1、基于(jy)組織(zzh)社會化策略(cl)的新員工培養(yǎng)初探摘要：人才是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根基，新員工作為新生力量，是企業(yè)人才梯隊的核心。企業(yè)應重視并抓好新員工的角色轉變工作，幫助新員工正確實施組織社會化。本文以組織社會化策略為指導，對企業(yè)應采取的新員工組織社會化的策略進行分析與探討。關鍵詞：新員工 組織社會化 組織社會化策略在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，新員工作為注入企業(yè)肌體的寶貴新鮮血液備受重視。然而新員工能否順利實現從一個學生到企業(yè)人、社會人的轉變，有效地融入企業(yè)，還有一個磨合期，需要企業(yè)與個人共同努力。本文以新員工為例，探討新員工組織社會化策略，以期對新員工的成長與發(fā)展建言獻策。一、組織社會化策略

2、及相關理論Fisher （1986）認為組織社會化是一種學習的過程，指新員工在進入組織時，獲取不同信息的并期待其行為能夠符合組織所需要的過程。主要目的為明確角色，獲得工作技能，認同并適應企業(yè)規(guī)范，獲得正確的行為等。（一）組織社會化過程在組織社會化過程的研究上影響較大為Feldman與Bauer，他們將社會化過程劃分了三個階段，即預期社會化、適應階段和社會化的結果。由圖可知，角色適應階段是組織社會化程度的關鍵所在，社會化程度較高者，則較易取得工作滿意感、工作績效，并激發(fā)創(chuàng)新能力，同時還能夠降低員工離職率。（二）組織社會化策略類型按照在組織社會化過程中個人與組織所處的主動或被動地位，可將分為以組織

3、為主導(zhdo)的組織社會化策略和以個人為主導的組織社會化策略。（1） 組織(zzh)主導型組織社會化策略Van和Schein(1979)首先提出(t ch)了六種組織對新員工所采取的社會化策略，每種策略由相互對立的兩個概念組成。1這六種策略是由制度化的和個體化的組織社會化所組成的連續(xù)體構成。Jones等人又根據組織社會化策略的特性將其化為三類：情景因素，包括集體與個別、正式與非正式策略；內容因素，包括固定與變動、連續(xù)與隨機策略；社會因素，包括融合與分離、賦予與剝奪策略。（2）個人主導型組織社會化策略根據Andrea等人的研究結果，個人主導型組織社會化策略主要有反饋與信息搜集、建立關系、非正

4、式的師徒關系、工作變動的協(xié)商、積極進取、參加與工作有關的活動、自我行為管理與觀察和模仿八個方面2。Jones 等人對Van等的研究結果進行了整合3，認為制度性策略實際上是通過群體化、既定的職業(yè)次序、內部榜樣、人際支持等正式程序鼓勵接受預先設定的角色，從而使員工系統(tǒng)地接受企業(yè)制度及價值觀，易于維持企業(yè)現狀，同時能增強個人工作滿意感、組織承諾、組織認同感，減少離職傾向；而與之相對立的個體性策略及個人主導型組織社會化策略則鼓勵員工的主動發(fā)展，保留個人特性，主動認識角色，易于培養(yǎng)創(chuàng)新型員工，但同時還會帶來角色模糊與角色沖突。二、新員工(yungng)組織社會化的必要性（一）新員工(yungng)的界定

5、對公司(n s)而言，新員工主要包括招收的應屆畢業(yè)生、引進的急需專業(yè)技術人員、新增的勞務用工和轉崗員工，本文僅以新接收的應屆畢業(yè)生為例。（二）新員工組織社會化的意義對新員工而言，在進入組織前已完成基本文化的社會化，初步形成了自己獨立的價值觀系統(tǒng)。經過簡單的招聘階段進入企業(yè)，此時新員工對企業(yè)及對將要從事的工作的認識是比較片面與零碎的，突出表現為工作不熟悉，專業(yè)知識與實際工作有差距，對環(huán)境改變不適應及個人與組織價值觀不匹配等困惑。企業(yè)如果不能及時對新員工進行培訓，極易產生現實沖突，使新員工充滿失落感或挫敗感，不能有效地開展職業(yè)生涯管理，影響個人與組織雙方的績效。從組織層面來講，公司對新員工了解并不

6、全面。在招聘階段，組織僅在雙方供求初步滿足的基礎上即做出錄用的決定，對招聘員工的能力是否符合崗位的需要，對個人價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配等并不了解。因而企業(yè)需要有計劃地實施社會化策略，如進行入職培訓、部門內部加快融入進程等，同時引導新員工加強自身的社會化進程，加快員工角色轉變，提高組織認同度與歸屬感，同時提升組織績效，降低離職率。三、新員工組織社會化策略現狀及存在的問題綜合調研多個企業(yè)，當前企業(yè)在新員工培養(yǎng)方面主要采取如下策略：新員工入職集訓組織通過集中培訓的方式，向新員工傳授公司發(fā)展史、企業(yè)文化及管理制度等公司基本信息，以幫助新員工盡快熟悉企業(yè)的整體情況，促使新員工順利實現從“學生”到“員工

7、”的思想轉變。內部輪崗鍛煉組織通過預先設定的程序與內容，使新員工有計劃有步驟地了解企業(yè)的業(yè)務模塊及運行流程。根據新員工將要從事崗位的性質，有所側重地安排在與專業(yè)及將要從事工作相關性大的部門進行學習鍛煉。“導師制”培養(yǎng)(piyng)模式“導師制”主要指通過有經驗的企業(yè)成員(chngyun)來幫助新員工實現(shxin)社會化，是一種以組織為主導的有計劃有次序地幫助新員工順利進行組織社會化的做法，適用于所有員工，對技能操作類員工效果最好。設計職業(yè)路徑為促使新員工主動與同事建立關系，積極參加與工作有關的活動，進行自我行為管理。在新員工入職之后，根據員工專業(yè)背景及未來發(fā)展方向，制定相應的職業(yè)生涯管理規(guī)

8、劃，在一定程度上保證了新員工主動社會化進程。在社會化策略的效果評估上，當前對新員工入職集訓、公司內部輪崗鍛煉與部門內部培訓一般采取提交實習報告及填寫培訓效果評價表的形式。由于“導師制”與職業(yè)路徑設計只是初步試行階段，并沒有較為完善的評估形式。由此可知，新員工組織社會化上主要側重于新員工入職集訓、內部輪崗鍛煉，大多數企業(yè)對于“導師制”與職業(yè)路徑設計雖有一定的涉及，但是重視程度不足，還缺乏相應的監(jiān)督機制。顯而易見，當前新員工組織社會化評價制度與保障措施上較為簡略，不能客觀全面真實地反映出新員工組織社會化的效果及待改進之處。結合管理實踐，本文認為在選擇合適的新員工組織社會化策略的同時，必須向新員工傳

9、達各類策略的實施目的與相關要求，同時探索更有效的組織社會化的方式，為新員工社會化進程的順利開展明確方向。四、新員工組織社會化策略的建議綜合分析組織社會化的兩種類型，企業(yè)應采取以組織主導型組織社會化策略為主，同時引導新員工開展個人主導型組織社會化策略。結合企業(yè)新員工組織社會化現狀，可從以下方面進行完善：（1）提高招募與選拔的效能，提高個人與組織的匹配度新員工在進入組織之前，針對一般文化的社會化基本完成，并形成了自己獨特的價值觀及能力體系。因而在甄選環(huán)節(jié)，大陸架公司應該拓寬招募渠道，改變當前招募方式，建議招聘進校園，吸引更多應聘者。在選拔方面，改變當前開放性問題為主的面試，設計結構化與開放化相結合

10、的面試試題，針對崗位需求的不同，有側重地安排考察內容，如經營管理類重點考察其分析能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、組織與合作能力、專業(yè)技能及敬業(yè)度等方面。而對專業(yè)性強的研發(fā)人員及財務人員則注重專業(yè)技能及其專業(yè)知識廣度、深度的考察。在有條件的情況下還可以在面試前安排專業(yè)的筆試，進行初步的篩選。此外，在選拔上應以務實、人-崗匹配、個人-組織價值觀匹配作為衡量標準，挑選與組織及崗位匹配度較好的員工，從源頭上保障新員工的能力與素質，以利于新員工在進入組織后的組織社會化工作的順利進行。（2）構建暢通(chngtng)的溝通反饋機制應在企業(yè)(qy)內部(nib)建立暢通的溝通反饋機制，培養(yǎng)互通和諧的組織氛圍，

11、如積極鼓勵各類業(yè)余愛好團體活動等，為新員工產生尋求信息行為提供組織支持。在采取個體化社會化策略時，最主要的途徑為積極參與工作有關的活動，與同事或主管建立非正式的導師關系，并主動參與額外工作活動，從而更好地融入組織，實現角色的轉換。此外，研究發(fā)現，較為個體化的社會化策略有益于角色創(chuàng)新，因而更適用于以研發(fā)生產為主的企業(yè)。（3）組織社會化策略制度化，保障新員工組織社會化工作的有效開展當前大多企業(yè)僅對新員工入職集訓、公司內部輪崗鍛煉與部門內部培訓三類社會化方式進行初步制度化，而對“導師制”與職業(yè)路徑設計則采取非制度化的方式。而從實施效果來看，制度不完善是降低社會化的組織支持力度的最大障礙。因而企業(yè)應強

12、化社會化制度的執(zhí)行力度，完善導師制與職業(yè)路徑設計的制度化。在導師制方面，通過制度化的方式明確對經營管理序列與專業(yè)技術序列明確相應的正式或非正式的導師，從而減少新員工對所遇到問題的模糊度；而在職業(yè)路徑設計上，應積極予以完善，如實現主管部門與新員工定期的溝通與反饋，實現良性循環(huán)，并逐步實現制度化與規(guī)范化。（4）強化組織社會化策略的實施與評估，向組織與個人傳導績效壓力在對組織社會化策略制度化的同時，應對入職集訓、內部輪崗鍛煉、導師制及職業(yè)路徑設計長期及短期目標，并強化對策略實施的督促與指導，及時對實施效果進行評估與反饋。在實際操作中，為強化新員工所在部門對新員工培養(yǎng)的責任，責任部門應加強對新員工組織

13、社會化策略落實的監(jiān)督與檢查，定期對任務目標的實施完成情況及需要企業(yè)統(tǒng)籌解決的問題進行總結，并提交公司備案，確保階段性目標及長期目標的完成。此外(cwi)，公司(n s)還應強化(qinghu)對新員工個人的社會化效果的監(jiān)督與評估，如制定定期溝通與反饋機制，可采取新員工座談、調查問卷或提交心得報告等方式，向新員工傳導績效壓力，進一步提升員工的努力程度。（5）構建學習型組織，為新員工組織社會化提供廣闊的平臺學者彼得圣吉認為團結、協(xié)調及和諧是學習型組織的基礎，而完善的“自我學習機制”是學習型組織的核心所在。企業(yè)將組織構建為學習型組織，定期組織專業(yè)與綜合類培訓，為新員工提供團隊學習，專業(yè)層面交流，學以

14、致用及有效溝通與反饋的平臺，從而促使新員工更快地融入團隊，拓展知識面，獲取組織信息，實現個人目標與組織目標的融合。此外，互通有無的學習型組織還能提供員工跨部門合作與交流的舞臺，促使新員工信息尋求行為，促進個人主導型組織社會化策略的實施，進一步促進組織社會化的效能。五、結束語具體到如何選擇并實施新員工的組織社會化策略，企業(yè)應根據新員工所在部門特點及新員工專業(yè)背景，設計有針對性地社會化策略具體實施方案。將組織社會化策略予以制度化，設定培養(yǎng)目標及相應的績效考核與激勵措施，從宏觀上構建適于新員工主動社會化的條件，真正獲得良好的組織社會化效果。綜上所述，新員工組織社會化的策略及實施并不是一個孤立的人力資

15、源職能活動，企業(yè)應從源頭上抓起，在注重組織主導型組織社會化策略的同時，還應該創(chuàng)造利于新員工尋求信息的條件與環(huán)境，通過組織及新員工個人雙方面的努力使新員工成功融入一個組織。參考文獻1Van M.J.Schein,EH., Toward a theory of organizational socializationJ, Research in Organizational2Andrea E C ,Griffin A C ,Srikanth G. Newcomer and organizational socialization tactics: an integrationist perspective J Human Resource Management Review,2000 ,10 (4) : 453 47413Jones. Socialization tactics, efficacy and newcomers adjustments to organizations J. Academy of Management Journal, 1986, 29(2):262-279.4高日光.從組織社會化的視角看新員工培訓J.人才資源開發(fā)