者服務來源的，由文字、圖形或者其組合構成的，具有顯著特征的標志。商標是現代經濟的產物，是企業極為重要的無形資產，是企業綜合信息傳遞的媒介。商標作為企業形象識別系統戰略的最主要部分，在企業形象傳遞過程中，是應用最廣泛、出現頻率最高，同時也是最關鍵的元素。企業強大的整體實力、

47、完善的管理機制、優質的產品和服務，都被涵蓋于商標中，通過不斷的刺激和反復刻畫，深深地留在受眾的腦海中。隨著新商標法的施行，商標的申請量日益增加，國內企業和跨國企業之間的商標糾紛越來越多，各種新的糾紛形式層出不窮，同時各企業的商標意識以及維權意識不斷增強，如何正確判定是否構成侵權已成為社會各界普遍關注的問題。（一）商標申請戰略及法律風險商標戰略是制定者為了本身的長遠利益和發展，運用商標制度提供的法律保護，在非技術性因素競爭和市場競爭中謀求最大經濟利益，并保持自己非技術性競爭能力優勢的整體性戰略觀念與謀略戰術的集合體。商標申請戰略作為商標戰略的分支，是為了實現商標戰略的整體目標，在商標申請活動中，

48、根據實際需要綜合考慮不同的商標注冊時間、申請類別、商標文字和圖形等因素的影響，確定申請的總體方案。1、注冊商標時間安排及法律風險商標從申請到核準注冊，需要較長時間，從各國規定來看，短的需要一年左右時間，長的需要幾年時間。不少企業創立品牌時，往往采取先投放市場，根據實際市場效果再決定是否注冊商標。隨著企業品牌知名度的上升，被他人搶注的法律風險日益增強。另外商標注冊周期較長，企業從申請到獲得注冊商標過程中，可能由于商標在社會的實際使用，而被他人仿冒、惡意注冊類似商標等。由于此時企業仍不具有商標專用權，無法禁止他人行為，商標被惡意行為淡化的法律風險顯而易見。2、缺乏防御性商標注冊的法律風險防御商標是

49、指同一商標所有人將其著名商標在各種不同類別商品上分別予以注冊，以防被別人在這些商品上注冊該商標。注冊防御商標的目的，并非是要立即使用這些商標，而是限制他人在某些其他相關類別的商品或服務上使用或注冊與主商標（被防御商標）相同或相近似的商標，起到一定的防御保護作用，由于這種商標具有防御作用，故稱為防御商標。例如，北京國美電器有限公司先后受讓或者自己注冊了“國美電器”、“國美”、“GOME”、“GUOMEI”文字和圖形商標，涉及9個類別。缺乏防御性商標注冊的法律風險主要有以下幾點。近似或類似商標被他人搶注的法律風險。因為同一類別的商品中，存在多個近似或類似的商標，將直接導致商標權淡化。雖然法律規定不

50、得注冊與他人注冊商標相混滑的商標，但法律規定的混淆比通常理解的類似或近似更為狹窄，這使商標淡化的法律風險客觀存在。相同商標在不同類別被搶注的法律風險。商標法除了對馳名商標實施跨類別保護外，并不對一般商標實施跨類別保護。他人在其他類別注冊相同名稱商標，必然導致企業商標權淡化，影響企業形象，限制企業未來跨行業的發展。另外，商標在不同類別歸屬多個法律主體，該商標則很難再獲得馳名商標認定。在缺乏防御性商標注冊的法律風險中，該風險比類似或近似商標的法律風險更為嚴重，甚至可能直接導致企業整個品牌戰略的失敗。（二）商標注冊及法律風險商標權，是商標注冊人對其注冊的商標所享有的權利。商標僅僅作為一種標志并不以注

51、冊為條件，但是如果想讓商標具有專用權等權利，就必須進行注冊。企業在商標注冊領域的法律風險主要表現為：將他人的注冊商標相同或近似的文字作為企業的字號使用，可能被訴侵權；或者自己的商標被他人作為字號使用，自身的商標權遭受侵害。防范該類法律風險的方式有以下幾點。（1）不要將他人注冊商標相同或近似的文字作為企業的字號在相同或類似商品上突出使用。最高人民法院關于審理商標民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋第一條第一項規定，“將與他人注冊商標相同或近似的文字作為企業的字號在相同或類似商品上突出使用，容易使相關公眾產生誤認的”屬于商標法第五十二條第（五）項規定的“給他人注冊商標專用權造成其他損害的”侵權行為。

52、（2）避免與他人商標中的文字和企業名稱中的字號相同或者近似。國家工商總局關于解決商標與企業名稱中若干問題的意見第四條規定“商標中的文字和企業名稱中的字號相同或者近似，使他人對市場主體及其商品或服務的來源產生混淆（包括混淆的可能性），從而構成不正當競爭的，應當依法予以制止。”國家工商總局企業名稱登記管理規定第五條規定“登記主管機關有權糾正已登記注冊的不適宜的企業名稱。”（三）商標轉讓中的法律風險1、商標轉讓未一并轉讓相同或者相近似的商標一般情況下，轉讓的商標往往都是具有一定知名度的商標。其余在同一種或者類似商品上注冊的相同或者近似的商標并不被轉讓人和受讓人重視。然而，由于這些商標極易混涌或者淡化

53、轉讓的商標，一旦出讓人自行使用或者再將這些商標轉讓給第三方，將給受讓人造成嚴重損害，也會造成市場對涉及的商標的混淆。根據我國商標法實施條例第二十五條的規定：“轉讓注冊商標的，商標注冊人對其在同一種或者類似商品上注冊的相同或者近似的商標，應當一并轉讓。未一并轉讓的，由商標局通知其限期改正；期滿不改正的，視為放棄轉讓該注冊商標的申請，商標局應當書面通知申請人。”根據上述規定，為防范未一并轉讓相同或者相近似的商標的法律風險，企業應審查轉讓商標是否有在同一種或者類似商品上注冊的相同或者近似的商標，如有則應當一并轉讓。2、商標轉讓未辦理備案登記商標轉讓必須依法辦理轉讓備案登記手續。如果自行轉讓商標而未辦

54、理登記，就要按照商標法的有關規定接受行政處罰。根據我國商標法第三十九條規定：“轉讓注冊商標的，轉讓人和受讓人應當簽訂轉讓協議，并共同向商標局提出申請。受讓人應當保證使用該注冊商標的商品質量。轉讓注冊商標經核準后，予以公告。受讓人自公告之日起享有商標專用權。”根據上述規定，為防范法律風險，轉讓注冊商標之時，就應向商標局提出申請，辦理轉讓備案登記手續。3、待轉讓的商標已被設置負擔例如，準備轉讓的商標已經被商標權利人設置了質押、已經被許可給其他人使用（并在商標主管機關備案登記）、已經被其他人提出撤銷申請等。上述負擔會嚴重影響到商標的順利轉讓。例如，關于“奧妮”商標轉讓而產生的糾紛即如此。此案中，廣州

55、立白公司花費巨資受讓取得了“奧妮”商標，但是沒有注意到之前“奧妮”商標權利人已經將該商標獨占許可給了香港一家公司，并且這種許可已經備案。如此，則對于“奧妮”商標究竟應當由誰來使用出現紛爭。其實如果廣州立白公司在受讓“奧妮”商標之前，進行商標查詢，就比較容易發現準備買入的“奧妮”商標是否已設置了負擔，從而為其是否買入或者是否以如此高的價錢買入提供參考。正是由于缺少了上述查詢，所以才導致出現如此大的紛爭。4、其他法律風險有關商標轉讓的其他法律風險包括商標轉讓人因為其他債務糾紛，其商標被申請凍結，或者商標轉讓人在破產申請受理之日起前一年內無償或者惡意轉讓其商標的。例如，甲擁有某注冊商標，由于甲欠乙到

56、期債務未還，乙方將甲方訴至法院。經查甲方除了商標沒有其他財產可供清償，于是經乙方請求，法院根據最高人民法院關于人民法院民事執行中查封、扣押、凍結財產的規定將甲方的商標予以凍結。此后甲方又將該商標轉讓給丙方。很顯然，由于丙方擬受讓的商標已在轉讓行為發生前被凍結，除非該凍結被解除，否則丙方很難獲得該商標權。（四）商標許可使用的法律風險商標權人有權許可他人使用其注冊商標。我國商標法第四十條規定：“商標注冊人可以通過簽訂商標使用許可合同，許可他人使用其注冊商標。許可人應當監督被許可人使用其注冊商標的商品質量。被許可人應當保證使用該注冊商標的商品質量。經許可使用他人注冊商標的，必須在使用該注冊商標的商品

57、上標明被許可人的名稱和商品產地。商標使用許可合同應當報商標局備案。”商標使用許可合同存在的法律風險主要有以下幾點。1、超范圍許可的法律風險被許可人使用許可商標的商品或服務，應當與商標注冊的使用范圍一致，不得超出商標局核準使用的商品或服務的范圍。否則有可能侵犯他人的商標權；許可方也面臨合同無效的法律風險。2、商標使用不當的法律風險一些被許可人為避免商品被認為是貼牌產品，故意隱瞞實際的生產人名稱和產地，這種對商標的不當使用，將導致行政法律風險和民事法律風險。按照法律規定，這種情況被許可人所在地的工商行政管理機關可以責令被許可人限期改正，收繳其商標標志，并可根據情節處以5萬元以下的罰款。另外，被許可

58、人違反商標許可合同的正常使用商標的義務，將面臨承擔違約責任的法律風險。3、未將使用許可合同備案的法律風險我國商標法第四十條第三款規定：“商標使用許可合同應當報商標局備案。”商標法實施條例第四十三條規定：“許可他人使用其注冊商標的，許可人應當自商標使用許可合同簽訂之日起三個月內將合同副本報送商標局備案。”通常認為，商標許可合同備案并不是商標使用許可合同生效的條件，僅僅是程序要求。但商標許可合同沒有進行備案，不能產生對抗第三人的效力。在這種時候，若商標權人將商標轉讓，新的受讓人可能排除被許可人使用商標的權利。因此沒有進行備案雖然不影響許可合同的效力，但同樣給被許可人造成法律風險。4、合同當事人不符

59、合相關規定的法律風險被許可商標必須是注冊商標，許可人必須是注冊商標的所有人。按照相關規定，使用人用藥品、醫用營養食品、醫用營養飲料和嬰兒食品商標的，被許可人需提供衛生行政管理部門的證明文件；使用卷煙、雪茄煙和有包裝的煙絲的商標的，被許可人需提供國家煙草主管部門批準生產的證明文件，被許可人是我國內地以外的，不需要此類文件。若合同當事人不符合相關規定，屬于不具有法定資格的主體不適格，因此將導致合同無效的法律風險。（五）未進行商標的國際注冊的法律風險中國加入世貿組織后，為了拓寬國際市場，有一定規模的企業在商標注冊的時候，應考慮商標的國際注冊。有些企業在國內默默發展壯大，未在國外申請商標。當某一天企業

60、實力強大、想進入國際市場的時候，卻發現企業的商標已經被他人搶注了。如“狗不理”商標和“王致和”商標被搶注就是典型的案例。根據國家工商總局提供的數據顯示，從20世紀80年代至今，總共發生了2000多起中國出口商品的商標在海外被搶注的案例，僅商標一項每年造成的無形資產損失就高達10億元，更為重要的是商標被搶注給中國企業的海外發展之路設置了法律上的“禁地”。防范這類法律風險的方式是搶先在自己未來的出口國家或地區申請注冊商標，以使自己的品牌不因別人的搶注而不能進入。具體方式可以根據商標注冊馬德里協定，通過國家商標局向世界知識產權組織的國際局提交國際注冊申請，這樣就可以一次申請，同時在該公約的成員國中獲