1、電力公司人力資源培訓效果評價研究3100字 摘要：電力行業具有知識密集型、技術密集型等特點，這就對電力公司人力資源管理工作提出了更高的要求。目前，很多電力公司已經意識到人力資源管理的重要性，并且加大了對人力資源培訓的投入力度，但是這些公司往往只是重視人力資源培訓的過程，并沒有重視培訓效果評價以及反應，導致人力資源培訓工作大大折扣。本文主要介紹了人力資源培訓的相關理論根底，結合電力公司人力資源培訓工作中存在的主要問題，提出了評價的電力公司培訓效果的流程。 關鍵詞：電力公司 人力資源 培訓效果 培訓評價一個公司的開展不僅需要物質資源、經濟資源的支持，同時還需要信息資源、人力資源的支持，其中人力資源

2、在公司開展中發揮著極其重要的作用。在當前劇烈的市場競爭環境下，任何一個成功的公司都離不開科學的人力資源管理以及合理的人力資源開發。電力行業是一個技術密集型的產業，現代電力公司想要獲得進一步開展，必須進步電力消費的高技術含量，也需要全體員工的全身心投入。因此，電力公司應高度重視員工培訓工作，不斷進步員工的技術程度以及綜合素質，從而為公司的長遠開展提供充足的人力資源支持，進步公司的市場競爭優勢。一、人力資源管理的相關理論根底1.人力資本。人力資本學派最早起源于上世紀60年代，最早是由舒爾茨提出了這個研究思路。他對各國在二戰以來的經濟開展進程中發現，相對于自然資源、實物資本等資源投入而言，國民經濟投

3、入的增長速度更快，而且有的國家在戰爭中遭受宏大的創傷后，竟然在短時間內迅速得以恢復、開展，即使是一些自然資源根底相對匱乏的國家或者地區，經濟開展形勢相對較好。因此而誕生了人力資本理論，同時也充分表達了人力資本的資本屬性。2.人力規劃方法。進展人力資源規劃的主要目的是為了促進公司戰略使命的實現，詳細而言，主要是根據當前公司人力資源現狀，以公司將來人力資源需求情況為主制定保持、進步、留住、引進人力資源等相關的措施。詳細而言，公司人力資源規劃應和公司的總體開展目的保持同步。人力資源規劃的內容主要包括員工招聘、培訓開發、測試評估、職業生涯規劃、員工報酬分配等。3.員工培訓方法。公司想要在劇烈的市場競爭

4、中爭得一席之地，首先最重要的是要擁有一支高素質的人才隊伍，進步員工技能的主要途徑就是員工培訓。現階段，由于市場經濟體制的不斷開展與完善，各大公司面臨的外部環境也發生了很大的改變，市場競爭壓力不斷加大，想要緊緊跟上市場的變化，必須不斷更新員工的知識，進步員工的技能。二、當前電力公司培訓中存在的主要問題1.沒有明確員工培訓的目的。目前很多電力公司員工培訓工作都停留在外表，過于形式化，對于員工培訓的評價也只是簡單的將培訓次數作為評價參數，這樣就導致公司培訓部門一味地強調員工培訓次數，并沒有考慮員工培訓內容和員工的實際需求相吻合，也沒有考慮員工是否會承受這種培訓方式，顧及培訓結果，這樣的培訓效果自然不

5、理想。2.培訓內容不合理。有的電力公司在組織員工培訓過程中并未立足于公司的實際開展需求以及員工的實際需求制定科學、合理的員工培訓方案，導致公司員工培訓存在很大的盲目性、隨意性。而且在進展員工培訓的過程中，根本上都是公司強迫性的安排員工進展培訓，并不是員工自愿、主動申請進展培訓，導致員工的積極性缺乏，并沒有到達預期的培訓目的。假如培訓內容根據公司員工的實際需要進展設計，相信可以在很大程度上進步員工的培訓積極性、主動性，進步員工培訓效果。3.培訓鼓勵機制缺乏。大多數企業在員工培訓過程中并未制定有效的鼓勵機制，導致很多員工在培訓時面臨很大的壓力。只有在合理的鼓勵機制驅動下，才可以將員工的主觀能動性發

6、揮到最大限度，使員工主動、積極的參與到培訓工作中。4.員工培訓工作并未樹立長遠開展目光，培訓轉化結果不理想。目前電力公司員工培訓中并未結合公司的長期開展戰略目的。假如一個公司想要獲取長期持續開展，就應該提早根據公司樹立的中、長期開展目的需要的相關技能進展培訓，進步員工的素質，不然的話很容易出現人才斷層的情況，這樣會嚴重影響公司各項業務的順利開展，也不利于公司的長遠開展。其次，根據相關調查顯示，很多公司培訓的轉化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費了80%-90%左右的培訓投入。筆者認為，很多公司的培訓效果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓成果轉化環境，比方同事及公司指導的支持、科學的轉化

7、機制、技術支持效勞、執行時機等等。三、電力公司人力資源培訓效果評價的大體流程電力公司在制定人力資源培訓效果評價體系的過程中，應綜合考慮效率、完好性、可行性等各方面的要求。詳細的培訓效果評價流程應包括以下幾個環節。1.培訓評價籌備。評價籌備的內容主要包括培訓評價目的設定、調研培訓內容、培訓評價信息記錄建立等。其中培訓活動中最為重要的環節是培訓內容調研，主要是指培訓組織人員利用相關的技術手段以及技術方法全面評估培訓人員的現有技能、將來目的及知識儲藏等情況，從而確定是否需要進展培訓，并且確定相應的培訓課程內容。由此可見，培訓內容調研是培訓評價的重要根底，也直接決定了員工培訓目的以及培訓方案方案。培訓

8、評價效果也是培訓課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓內容調研提供重要的反應輸入源，也可以完善相關的培訓環節。在施行培訓工程之前，人力資源組織者應提早決定培訓評估目的。施行培訓評價應有助于判斷培訓內容的施行效益，進一步完善培訓流程中的一些小細節，或者根據實際情況適當調整、完善培訓方案，從而使培訓方案和組織自身的要求更加貼近、符合。2.培訓評價施行。培訓評價的施行主要應包括評價方式、評價層級、數據搜集、數據分析等內容。電力公司應嚴格遵循有效性、實用性的根本原那么，確定評價層次，還應該結合公司的自身根底針對性的評價各項培訓流程。筆者認為可以采用以下的培訓評價方法：第一層評價應針對全部的培訓內容，

9、第二層評價應評價培訓成員應該必備的相關知識以及一些特定的技能，比方，對于新員工，在進展崗前培訓時應純熟掌握公司的操作章程、公司質量策略、公司制度，因此可以采用考試、現場演示結合的評價策略。3.培訓評價反應。一般培訓評價反應的內容主要包括培訓評價總結、跟蹤反應兩大局部，對于評價總結應包括培訓工程簡介，如成員構成、投入要求、核心要點、持續時間等；同時需要分析受訓員工培訓效益，統計培訓不達標人數、達標人數，并且分析不達標的要素，還應該針對不達標者制定相應的處理對策，應屢次跟蹤、培訓不達標的受訓員工，假設培訓效果仍然不理想，應考慮進展離崗、轉崗處理。其次，應評價培訓內容的效益，制定相應的處理對策，假設培訓工程的效益較好，應該長期保存，假如培訓內容沒有效益，應考慮撤銷，假如培訓內容的效果不佳，應進一步修改、完善。在撰寫培訓總結后，應及時在組織內部發布，從而將培訓評價和公司實際工作相結合。目前，電力公司對于人力資源培訓效果評價環節并沒有給予充分的重視，浪費了大量的人力、財力、物力，人力資源管理者應根據公司實際情況以及員工的實際需求制