1、 第十章 績效薪酬西安郵電大學經濟與管理學院 鄭 楠一、 薪酬管理概論1 薪酬與報酬-報酬是企業對其員工為企業所做的奉獻,包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學問、閱歷與發明所付給的相應的報答和答謝。報酬的本質是一種公平的買賣和交換。 -薪酬是員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入。相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。2 企業報酬的構成報酬系統非金錢報酬金錢報酬任務的獎勵任務環境的獎勵社會性獎勵直接報酬非直接報酬非金錢報酬任務本身的獎勵任務環境的獎勵社會性獎勵有趣的任務挑戰性責任感成就感提升的時機貶責的時機參與決策組織的位置和聲望合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事溫馨的任務條件彈性的任

2、務時間較大的任務自在流動的多樣性社會位置的意味頭銜個人辦公用品停車場社會交往的時機金錢報酬非直接報酬福利直接報酬公共福利-醫療保險-失業保險-養老保險-傷殘保險-生育保險個人福利-養老金-儲蓄-住房津貼-任務午餐-交通費有償假期-培訓-病假-事假-公休節假-任務時間-旅游生活福利-法律顧問-心思咨詢-托兒所-內部優惠子女教育費工資根本工資職務工資獎金超時獎績效獎建議獎特殊奉獻獎傭金紅利職務獎節約獎薪酬的構成-薪酬是報酬中的貨幣或金錢報酬部分。-企業薪酬的構成： 1. 根本薪酬； 2. 鼓勵薪酬； 3. 間接薪酬。3 影響薪酬管理的主要要素1) 企業外部要素(1)國家的法律法規；(2)物價程度；

3、(3)勞動力市場的情況;(4)其他企業的薪酬情況。 3 影響薪酬管理的主要要素2) 企業內部要素： (1)企業運營戰略; (2)企業開展階段; (3)企業的財務情況。不同運營戰略下的薪酬管理 經營戰略經營重點薪酬管理 成本領先戰略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強調制度的控制性及具體化的工作說明 創新戰略產品領袖向創新性產品轉移縮短產品的生命周期獎勵在產品以及生產方法方面的創新以市場為基準的工資彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎由顧客進行工作或技能評價 薪酬

4、組合組織生命周期開創成長成熟穩定消退再次創新 基本薪酬低有競爭力 有競爭力高高有競爭力 激勵薪酬高高 有競爭力低無高 間接薪酬低低 有競爭力高高低時間收益和市場份額美國惠普公司的薪酬目的政策1.協助公司繼續吸引那些有助于公司勝利的富有發明力和熱情的員工。2.按照行業指點者的程度來支付。3.反映有根據的單位、部門和公司的相對奉獻。4.公開容易了解。5.保證公平對待。6.不斷創新，提高競爭力和公平感。3員工個人要素1.員工所處的職位。2.員工的績效表現。3.員工的任務年限。 3 影響薪酬管理的主要要素4、根本原那么公平原那么不公平員工本人與他人的比較公 平 激 勵員 工保 持現 在狀 態 改動本人

5、的投入 改動本人的產出 改動自我認知 改動對其他人的看法 選擇另一個不同的參考對象 分開任務場所5 企業工資制度企業薪酬制度，又稱為企業工資制度，是一種微觀方式的工資制度，主要指企業根據國家法律、政策，結合企業薪酬管理目的和戰略而制定的一系列規定、準那么、規范和方法的總和。普通而言，一項完好的工資制度通常包括總那么、指點原那么、適用范圍、工資構造、調整機制等主要內容。根本工資制度的主要類型計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技藝工資制度業績工資制度契約工資制度工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資規范和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間

6、的工資規范X實踐有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的任務等級并可以制定出恰當的工資規范的企業或崗位，如餐館中的一些效力人員、汽車公司的司機等。工資制度之二：計件工資制指根據員工完成的任務量或合格產品的數量和計件單價來計發工資的制度；計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資規范；適用范圍：適用于員工可以獨立完成一件相對完好的產品，例如，制衣行業中，一些企業將設計好的款式交給員工，員工按照要求進展加工。企業根據每位員工完成的合格產品數量來計算工資。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的任務崗位性質來決議員工的工資等級和工資程度的薪酬制度；根底：崗位不同，勞動付出不同，對組織的奉

7、獻不同，報酬程度不同；適用范圍：適宜于專業化程度高、分工巧、崗位設置固定、崗位職責明確的企業，如制造企業。工資制度之四：技藝工資制度含義：根據員工技藝等級確定員工的工資規范和工資程度的薪酬制度；根底：技藝程度不同，在一樣時間段內的勞動付出不同，對組織的奉獻不同，工資程度不同；適用范圍：適宜于規模小、技術人才集中的企業，如高科技企業。工資制度之五：業績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據員工任務業績來確定員工工資程度的薪酬制度；根底：員工的業績越大，企業支付給員工的工資就應該更高；適用范圍：適用于任務流動性大、難以監控的企業或者部門。工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工

8、的工資由企業和員工之間根據市場工資程度和員工的才干、奉獻特征進展磋商決議的工資制度；根底：工資由勞動力市場或人才市場的價錢決議；適用范圍：適用于一些小型企業或者大中型企業中的部分特殊人才。契約工資舉例北京“北人從1990年開場從原來的崗位技藝工資制度該為談判工資制度。詳細操作方法：將技術人員的崗位技藝工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規模內，根據每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資程度，逐個單獨確定一個新的工資數額。經過勞動人事科審核、廠務會同意，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協商。員工的工資數額嚴密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。 談判工資每年審定一

9、次。員工表現不同，工資程度有升有降。“北人企業在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資程度提高，而且，到達了吸引和留住人才的目的。二、傳統薪酬制度中根本工資確實定方法1、市場定價法 以相應的職位在勞動力市場上的工資程度為規范確定員工工資程度的做法。2、任務評價法1定義：以每個職位在組織中的相對價值為根底確定薪酬程度的薪酬決議方法。2步驟：a.確定本組織中的基準崗位b.確定每個職位的相對價值c.將類似崗位歸入同一個工資等級d.根據基準職位的工資程度確定每一個工資等級的工資程度，并對工資率進展微調三、以個人為根底的薪酬方案1、技藝工資制的優勢A.可以更有效的實現內部公平性B.順應于任務內容不斷變化

10、的情況C.引導員工進展長期性的自我開發2、技藝工資的分類A.以技術為根底的薪酬制度B.以才干為根底的薪酬制度A.以技術為根底的薪酬制度適用對象:消費性員工，技術員工根本思想:所獲得的技藝資歷證書或經過各類專項的技藝鑒定考試的結果B.以才干為根底的薪酬制度適用對象:職能管理人員根本思想:才干分類:根底才干 戰略型才干四、薪酬對員工行為的影響1、強化實際 該實際最早是由哈佛大學心思學家斯金納根據巴普洛夫的條件反射學說，在對人們動機強化機理作了大量研討的根底上提出來的，它把心思學習和條件反響原理運用于影響人們鼓勵和績效的過程，以為人們的行為很大程度上取決于行為產生的結果。強化實際強調任務績效與獎勵之

11、間的客觀聯絡。 2、期望實際鼓勵力量=期望值*目的效價 1努力與業績聯絡Effort-performance Linkage，即指個人所感知的經過努力可以實現預期業績目的的能夠性；2業績與薪酬的關系Performance-reward Linkage，它是個人對經過一定程度的努力可以獲得預期薪酬的認定程度。3結果或薪酬的吸引力Reward attractiveness，闡明實現預期結果或所獲得的薪酬對個人來說重要性有多大。3、代理實際 代理實際的中心內容在于，他分析了企 業的不同利益相關群體之間所存在的利 益差別與目的分歧，并研討了如何利用 薪酬制度使這些不同利益群體的利益與 目的一致起來。第

12、二節 績效薪酬制度一、績效薪酬制度的產生和開展雛形：一種鼓勵性的計件工資報酬制度發明者：泰羅發明時間：19世紀晚期科學管理實際行為科學管理實際目的:經過將員工的薪酬程度與績效程度掛鉤的做法，鼓勵員工象思索個人利益一樣思索企業的戰略目的，從而促進企業戰略目的的實現。二、績效薪酬制度的根本類型及其比較分析一適用于消費工人的績效薪酬制度1、原理概述績效收入產量系數質量系數計算基數2.計件工資制及規范工時制1計件工資制主要有兩種方式：A.直線計件工資制B.有保證的計件工資制2常見的計件工資制方式直接計件工資制泰羅式的計件工資制有保證的計件工資制美瑞克計件工資制3規范工時制不同之處：計件工資制根據產品的

13、計件工資率確定公認的報酬；規范工時制那么根據工人消費效率高于規范程度的百分比付給工人同等比例的獎金。一樣之處：便于計算，易于接受和了解；適用于任務內容相對固定的那些相當專業化的崗位。3.班組鼓勵方案三種方式：1要求管理者確定團隊中的各個成員的任務規范和實踐產出程度，然后按照三種方式計算每名員工的績效收入。2根據團隊的整體業績程度確定出一個整體的任務規范，每名員工再根據各自的實踐任務情況和既定的計件工資率計算應得的績效收入。3最簡化的班組鼓勵方案。二績效工資1、概述績效工資制度與績效調薪制度的區別2、績效工資的計算方法計算公式：員工本期應得 績效工資額 = 現有根本工資額 員工個人的績效評價系數 績效評價等級SABCD績效評價系數21.510.50.2個人績效結果加組織績效結果 組織績效（權重0.5）個人績效權重0.5杰出極好較好可接受不可接收1.000.800.600.400杰出（1.00）1.000.900.800.700.50極好（0.80）0.900.800.700.600.40較好（0.60）0.800.700.600.500.30可接受（0.4