1、學習(xux)路徑圖Johnson Zhang共二十八頁 學習(xux)路徑圖，是指以職業技能發展為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習路徑的直接體現。在這些學習活動中，即包括傳統的課堂培訓，又包括其它諸多的學習方式，如崗位實踐，接受教練與輔導，分享及擔任內部講師等。 概念(ginin)共二十八頁 專業分工的不同，可以設立(shl)不同的學習路徑圖 根據崗位任務的不同，員工可以只跟隨一個專業的學習路徑(ljng)圖、也可以同時跟隨多個專業的學習路徑(ljng)圖；共二十八頁學習路徑圖的三大(sn d)功能 高度：看到天邊(tinbin)的彩虹 角度：讓我們攜起手來 尺度：實現不斷的超

2、越 共二十八頁繪制(huzh)學習路徑圖的四個步驟 工作任務分析 學習任務分析課程學習方案地圖繪制 分析工作任務旨在描述工作的流程及典型任務，進而找到流程或典型任務中由于知識(zh shi)和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學習目標提供依據。分析工作任務不同于分析崗位職責 共二十八頁制作員工(yungng)版的學習地圖學習護照共二十八頁認知(rn zh)心理學-學習的乘方法則信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化（Strength= Practice to Power X），簡單(jindn)地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2的平方=4倍，如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3的

3、平方=9倍。 三組實驗介紹共二十八頁對于難度低的能力，如行政技能(jnng)，實踐的強化效果高于“學習的乘方法則”的結果；對于中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應“學習的乘方法則”的結果;而對于較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于“學習的乘方法則”的結果。 行政技能/技術(jsh)技能（難度1級） 演講技能（難度3級） 談判能力（難度4級） 能力的難易程度影響實踐強化的效果共二十八頁 培訓結束后的30天左右，無論是知識(zh shi)還是技能，學員的測試分數都低于培訓結束時的分數，甚至接近培訓前的水平，呈現了歸零的趨勢。 培訓(pixn)的“歸零趨勢” 為了避免這種情

4、況的發生，必須在實施行動前以學習路徑圖的形式將培訓與發展的體系進行系統的規劃。依據“學習的乘方法則”，同時還應根據能力的難易程度、穩定性，以及能力獲得的先后次序，來設置實踐的密度、強度、方法、時間段和周期等要素。 共二十八頁低難度能力(nngl)的穩定性低可以在短時間內迅速提升或下降，如行政技能、技術知識，可以在1天內從0分提升到85分，在30天內從85分下降到最低的12分;高難度的能力穩定性高在短期內只能有限地提高，或者有限地下降。能力(nngl)的穩定性：共二十八頁尋找能力(nngl)的穩定點 在特定條件下，正確展現(zhnxin)某種行為的時效性. 特定條件是指展現行為的場景。我們觀察及

5、要求的行為或動作必須是在這些場景中表現出來的. 時效性是指正確的行為展現是永久的，也是暫時的。 正確展現某種行為是指對行為的正確率的要求。共二十八頁認知心理學-干擾理論-記憶衰減(shui jin)理論(Anne Treisman 1986) 共二十八頁認知心理學-自動(zdng)加工 -控制加工 (Schneider & Shiffrin, 1977) 完全穩定 趨于穩定 共二十八頁 能力的穩定點，則是判斷能力穩定階段和衰減階段的分界點 在繪制(huzh)學習路徑圖的過程中，必須依據能力的穩定點，確定學習路徑的里程碑。 共二十八頁能力培養(piyng)過程的精益化 設立里程碑 定義能力 激發

6、學習動機結合典型工作任務 設置準入水平 強度頻率周期 例:小孩(xio hi)學單簧管共二十八頁培訓(pixn)的目標是什么？發展員工的能力使員工盡快勝任工作共二十八頁從入職到勝任(shngrn) 員工需要接受培訓和適應環境，暫時不能勝任(shngrn)工作任務，不能為企業創造價值。員工能夠勝任一部分工作、或者熟練水平達到了一定程度。 員工勝任工作任務、個人貢獻大于個人所得，企業的人力資源投資開始有了回報。共二十八頁快速(kui s)勝任而非勝任 共二十八頁 GE公司(n s)的首席學習官 Jim Williams 美國(mi u)認知心理學家 Wellesley R Foshay, 共二十八

7、頁能力(nngl)模型從能力(nngl)模型到任務模型 任務模型結構化的知識（Declarative Knowledge） 流程性的知識（Procedural Knowledge） 能力模型從任務分析中來，必須回歸到任務中去，在升級為任務模型后才能被使用。共二十八頁描繪出切實有效的學習路徑圖，使你的員工(yungng)“盡快”地勝任工作能力(nngl)模型任務模型客戶拜訪 表達技巧人際溝通 雙贏談判.共二十八頁學習路徑圖的效果評估(pn )與滿意原則 培訓的3級評估與4級評估不在是彼此分離的，而是緊密地聯系在了一起. 滿意原則應以中等或平均(pngjn)的行為表現或任務完成的質量作為標準。在經

8、歷一定時間的適應后，再“水漲船高”。 培訓效果共二十八頁組織體系支持體系 課程體系 講師體系 培訓(pixn)體系成熟度 共二十八頁企業(qy)大學 培訓部 培訓部 企業(qy)大學 沒有明確的培訓部 培訓體系五級成熟度 共二十八頁組織體系課程體系講師體系支持體系Level 5Level 4Level 3Level 2Level 1共二十八頁培訓效果評估資料培訓的出勤資料培訓計劃的符合性資料人均(rn jn)授課/培訓學時資料培訓覆蓋率教師授課水平度量教材水平度量員工任職課程的前進(qinjn)的標尺 共二十八頁學習(xux)之道, 培訓之路!共二十八頁內容摘要學習路徑圖。專業分工的不同，可以設立不同的學習路徑圖。分析工作任務不同于分析崗位職責。制作員工版的學習地圖學習護照。如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3的平方=9倍。 行政技能(jnng)/技術技能(jnng)（難度1級）。能力的難易程度影響實踐強化的效果。低難度能力的穩定性低。在短期內只能有限地提高，或者有限地下降。我們觀察及要求的行為或動作必須是在這些場景中表現