1、人力資源管理師一級專業能力模擬題及答案注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設計的過程中要注意什么?工作再設計對員工有哪些益處?(5分)答：在進行工作再設計的過程中要注意：【從教材方面回答】1）工作崗位分析。明確任務目標、合理分工協作和責權利的相對應。這是工作設計及再設計的前提。（人力三級教材第一章P15自己稍加工）2

2、）工作再設計實際上是企業在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級教材第六章P473-474）由于并非所有員工都愿意使自己的工作內容更加豐富，所以對那些成就需要較低的員工進行工作設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體化的內容。如果員工更樂意從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作壓力感。【另外角度：從總體知識及經驗方面回答】工作再設計必須進行整體考慮，（1）在主要設計工作開始前，要考慮組織的環境因素和工作設計本身的因素如工作內容、工作自主、工作難度、信息流程、責任、職權關系、協作要求、與其他人交往建立友誼的機會、集體合作的要求等；（2

3、）設計關注的目標在于績效成果因素（如生產率、員工反應滿意度、出勤率、離職率）和員工的個人特征如個人需求、價值觀傾向、個性及學習等。（3）工作再設計的方式有很多種，比如工作內容多樣化、工作責任豐富化、工作縱向專業化等。無論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它們對工作再設計能否成功卻有著非常大的影響。工作再設計對員工有哪些益處：【從教材方面回答】由于員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這類問題常常會產生不確定感，如果管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個角度來說，管理人員應提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設計是提高員工參與決策水

4、平的重要途徑。重新設計工作可以給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是因為重新設計所帶來的責任、自主性和反饋使員工對工作活動有了更強的控制力，并降低了對他人的依賴性。【另外角度：從總體知識及經驗方面回答】（1）工作再設計在很多情況下是改善員工工作生活質量的工具。（2）工作再設計是為了提高生產力和改進工作質量而對某些具體工作內容和安排的改變。（3）工作再設計涉及用于低增值工作任務管理的自動化、計算機化、內部資源和外部資源等方面。（4）根據不同的方案，工作任務可以被重新設計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。(2)在進行工作輪換時要注

5、意什么?工作輪換對員工有哪些益處?(5分)答：在進行工作輪換時要注意：【從教材方面回答】工作輪換是企業內部招聘的方法之一。1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。2）容易抑制創新。（以上兩條來源于三級教材第二章P58-59）3）工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。（三級教材第三章P148）【另外角度：從總體知識及經驗方面回答】1、首先必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。一般來說，職位間的工作輪換首先從同一個職位類別中的職位之間開始，然后再考慮不同職位類別之間的工作輪換。2、工作輪換必須有序進行，以免影

6、響正常的工作秩序和工作效率。3、應充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。因為，有些員工不一定喜歡過多地嘗試新的職位，而是希望專注于一個領域深入發展。工作輪換對員工的益處：【從教材方面回答】（三級教材第三章P148）1)能豐富員工的工作經驗，增加對企業工作的了解；2)使員工明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；3)改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。【另外角度：從總體知識及經驗方面回答】激勵因素、促進員工對部門了解、滿足員工內在需求、滿足員工成長需要、滿足員工的職業選擇傾向、滿足職業生涯發展的需要。（對于組織：促進組織發展、激發組織的活力、儲備多樣化人才、增強部門

7、間協作）2、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數據資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了t檢驗法進行分析。構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部的所有員工進行可考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）答：該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤是在構建崗位勝任特征模型的過程中缺少必要的環節和重點要素內容。就行為事件訪談法而言：（1）在實施方

8、法前，沒有定義績效標準;（2）在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）；（3）在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型；（4）之中，沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結；（5）之中，沒有分組好（優秀組與一般組）、時間沒有遵守1-3小時。就t檢驗法中的失誤而言：（1）選取樣本方法，不應該是上級提名的方式，應該獨立采集，且樣本數太少，至少應該50名；（2）選取樣本類別不對，應該包括優秀組和一般組；（3）組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分；（4）技術上，應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法進行分析；（5）實施上，應該淘汰頻次過低的指標。二、綜合分析題(本題共4題，第

9、l小題20分、第2小題21分、第3小題24分、第4小題15分，共80分)1、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題。2010年春節后，張某找到人力資源部，要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述案例回答下列問題；(1)請結合勞動合同法對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。(10分)(2)在貫徹勞動合同法的過程

10、中，為提高人力資源配置的效率，企業應在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題?(10分)答：(1)請結合勞動合同法對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。(10分)根據勞動合同法有關規定，張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件，因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關規定，如未發現張某有其它違反勞動合同法規定的，應及時與其續簽勞動合同，并鼓勵其繼續努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優先考慮滿足其要求。依據：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（人力一級教材第

11、六章P418）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。(2)在貫徹勞動合同法的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題?(10分)答：1）企業按照內外部環境的變化，采取不同的人員管理措施以實現企業內部人員的最佳配置。（人力二級教

12、材第一章P2228）a.企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略來編制;b.企業的人員配置計劃要結合企業的工作崗位分析做制作的工作說明書的情況來編制。c.企業的人員配置計劃要結合企業的工作崗位分析做制作的企業人力資源盤點的情況來編制。2）企業在員工素質測評時應注意人崗匹配的原理及崗位勝任特征。a.基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業發展愿景、企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、員工與企業之間的動態匹配;b.所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業之間所確立的關系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。2、D公司是專業從事智能卡產品及相關設備研發、生產、銷售的國內最大

13、的智能卡供應商之一。業務范圍涉及移動通信、電信、身份識別、社會保障、金融、交通等多個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于其他同行業公司。D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：（1）D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司

14、對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢?(10分)(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，應注意哪些問題?(5分)答：（1）D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）D公司采用的企業競爭策略是創新策略，其特點是：企業在參與市場競爭的過程中，力求生產銷售競爭對手所不能制造的創新產品，以占領市場的制高點，獲得競爭優勢。（人力一級教材第一章P20）D公司采用的人力資源策略為投資策略適合該公司的競爭策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業與員工建立長期工作關系，重視發揮管理人員和技術人員的作用。（人力一級教材第

15、一章P21）在薪酬的策略方面：a.應該著眼與對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；b.應該在市場供應不足，較一般工程人員的薪酬要高；c.應該在激勵上，當產品開發成功時，設立產品開發獎金和一定的利潤分享。答：(2)D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢?(10分)優勢：a.企業薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發人員求職。b.投資型人力資源管理策略，在員工招聘來源中更傾向于內部晉升，則有利于研發人員的職業發展，從而能使企業與員工建立長期的工作關系。c.在勞動力市場人才短缺的情況下，研發人員工資高于一般技術人員工資，對研發人員是一種肯定。d.公司對于招聘來的研發人員能力要求高，

16、有利于公司研發團隊的高質量建設，與更優秀的人共事，可以激勵研發人員更努力的工作。e.招聘多于實際需要的研發人員，可以有利于提高公司“高人力資本存量”人員的儲備數量，更有利于公司戰略發展需要。劣勢：a.公司在進行人員招聘規劃之前，應該懂得遵循一些原則，如企業的內外部環境和條件，外部條件包括勞動力市場的發育狀況，勞動力的供求情況，整個行業處于資源限制型狀態，也許許諾研發人員高工資，也未必能找到人。b.企業在制定薪酬策略的時候也不得不考了人工成本預算問題，優質的薪酬策略可以在招聘到優秀人才的同時，根據企業的實際情況科學控制成本預算。c.對于那些有著權利期望以及成就期望的一部分研發人員來說，高薪酬未必

17、會起到理想的激勵效果，從而阻礙工作效率的提高。d.過高的人才招聘標準可能使企業在人才需求有缺口的時期招聘不到合適的人才，公司應該重視崗位勝任特征模型的構建，能夠在科學的基礎上進行適合崗位需求的研發人員招聘。e.除了基本薪酬，企業在重視研發人員長期激勵的同時，逐步完善激勵與約束機制，不可一味的運用領先策略，必要時應該運用混合型薪酬策略。(簡短回答：該公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。優勢：有利于公司的人才儲備及提高市場競爭力。劣勢：增加了公司成本。)答：(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，應注意哪些問題?

18、(5分)1）研發人員工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業智能。（人力一級教材第五章P353）創新能力是指在前人發現或發明的基礎上，通過自身努力，創造性地提出新的發現、發明或改進革新方案的能力。（人力一級教材第三章P184）2）要提升專業技術人員的創新能力，需要突破八種常見思維障礙，即：習慣性思維障礙、直線型思維障礙、權威型思維障礙、從眾型思維障礙、書本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻木型思維障礙。（人力一級教材第三章P184-186）3）方法創新：設問檢查法、智力激勵法。（人力一級教材第三章P203）因此，該公司在對研發人員招聘時，應注意：a.在工作分析的基礎上做好人力

19、資源需求預測。b.研發人員的薪酬c.研發人員的工作是決定著企業技術產品是否能夠適應競爭市場的需要，它是企業長遠目標實現的有力保證，是企業發展的動力源。研發人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。（人力一級教材第五章P355）d.設計專業技術人員工資收入的出發點：一是收入水平要高；二是重在激勵，鼓勵科技創新；三是激勵方式結合本企業實際，形式靈活，重在講實效。（人力一級教材第五章P394）e.注意研發人員的素質的特殊要求及職業規劃。如高學歷、志趣相符、對工作環境和期望較高等特點。3、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理

20、的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值（與去年相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：

21、（1）請對該考核模式進行評價。（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。(12分)答：（1）請對該考核模式進行評價。（12分）1）考核方案不完全正確：“子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績”，是不完全合適的，應該加上帶領隊伍的成效方面的考核；“經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%”也是不合適的，經營業績考核占考核總分應該占多數比例，集團領導對子公司總經理的考核不單是行為考核，且占比重不應該大；“子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30

22、%”，也不完全正確，應該根據不同類別，在行為、結果性的比重方面各有偏重，如市場、技術方面，偏結果性，行政、工會偏行為性。該公司對經營者采取的就是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。（人力一級教材第五章P322）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。（人力一級教材第五章P321）2）基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營

23、者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等因素。（人力一級教材第五章P365）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發了經營者的積極性與主動性。答：(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。(12分)1）經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（人力一級教材第五章P321）2）經營者年薪制的特點：（人力一級教材第五章P363）a其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。b能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。c能夠較好地體現企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考