1、第一部分 職業道德一、職業道德理論知識部分 (一)單選題1、公民道德建設實施綱要所規定的我國公民應該遵循的基本道德規范是( )。 (A)愛國守法，明禮誠信，團結友善，勤儉自強，敬業奉獻 (B)遵紀守法，明禮誠信，團結友愛，勤儉自強，敬業奉獻 (C)愛國守法，明理誠信，團結協作，艱苦奮斗，樂于奉獻 (D)遵紀守法，通情達理，團結友善，勤儉節約，敬業創新2、黨的十六大報告指出，貫徹公民道德建設實施綱要，弘揚愛國主義精神，要以( )為重點。 (A)誠實守信 (B)愛崗敬業 (C)無私奉獻 (D)遵紀守法3、以下關于市場經濟的說法中，你認為正確的是( )。 (A)雖然市場經濟強調金錢的價值，但不會導致

2、拜金主義 (B)市場經濟奉行等價交換原則，容易導致利己主義 (C)市場經濟遵從功利主義原則，能夠激勵人們的艱苦奮斗精神(D)市場經濟講求效率，公平問題無足輕重4、在企業生產和經營活動中，職業道德的作用表現在( )。 (A)職業道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用 (B)企業管理主要靠制度和紀律，沒有必要特別強調職業道德 (C)企業加強職業道德建設，有助于降低生產成本(D)職業道德與企業管理是兩個范疇，二者沒有任何關系5、下列關于勤勞節儉的說法中，你認為正確的是( )。 (A)倡導勤勞節儉會降低人們的消費欲望，繼而阻礙經濟發展 (B)發展社會主義市場經濟，只需要勤勞，不必崇尚節儉 (C)促進經濟

3、社會發展，需要培養人們勤勞節儉的品質(D)勤勞節儉有利于節省資源，但不能提高社會生產力 (請根據下列案例并結合所學職業道德知識，回答第69題) 同仁堂是中華藥業老字號，奉行“修合無人見，存心有天知”的信條，以誠相待，童叟無欺1988年，我國南方一些城市爆發甲肝，板藍根沖劑供不應求，有人提議同仁堂借機提價，獲取企業發展資金但同仁堂堅持“兢兢業業、汲汲濟世”的宗旨，沒有提價。還有一次，一顧客反映他所購買的“天王補心丹”中混裝了一丸“地榆槐角九”，雖然這兩種藥混裝并無危險，且只有一九藥，但同仁堂還是立即將已經發售出去的4萬盒“天王補心丹”全部追回6、下列說法中，屬于同仁堂所奉行的職業道德規范的是(

4、)。(A)“炮制雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”(B)“懲前毖后，治病救人”(C)“藥到病除，妙手回春”(D)“只要天下無疾病，哪怕柜上藥生塵”7、同仁堂“修合無人見，存心有天知”這一信條所體現的職業道德追求是( )。(A)和睦 (B)敬天(C)誠信 (D)天人合一8、關于同仁堂對板藍根這一當時市場上供不應求的藥品不提價的做法，你認為( )。(A)同仁堂不懂得市場經營 (B)同仁堂賠錢賺吆喝(C)同仁堂贏得了信譽 (D)沒必要，該賺的錢還是要賺9、關于同仁堂追回4萬盒“天王補心丹”一事，你的評價是( )。(A)同仁堂害怕藥品監督部門的處罰(B)同仁堂具有強烈的職業責任感(C)同仁堂小題

5、大做，沒有任何實際意義(D)為了制造廣告效應，同仁堂故意這樣做10、中共中央捉出的科學發展觀是指( )。(A)以企業為本，效率優先、兼顧公平的發展(B)以發展為第一要務，全面、快速、可持續的發展(C)以穩定為重，全面、健康、和諧的發展(D)以人為本，全面、協調、可持續的發展11、日本京都陶瓷公司的發起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業指導原則。關于這一說法的理解中，你認為正確的是( )。(A)“天”是天空，“人”是人民：“敬天愛人”就是尊敬天，愛護人民(B)“天”是每一天，“人”是自己的愛人：“敬天愛人”就是每一天都要真誠對待自己的愛人(C)“天”是道理，“人”是顧客和職員；“敬天愛人”就是講道

6、理并熱愛顧客和職員(D)“天”是鬼神，“人”就是民眾；“敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關于誠實守信，你認為正確的觀點是( )。(A)誠實守信是關乎企業長遠發展的無形資本(B)雖然誠實守信關乎企業形象，但與企業效益無關(C)誠實守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧(D)宣傳誠實守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益(二)多選題13、公民道德建設實施綱要指出，職業道德是所有從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，它的主要內容是( )和奉獻社會。(A)愛崗敬業 (B)誠實守信(C)辦事公道 (D)服務群眾14、下列說法中，符合語言規范要求的是( )。(A)多說俏皮話 (B)用尊稱，不

7、用忌語(C)語速要快，以節省客人時間 (D)不亂用幽默語言，以免客人誤解15、關于愛崗敬業的說法中，你認為正確的有( )(A)愛崗敬業是現代企業精神(B)現代社會強調人才流動，愛崗敬業正逐步喪失它的價值(C)愛崗敬業與人才流動并不矛盾(D)愛崗敬業就是要求人們在一種工作崗位上干一輩子16、誠實守信作為職業道德規范要求人們在日常工作中，須( )。(A)考慮各方需要，平衡各方關系 (B)正確對待利益問題(C)既不欺人，也不自欺 (D)視服務對象而定17、在下列做法中，符合從業人員待人熱情具體要求的是( )。(A)某賓館服務員，直立門口迎接客人(B)某服裝店降價促銷，售貨員主動把過往行人拉進店里(C

8、)幾個顧客在某飯店吃飯到深夜，服務員沒有表現出不耐煩的情緒(D)某旅游公司導游在接待游客時，面帶微笑18、在企業活動中堅持誠實守信，應做到( )。(A)客戶至上 (B)嚴守承諾(C)質量第一 (D)擴大生產19、對于維護企業信譽來說，根本任務是( )。(A)提高產品質量 (B)搞好售后服務(C)掩蓋產品缺陷 (D)不斷增加廣告投入20、職業紀律具有的特點是( )。(A)明確的規定性 (B)一定的強制性(C)主觀隨意性 (D)違紀處罰界限的模糊性21、以下關于平等尊重的說法中，你認為正確的有( )。(A)男女同工同酬(B)師徒如父子，徒弟對師傅應該言聽計從(C)下級尊重上級，無條件地維護上級權威

9、(D)同事之間相互學習是平等尊重的體現22、關于售后服務，你認為正確的做法是( )。(A)經常訪問客戶(B)給客戶造成重大損失時，高層領導親自登門處理(C)顧客投訴上門有損形象，要委婉拒絕(D)顧客投訴時要加以辯解23、下列說法中，體現了“誠實守信是為人之本”這一道理的是( )(A)“誠者，天之道也；思誠者，人之道也。”(B)“心誠則靈，心不誠則不靈。”(C)“一言既出，駟馬難追。”(D)“人而無信，不知其可也。”24、服務忌語是服務過程中不能使用的語言。下列語言中屬于服務忌語的是( )A“沒上班呢，等會再說。” B)“不是告訴你了嗎?怎么還不明白?”(C)“您需要點什么?” (D)“您稍等，

10、我馬上去催。”(請根據以下案例并結合所學的職業道德知識，回答第25,-,27題)北京藍島大廈電腦組營業員小李是有名的“電腦小博士”一次，一位顧客想給自己上小學的兒子買一臺電腦小李一一介紹了國內外著名電腦品牌后，對他說，買電腦主要根據孩子需要，不必買配置最高的聽了小李的介紹，這位顧客高興地買了一臺價格不是最高但質量又不錯的“聯想電腦正是因為有小李這樣的營業員，顧客越來越多，大廈的電腦銷售量不斷上升。25、你對小李的做法的評價是( )。(A)他遵循的是顧客利益至上的原則(B)他遵循的是企業利益至上的原則(C)他的做法有損企業的利益(D)關心顧客利益與關心企業利益是一致的26、小李的職業責任感表現在

11、( )。(A)他不斷學習，擴充崗位所需知識(B)他用豐富的專業知識引導顧客了解自己的真實需要(C)他能言會道，以漂亮的詞句贏得消費者的信賴(D)他認為服務不只是為了推銷商品，還要滿足顧客的實際需要27、關于企業眼前利益與長遠利益的關系，你從小李的服務中得到的啟示是( )。(A)企業長遠利益和眼前利益雖有矛盾，但能夠統一(B)為了實現企業的長遠利益，可以犧牲一些眼前利益(C)抓住每一個眼前利益，才能實現企業的長遠利益(D)長遠利益虛無縹緲，只有眼前利益才是真實的28、下列內容屬于中華民族傳統美德的有( )。(A)父慈子孝，尊老愛幼 (B)自強不息，厚德載物(C)誠實守信，見利思義 (D)修身為本

12、，公忠為國29、關于職業道德，正確的論述是( )。(A)職業道德是企業文化的重要組成部分(B)職業道德是增強企業凝聚力的手段(C)員工遵守職業道德，能夠增強企業的競爭力 (D)職業道德對企業發展所起的作用十分有限30、企業文化具有( )(A)自律功能 (B)導向功能(C)整合功能 (D)激勵功能一、單項選擇題(51110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案， 51、關于勞動力結構過剩，說法錯誤的是( )。(A)在發展中國家的表現比發達國家更明顯 (B)個人擇業的“高不成低不就”可能造成勞動力結構過剩(C)由于勞動的自我選擇性以及非經濟性考慮，會使勞動力結構性的矛盾更為嚴重(D)產

13、業結構的變動造成勞動要素需求結構的改變是造成勞動力結構過剩的原因之一52、在進行統計調查的過程中，下列選項中正確的是( )。(A)明確調查對象和調查單位是設計調查方案的關鍵所在(B)單一表的優點是可以容納較多的調查內容，而且便于分類和整理(C)設計調查方案時，應先確定調查方式方法，再確定調查的具體內容(D)調查標準時間是指從調查工作開始到結束的時間，一般指進行調查登記工作的時間53、新員工職業生涯管理的任務是( )。(A)對員工的潛能進行考察(B)幫助員工建立和發展職業錨(C)幫助員工度過職業發展的“高原區”(D)幫助員工接受權利、責任、中心地位下降的事實54、在個人決策的過程中，當自己的看法

14、與多數人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為( )。(A)權威效應 (B)先入為主(C)從眾效應 (D)回避極端55、供求均衡工資論認為，( )。(A)勞動力供給曲線呈現向右下方傾斜的狀態(B)勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的(C)勞動力供給數量與工資水平的關系是工資水平越高勞動力供給數量越少(D)當工資偏離均衡點時，勞動力市場上供給需求的自發力量可以使工資回到均衡點56、在調查報告主體部分的結構安排上，按調查對象的發展變化過程來組織材料屬于( )。(A)橫式結構 (B)縱式結構(C)對比性結構 (D)因果性結構57、非正式群體的特征不包括( )。 (A)群體內部有不

15、成文的規定(B)成員通常有共同的價值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個人的活動都指向組織的目標58、關于參與型領導，說法錯誤的是( )。(A)參與型領導能與員工協商，愿意征求和接受員工的看法和建議(B)參與型領導善于通過團隊會議讓員工參與決策，促進溝通和合作(C)在執行非例行化的工作時，參與型領導會強調員工工作角色的澄清(D)參與型領導可將決策的權力及決策結果所需承擔的責任和風險分解給下屬59、關于員工滿意度評估，說法錯誤的是( )。(A)問卷調查要面對企業內部每一位員工(B)要關注不同部門的滿意度結果的差異性(C)在提出滿意度改善建議時要特別關注改善的成本(D)滿意度的結果要和

16、行業內的其他競爭對手進行比較60、某風險投資公司下設戰略發展部、資產管理部、財務管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部。當一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調人員組成一個項目小組，負責整個項目的實施。該風險投資公司所采用的組織結構是( )。(A)事業部制 (B)直線制(C)直線職能制 (D)矩陣制61、關于計量模型分析法，說法正確的是( )。(A)屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法(B)用預測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(c)它是根據數學中的顯著性模型構建原理對人力資源進行預測的方法(D)首先要確定勞動力的數量和構成關系最大的一種因素，一般是時間因素

17、62、用來安排生產作業計劃，確定和考核工人的任務量的勞動定額種類是( )。(A)現行定額 (B)計劃定額(C)不變定額 (D)設計定額63、某企業中層管理人員的接任計劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是 ( )。(A)9人，5人 (B)9人，7人 (C)19人，2人 (D)19人，7人64、組織人事規劃不包括( )。(A)員工開發規劃 (B)組織結構調整變革計劃(C)勞動定員定額計劃 (D)勞動組織調整發展計劃65、對情景模擬方法理解錯誤的是( )。(A)它將應聘者置于某種模擬環境中(B)評價者事先必須接受專門的培訓(C)它無法測查應聘者在語言表達能力方面的素質(D)評價者通過對應

18、聘者的觀察來了解應聘者的綜合素質66、在下列人才測評方法中，了解成就動機方面最有效的方法是( )。(A)興趣測試 (B)文件筐測驗(C)圖片投射 (D)職業人格測試67、( )屬于對比效應。(A)應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應聘人員表現差別太大，多數考官給表現好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協調能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現有的應聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官( )。(A)應密切注意應聘人員的行為和反應(B)在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛(c)要尊重

19、應聘者，在應聘者回答問題時不要插問(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來69、照顧特殊群體就業政策中所指的特殊群體不包括( )。(A)婦女 (B)殘疾人(C)義務兵 (D)未滿16周歲的未成年人70、以下說法錯誤的是( )。(A)招聘總成本直接成本+間接費用(B)工作規范與工作說明書在內容上可以出現重疊(C)培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成(D)在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結構設計之后進行71、一般來說，( )更適合從外部招聘任職者。(A)財務部經理 (B)車間主任(C)行政部主管 (D)新業務銷售部經理72、考察應變能力最合適的測

20、量方法是( )。(A)專業知識考試 (B)結構化面試(C)職業能力測試 (D)圖片投射73、編寫工作說明書時，錯誤的做法是( )。(A)盡量選用一些具體的動詞 (B)強調專業術語的運用(C)職責描述一般不超過6至8項 (D)按照邏輯的順序來編寫工作職責14、讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題，這種法是：（ ）(A)頭腦風暴法 (B)特別任務法(C)案例研究法 (D)事件處理法75、關于外聘教師與內部培養教師的優劣比較，表述正確的是( )。(A)外聘教師更能保證交流的順暢(B)拓展訓練中內部培訓師更有優勢(C)使用外部培訓師有可能加大培訓費用(D)外部培

21、訓師一定能激發培訓對象參與的積極性76、保證培訓獎懲制度有效性的關鍵是( )。(A)獎懲標準 (B)獎懲對象(C)獎懲執行的流程 (D)制度制定的目的77、最易于進行，也是最簡單、最普遍的培訓效果評估方式是( )。(A)學習評估 (B)反應評估(C)行為評估 (D)結果評估78、新員工入職培訓一般是由( )來進行。(A)從顧問公司聘請的培訓顧問 (B)從大中專院校聘請的教師(C)內部培訓師 (D)勞動行政部門的專職人員79、在下列培訓需求分析方法中，( )需要提供衡量工作的最低績效標準。(A)績效分析方法 (B)任務和能力分析方法(C)組織發展需要分析方法 (D)員工職業生涯發展分析方法80、

22、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。(A)行為觀察法 (B)關鍵事件法(C)加權選擇量表法 (D)行為錨定等級評價法81、在直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是( )。(A)向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關系(B)每一目標設定的標準和期限都要和員工達成一致(C)對完成績效考核目標所必需的資源和支持作出承諾(D)認真傾聽員工的意見，隨時根據員工的想法對考核目標進行修正82、銷售部的汪潔四季度的業務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是( )。(A)水平比較法 (B)橫向比較法(C)目

23、標比較法 (D)配對比較法83、績效管理的重心是( )。(A)實施階段 (B)應用階段(C)準備階段 (D)考評階段84、下列陳述中，符合業績考核指標設置要求的是( )。(A)領導滿意 (B)100利用時間(C)接到任務及時完成 (D)一季度銷售額達到300萬元85、下列職位中，出勤率在( )的績效考核中所占的權重應當較大。(A)研發工程師 (B)銷售主管(C)總經理助理 (D)生產人員86、績效管理的對象不應包括( )。(A)高層領導 (B)全體員工(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員87、一般而言，保險推銷員應當采用( )的考評方法進行考核。(A)結果導向 (B)行為導向(C)品質導向

24、(D)綜合性導向88、人力資源部在績效考核中的責任不包括( )。(A)明確規定員工的具體績效目標(B)處理員工在績效考核方面的中訴(C)保證績效考評制度符合法律要求(D)確保績效目標充分體現企業戰略目標的要求89、關于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是( )。 (A)可以在診斷工作問題時提供準確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績效進行排序 (C)前提假設是員工的工作作行為和工作績效呈正態分布 (D)依然不能避免傳統考核中絕大多數員工評價雷同的情況發生90、林剛是技術部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負責技術支持工作，同時在業務上接受銷售部經理的管理。在這

25、種情況下，由( )負責對林剛的績效考核更為合適。 (A)技術部經理 (B)銷售部經理 (C)兩個部門的經理 (D)更高層的管理者91、( )選擇具有代表最好和最差的行為表現的活動作為考評的內容和標準。 (A)關鍵事件法 (B)選擇排列法 (C)成對比較法 (D)行為錨定等級評價法92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是( )。 (A)物價性調整 (B)工齡性調整(C)獎勵性調整 (D)效益性調整93、關于薪酬結構比例說法錯誤的是( )。 (A)高級管理人員的薪酬結構中浮動工資應占較大比重 (B)在設計中要重點考慮不同工作性質和不同薪酬等級之間的差別 (C)對企業績效直接影響越小的崗位，

26、其薪酬結構中固定薪酬的比重也應當越小 (D)不同行業的同一類型的工作崗位的薪酬結構也會因行業特點的不同而有所區別94、在公共部門或大型企業中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法95、某職位的薪酬結構是工齡工資占173，職務工資占692，能力工資占135，這種薪酬結 構屬于( )的薪酬結構。 (A)以績效為導向 (B)以工作為導向 (C)以能力為導向 (D)組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10，則該崗位的頂薪點應為( )。(A)3900 (B)4100 (C)4200 (D)440097、薪酬

27、水平低的企業應當注意( )點處的薪酬水平。(A)25 (B)50 (C)75 (D)9098、關于長期激勵說法正確的是( )。 (A)長期激勵只針對管理人員 (B)長期激勵包括股票期權，股票增值權和獎金等 (C)高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大 (D)在新型薪酬結構中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分99、在企業的( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效獎相結合的薪酬水平。 (A)合并 (B)迅速發展 (C)正常發展至成熟 (D)衰退100、將非標尺性崗位與標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準的方法是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法

28、(C)要素比較法 (D)要素計點法101、有薪節假屬于( )。 (A)社會保險福利 (B)經濟性福利 (C)非經濟性福利 (D)津貼和補貼102、關于人工成本說法錯誤的是( )。 (A)人工成本的增加意味著利潤的減少 (B)社會保險費用應列入企業人工成本 (C)勞動保護費用不應列入企業人工成本 (D)人工成本核算可以幫助企業找到合適的人工成本的投入產出點103、根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為( )。 (A)7日 (B)15日 (C)30日 (D)60日104、勞動爭議調解委員會不包括( )。 (A)工會代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動行政部門代表105、訂立集體合同

29、應遵循的原則不包括( )。 (A)市場經濟的物質利益原則 (B)平等合作、協商一致的原則 (C)維護正常的生產工作秩序原則(D)兼顧所有者、經營者和勞動者利益的原則106、關于勞動爭議的調解，說法錯誤的是( )。 (A)調解活動強調群眾的直接參與 (B)調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束 (C)調解意見書是雙方當事人的意思表示，一經當事人簽字就具有一定的約束力 (D)在調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利107、勞動安全衛生保護費用不包括( )。 A)工傷保險費 (B)環境污染監控津貼 (C)勞動安全衛生教育培訓費用 (D)勞動安全衛生保護設施的更

30、新改造費用108、勞動關系當事人基于集體合同約定的權利和義務所發生的爭議稱為( )。 (A)集體爭議 (B)權利爭議(C)利益爭議 (D)團體爭議109、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償的損失是( )。 (A)用人單位支付的培訓費用(B)勞動合同約定的其他賠償費用 (C)對生產經營造成的間接經濟損失(D)用人單位在招聘中所支付的費用110、關于工會的權利，下列說法錯誤的是( )。 (A)有維護職工合法權益的權利 (B)有參與勞動爭議的調解和仲裁的權利 (C)有代表職工與企業簽訂個人勞動合同的權利 (D)有參與國家社會事務管理和參加用人單位民主管理的權利多項選擇題。（111-140題，每題1分，

31、共30分。111、數據的表現形式有( )。 (A)字符 (B)基本數據項 (C)記錄 (D)分層數據項 (E)組合數據項112、彈性工作制適用于( )。 (A)汽車制造生產線工人 (B)管理咨詢師 (C)計算機軟件開發人員 (D)柜臺售貨員 (E)行政人員113、工作分析的目的在于( )。 (A)為招聘提供依據 (B)提高員工對工作的滿意度 (C)確定各崗位的勝任特征模型 (D)為確定薪酬體系提供依據 (E)為確定績效考核標準提供信息114、聯合復句包括( )復句。(A)并列關系 (B)選擇關系 (C)解說關系 (D)偏正關系 (E)連貫關系115、( )屬于就業服務體系的內容。 (A)職業介

32、紹 (B)就業訓練 (C)提供醫療保障 (D)發放失業救濟 (E)組織生產自救116、關于談判型集體合同，說法正確的是( )。 (A)不需要成立集體合同草案起草小組 (B)是我國企業訂立集體合同的主要模式 (C)雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字(D)不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過 (E)在合同簽訂后的15日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查117、關于組織文化，表述正確的是( )。 (A)它必然對組織變革起到積極的推動作用 (B)它是一個組織內共有的價值觀、信念和習慣體系 (C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統和價值體系 (D)它通過制度文化、倫理道德規范等約束組織領導

33、和成員的行為 (E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質文化而構成的整體118、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是( )。 (A)勝任特征模型是工作分析的重要結果之一(B)勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去 (C)崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定 (D)基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位 (E)基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現合格者行為特征的內容119、關于工作滿負荷，表述正確的是( )。 (A)可以減少人力、物力的浪費(B)能充分利用了有效的勞動時間 (C)會給員工的心理健康帶來威脅(D)每個崗位的工作量都達到了飽滿(E)充實了工作內容，使

34、崗位工作多樣化120、人力資源規劃( )。 (A)可充分利用現有的人力資源 (B)能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足 (C)可充分滿足每一個員工的個人職業發展需求(D)能減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性 (E)能得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員121、下列說法錯誤的是( )。 (A)根據事實依據評價簡歷的可信度 (B)根據和應聘人員的交流判斷其職業生涯發展的趨勢 (C)當簡歷數量過多時，應根據關鍵篩選信息快速篩選簡歷 (D)在學歷方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些 (E)在崗位經驗方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些122、內部招聘存在的弊

35、端是( )。 (A)會提高培訓成本 (B)會增加招聘成本(C)員工的適應期會很長(D)會挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會形成維持現狀的狀態123、在中央電視臺發布招聘廣告，比較適用的情況有( )。 (A)候選人地區分布較廣 (B)組織需要迅速擴大影響 (C)空缺崗位迫切需要補充(D)行業或職業的流失率較高 (E)候選人相對集中于某個專業領域124、關于心理測試，表述錯誤的是( )。 (A)應該公布心理測試的所有結果 (B)霍蘭德將人格劃分為六種類型 (C)測試結果必須由人力資源部來解釋 (D)不能僅憑心理測試的結果就對錄用與否做出決定 (E)職業興趣測試可以測查應試者適合從事哪一類職

36、業125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。 (A)面談時間以60分鐘左右為宜 (B)鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因 (c)建立融洽的關系，面談過程中盡量避免有其他人打擾 (D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾 (E)事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126、網絡培訓的優越性在于( )。 (A)培訓的進度安排更為靈活 (B)可及時更新培訓內容 (C)適合各類培訓課程 (D)降低異地培訓的成本 (E)更有效地利用了培訓師的資源127、頭腦風暴法( )。 (A)強調培訓中學員的參與性 (B)可規定多個主題，幫助參與者進行創新性的訓練 (C)關

37、鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見 (D)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案 (E)要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段128、拓展訓練( )。 (A)是以外化型體能訓練為主 (B)可培養參與者的團隊精神(C)可提高參與者的動手能力 (D)可改善參與者的心理素質 (E)是針對中高層管理人員的訓練129、培訓評估層次中結果評估的方法包括( )。 (A)任務項目法 (B)角色扮演 (C)個人和組織績效 (D)成本效益分析(E)客戶與市場調查130、影響員工績效的因素包括( )。 (A)態度、興趣和動機 (B)組織文化 (C)人力資

38、源制度 (D)智力、能力和工作經驗 (E)企業的外部環境131、行為錨定等級評價法的主要優點有( )。 (A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評價判斷 (C)績效考評標準更加明確 (D)保存了動態的事件記錄 (E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進行負面反饋的時候應當做到( )。 (A)征求員工的意見和看法 (B)為員工提出具體的改進意見 (C)保持平靜，避免進行情緒化的指責 (D)準確客觀地描述這種行為所帶來的后果 (E)將該員工以前發生的類似問題總結出來，讓員工認識到這種行為的一貫性133、在進行薪酬調查時，應選擇( )。 (A)同行業中同類型的企業 (B)在相似渠道中招聘

39、員工的企業(C)其他行業中有類似崗位的企業 (D)雇傭勞動力和本企業有可比性的企業(E)經營策略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業134、關于薪酬等級，表述正確的有( )。 (A)薪酬等級往往與崗位等級相對應 (B)薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的 (C)在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 (D)分層式薪酬等級類型常出現在不成熟的、業務靈活性強的企業當中 (E)在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限135、下列激勵員工的方式中，屬于內部激勵的有( )。 (A)欣賞和認可 (B)發展的機會(C)具有挑戰性的工作 (D)快捷的信息網絡系統(E)有競爭

40、力的工資報酬136、制定薪酬計劃所需要的資料有( )。 (A)物價變動的資料 (B)市場工資水平 (C)績效管理制度 (D)企業的財務狀況 (E)員工薪酬的基本資料137、關于浮動薪酬的設計，表述正確的有( )。 (A)浮動薪酬總額要根據預計利潤進行調整 (B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額 (C)要與部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤(D)一般以員工的薪酬等級對應的固定薪酬水平為基數 (E)先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額138、關于福利，正確的說法是( )。 (A)補貼是低差異，高剛性的(B)地區津貼常常是高差異，低剛性的 (C)技術津貼常常是高

41、差異，高剛性的 (D)基本養老保險是低差異，高剛性的(E)基本醫療保險是高差異，高剛性的139、不得解除勞動合同的情況是( )。 (A)員工不能勝任工作 (B)女職工在孕期、產期內的 (C)在規定醫療期內患病或者負傷的 (D)患職業病并被確認喪失部分勞動能力 (E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140、挫折的行為特點常常表現為( )。 (A)攻擊 (B)焦慮(C)妥協 (D)緊張 (E)固執三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的， 141、磁盤碎片整理是檢查、分析、標記和修復軟盤和硬盤的重要方法。B 142、技能清單的作用在于一旦出現職位空缺，人事

42、部門可以根據其提供的信息進行人員選拔。B 143、如果發生資不抵債的情況，母公司必須以其財產為分公司的債務負責。A 144、在使用德爾菲預測技術時，專家一定要確保預測結果的精確性。B 145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。B 146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓。A 147、成績記錄法比較適合從事科研教學工作的人員的考核。A 148、薪酬計劃制定后要計算薪酬總額與銷售收入的比值，并將結果與同行業相比，如果大于同行業的水平，則該薪酬計劃可行。B 149、工會不履行集體合同規定的義務應承擔道義責任。A 150、當事人若不服勞動爭議仲裁裁決，可向上一級仲裁委員會申請復議。B

43、職業道德部分1、A2、A3、B4、C5、C6、A7、C8、C9、B10、D11、C12、A13、ABCD14、BD15、AC16、BC17、CD18、ABC19、AB20、AB21、CD22、AB23、ACD24、AB25、AD26、BD27、AB28、ACD29、ABC30、ABCD一、單項選擇51、A52、B53、A54、C55、D56、B57、D58、C59、D60、D61、B62、B63、A64、A65、C66、C67、B68、D69、D70、C71、D72、D73、B74、D75、C76、A77、B78、C79、A80、D81、D82、B83、D84、D85、D86、C87、A88、

44、A89、C90、C91、A92、D93、C94、B95、B96、D97、A98、C99、C100、C101、A102、C103、D104、D105、A106、C107、B108、D109、C110、C二、多項選擇111、ABCE112、BC113、ACDE114、ABCE115、ABDE116、ACD117、BDE118、BD119、ABD120、BCE121、BE122、ACE123、ABC124、BDE125、BCDE126、ABDE127、ACD128、ABD129、CDE130、ABCDE131、ABCE132、ABCDE133、ABCDE134、ABE135、ABC136、ABDE1

45、37、ABCD138、AB139、BCDE140、ABCDE三、判斷題141、錯誤142、錯誤143、正確144、錯誤145、錯誤146、正確147、正確148、錯誤149、正確150、錯誤一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、勞動爭議發生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申請書各地區工會的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。經審查符合受理條件的案件，填寫立案審批表報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表10日內做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發生法律效力當事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理勞

46、動爭議的申訴時效為30日勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜需要延期的，經仲裁委員批準準可以適當延期，但延期不得超過15日請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。2、要素計點法是工作分析的一種重要方法要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表其優點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經常調整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩定，對精確度要求較低的企業。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。二、簡答題（本題共3題，第小

47、題10分，共30分）導致工作壓力產生的因素有哪些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？企業的技能培訓常常會出現培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現象。您認為導致這種現象的主要原因有哪些？在制定績效考核目標時，部門經理需要與員工達成一致，請問部門經理在與員工就此進行溝通時需要注意哪些事項？三、圖表分析題(本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分)1、圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A、每周工作時間從40小時縮短到375小時而不減少報酬：B、每月增加100元用于

48、員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應的醫療保險；D、每年員工工資的增幅不低于5。圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖請對該圖的調查結果進行分析。此調查結果對企業薪酬福利設計有何啟示2、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統計表，見表1。表1 XXX公司XX職位招聘當道分析表招聘渠道校園招聘 員工推薦 報刊廣告 網上招聘 獵頭公司吸引求職簡歷的數量接受面試的求職者人數合格的應聘人數實際錄用人數總成本(元)250 50 500 400 20200 45 400 160 20120 40 100 40 191

49、00 30 40 15 15300000 120000 200000 150000 450000請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。在選擇最適全的招聘渠道時應考慮哪些問題？如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應注意哪些問題？四、綜合分析題(本題共30分) 圖2為某電子產品公司的組織結構圖該圖表明，總經理對公司的財務和人事工作全權負責，并直接管理家電產品車間、電信產品車間及機械產品車間3個生產部門設副總經理2名，其中1名負責企業的行政部和辦公室的工作：另1名副總經理負責研發部、銷售部以及企業規劃部的運作公司的業務流程是，由企業規劃部在總經理和1名主管副總的領導下，根據

50、市場信息來規劃產品的研制與生產；研發部門按照企業規劃部的規劃，負責新產品的研發工作；新產品研制成功，經公司領導討論決定后，交由產品車間負責生產；銷售部銷售生產出來的產品，并負責收集市場反饋信息隨著企業的不斷發展和壯大，高層管理者日益感到現行的組織結構存在不足，管理機構臃腫，人浮于事的現象比較嚴重；產品無法滿足客戶的需要，銷售額出現了下滑趨勢；各部門之間，尤其是生產部門與其它職能部門之間的沖突時有發生在管理咨詢專家的建議下，企業領導決定按照事業部制的方式對組織結構進行調整和變革，以達到提高管理效率，增強企業競爭力的目的請回答以下問題：根據以上情況說明該組織結構存在的主要問題是什么？如果按照事業部

51、制的結構進行調整和變革，應從哪些方面入手？（3）在組織結構調整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應對此發揮什么作用。一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)l、評分標準：(1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。(1分)(2)審批應在填表7日內做出決定。(1分)(3)當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。(1分)(4)勞動爭議的申訴時效是60日。 (1分)(5)延期不得超過30日。(1分)2、評分標準：(1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。(1分)(2)要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價

52、指導手冊”。(1分)(3)要素計點法的設計比較復雜。 (1分) (4)要素計點法可以經常調整。 (1分)(5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業。(1分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)(1)產生工作壓力的因素有：(每項1分，最高分6分)工作負荷過重。 (1分)時間緊張。 (1分)管理人員素質不高。 (1分)制度環境不清晰。(1分)職責不明。 (1分)責權不清。 (1分)分工協作狀態不良。 (1分價值觀沖突。(1分)(2)溝通的方法：勸告。 (1分)安撫、勸慰。 (1分)鼓勵溝通。 (1分)重新定向。 (1分)2、評分標準： (每項2分，最高分10分)此現象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。(2分)(1)組織方面：培訓效果評估有問題。(2分)培訓活動缺乏針對性，培訓所學內容無法運用到實際工作中。(2分)企業不能為培訓中所學知識和技能的運用提供相應的支持條件； 企業培訓系統不完善，相關管理制度不健全，也影響到培訓效果的轉化 。(2分)(2)個人方面：受訓者不能主動地將所學的知識、技能應用到實際工作中。(2分)舊的觀念和習慣阻礙了所學知識在實際中的應用。(2分)3、評分標準：(每點2分，最