1、人力資源概述11第八章培訓與開發第一節目錄目錄學習目標(1)理解培訓與開發的含義、特點及原則。(2)了解培訓的類型。(3)掌握培訓與開發的流程及其內容。(4)熟悉員工培訓的常見方法。目錄目錄重點難點提示第一節重點：培訓與開發的含義、特點及原則，培訓與開發的流程，員工培訓的常見方法。難點：培訓需求分析、培訓效果評估。目錄目錄引導案例第一節別具一格的杜邦培訓作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每位員工提供獨特的培訓尤為突出，因而杜邦的人員流動率一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續工作30年以上的員工隨處可見，這在人才流動成災的美國是十分難得的。杜邦公司擁有一套系統的培訓體系，

2、雖然公司的培訓協調員只有幾個人，但他們把培訓工作開展得有聲有色。目錄目錄引導案例第一節每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。大綱上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內容、培訓教員、授課時間及地點等，他們會在年底前將大綱分發給杜邦公司各業務主管。他們根據員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制訂一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。目錄目錄引導案例第一節杜邦公司給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每位員工都有機會接受公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內容的基本培訓。公司一直很重視對員工的潛能的開發，會根據員工不同的教育背景、工作經

3、驗、職位需求提供不同的培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。目錄目錄引導案例此外，如果員工認為社會上的某些課程對自己的工作有所幫助，可以向主管提出，公司會合理地安排人員進行培訓。為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理，都可作為培訓教員給員工講授相關的業務知識。目錄目錄問題杜邦公司的培訓體系有什么特點？目錄目錄目錄第一節 培訓與開發概述第二

4、節 培訓與開發的流程第三節 員工培訓的常見方法1培訓與開發的含義2培訓與開發的特點第一節3培訓與開發的原則4培訓的類型培訓與開發概述第一節一、培訓與開發的含義 培訓與開發是人力資源管理的重要內容，是指組織根據組織目標，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統培養和訓練，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現組織目標。培訓與開發概述第一節二、培訓與開發的特點 針對性是指對企業不同層次、不同崗位的員工，培訓的內容、方式不同，不同規模、不同性質、不同行業的企業培訓要解決的問題也有所不同1.培訓與開

5、發具有很強的針對性培訓與開發概述第一節二、培訓與開發的特點2.培訓與開發具有廣泛的多樣性1層次多樣性2類型多樣性3內容多樣性4形式多樣性培訓與開發概述第一節二、培訓與開發的特點 為了有效地管理培訓與開發工作，就要求培訓管理具有科學性，要有計劃、有步驟、系統地開展培訓與開發工作，既要有近期目標，又要有長期戰略，并制定切實可行的方針和政策。所有這一切要求培訓與開發管理尋找出一套科學的管理思想和先進的管理方法。3.培訓與開發具有科學性和集中性培訓與開發概述第一節二、培訓與開發的特點另外，企業內人員培訓與開發還應把握以下特性： (1)配合人力供需要求。 (2)符合工作需求標準。 (3)適合人員培養與發

6、展的目標。3.培訓與開發具有科學性和集中性培訓與開發概述第一節二、培訓與開發的特點 員工的培訓與開發是伴隨員工在組織內工作的全過程的，不能指望一次或幾次培訓就解決全部問題。而且要求培訓與開發必須是長期性的、永恒的。同時，強調長期性，并不是指一次培訓時間的長期化，每次培訓應強調周期短、見效快，特別是技能性培訓尤其應如此，以提高培訓與開發的效果。4.培訓與開發具有長期性和速成性培訓與開發概述第一節二、培訓與開發的特點 首先，應根據組織的發展戰略和實際運營需要，制定恰當的培訓方案；其次，要組織各方面的力量實施培訓方案，包括根據業務工作需要合理調配培訓時間和地點，根據組織經營發展的需要確定員工培訓的問

7、題與結構；最后，要對培訓效果進行恰當的評估、總結，找出長處與不足。5.培訓與開發具有協調性培訓與開發概述第一節三、培訓與開發的原則原則戰略原則目標原則激勵原則實效原則差異性原則培訓與開發概述第一節四、培訓的類型 崗前培訓是指以企業新錄用的員工為對象的集中培訓。崗前培訓主要有兩個目的：一是培養新員工對企業的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同企業所提倡的價值標準和行為規范；二是促進新員工了解企業的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規劃、設計在企業中的個人發展生涯。1.崗前培訓培訓與開發概述第一節四、培訓的類型崗前培訓要為新員工提供以下兩個方面的信息： (1)由人力資源部門提供的

8、信息。 (2)由新員工所在部門提供的信息。1.崗前培訓培訓與開發概述第一節四、培訓的類型 在崗培訓是指在員工不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對受訓者進行業務傳授和指導。2.在崗培訓培訓與開發概述第一節四、培訓的類型 離崗培訓是指員工離開實際的工作崗位去學習所需要的知識和工作技能。其中，外派培訓是離崗培訓的重要形式之一，它是指員工接受企業委派，在一定時間內離開工作崗位，到企業以外(包括國內外)的機構參加各種培訓。當然，離崗培訓也可以在企業內部進行。3.離崗培訓培訓與開發概述第一節四、培訓的類型 員工業余自學是指員工利用業余時間參加自費學歷

9、教育、自費進修或培訓、自費職業資格或技術等級考試及培訓。對于員工業余自學的費用，凡是其所學內容與企業相關的，企業一般都給予一定比例的支持。4.員工業余自學1培訓需求分析2培訓計劃制訂第二節3培訓活動實施4培訓效果評估培訓與開發的流程第二節一、培訓需求分析 所謂培訓需求分析，就是指在規劃和設計人力資源培訓與開發活動之前，由培訓部門、主管人員和工作人員等收集企業戰略、組織與員工的相關數據信息，然后采用一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統的鑒別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發及培訓的內容的一種活動或過程。1.培訓需求分析的概念培訓與開發的流程第二節一、培訓

10、需求分析2.培訓需求分析的作用2有利于找出解決問題的方法。1有利于找出差距確立培訓目標。4有利于進行培訓成本的預算。3有利于進行前瞻預測分析。5有利于促進企業各方達成共識。培訓與開發的流程第二節一、培訓需求分析3.培訓需求分析的內容(1)組織層面分析的內容組織目標。組織發展戰略。組織培訓環境。組織資源。組織特征。培訓與開發的流程第二節一、培訓需求分析3.培訓需求分析的內容(2)工作層面分析的內容一般資料分析。工作規范分析。工作環境分析。培訓與開發的流程第二節一、培訓需求分析3.培訓需求分析的內容(3)人員層面分析的內容員工的知識結構。員工的專業(專長)。員工的年齡結構。員工的個性。員工能力分析

11、。員工的工作學習環境。員工對培訓的態度。培訓與開發的流程第二節二、培訓計劃制訂確立培訓目標的依據主要包括以下兩個方面： (1)組織的實際需要。 (2)員工的素質情況。1.培訓目標的確立培訓與開發的流程第二節二、培訓計劃制訂 培訓計劃要先確定培訓對象，然后確定培訓內容、課程、師資和方法等。培訓對象有縱向或橫向的劃分：縱向可以按級別劃分，如三級崗位、中級技工等；橫向可以按崗位類別劃分，如營銷類崗位、財務類崗位等。2.培訓對象及培訓內容的確定培訓與開發的流程第二節二、培訓計劃制訂 企業選擇培訓講師時首先要根據企業的培訓體系建設情況和實際培訓需求制定合理的選擇標準。培訓講師的選擇標準一般包括具有豐富的

12、實戰經驗、有獨立的課程開發能力、熟悉培訓領域、熟悉授課方式、有較強的授課能力等。3.培訓組織和培訓講師的選擇培訓與開發的流程第二節二、培訓計劃制訂 培訓形式可以根據培訓方法確定，也可以根據培訓對象的特征、興趣及動機等確定。培訓形式一般包括在崗培訓、入職培訓和離崗培訓等。企業在組織培訓時，應根據培訓內容、培訓場所、培訓形式和培訓對象選擇合適的培訓方法。4.培訓形式和培訓方法的確定培訓與開發的流程第二節二、培訓計劃制訂 合理地安排培訓時間有助于培訓講師掌握培訓進度，順利完成培訓任務。培訓時間可以根據培訓的目的、場所、師資和培訓對象的素質水平、上班時間等因素來確定。培訓地點要依據所采用的培訓方式、培

13、訓經費和培訓內容來確定。5.培訓時間和培訓地點的確定培訓與開發的流程第二節二、培訓計劃制訂 組織應確定培訓效果評估方法，以便及時跟蹤培訓效果。培訓效果評估方法一般包括受訓者考試、受訓者的意見反饋、受訓者的行為變化、培訓工作的投入產出分析等。6.培訓效果評估方法的確定培訓與開發的流程第二節三、培訓活動實施2比較組織期望目標與現實之間的差異。1收集與培訓相關的資料。4培訓計劃糾偏。3分析實現目標的培訓計劃。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估1.培訓效果評估的作用有利于總結培訓經驗和教訓有利于為培訓決策提供數據支持有利于明確受訓者受益情況培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評

14、估培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(1)反應評估 反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。反應層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程度等。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(1)反應評估 反應評估的優點。反應評估的優點是評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。 反應評估的缺點。反應評估的缺點顯而易見，比如，因為對講師有好感而給課程高分。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(2)

15、學習評估 學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估受訓者在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲，往往在培訓之中或之后進行，由講師或培訓輔導員來負責實施。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(2)學習評估 學習評估的優點。學習評估的優點是使培訓受訓者和培訓講師有壓力。 學習評估的缺點。學習評估的缺點是評估所帶來的壓力可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度不確定，測試方法的難度不確定；對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(3)行為評估 行為評估主要評估受訓者在工作中的行為方式有多大程度的

16、改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(3)行為評估 行為評估的優點。這個層面的評估可以直接反映培訓的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。 行為評估的缺點。花費很多時間和精力；大家可能不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(4)結果評估 結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或受訓者上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進

17、行對照，判斷培訓成果的轉化情況。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估2.培訓效果的四級評估(4)結果評估 結果評估的優點。不但可以打消高層主管對培訓投資的疑惑，而且可以指導培訓課程計劃。 結果評估的缺點。需要較長的時間；相關經驗很少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；多因多果，簡單地對比數據意義不大。培訓與開發的流程第二節四、培訓效果評估3.培訓效果評估的指標指標投資回報率績效成果情感成果技能成果認知成果1直接傳授型培訓法2實踐型培訓法第三節3參與型培訓法4態度型培訓法5信息時代的培訓方式員工培訓的常見方法第三節一、直接傳授型培訓法1.講授法 講授法一般是系統知識的傳授，圍繞不同知識點，

18、連續多次授課；專題講座法是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業技術的發展方向或當前的熱點問題等。員工培訓的常見方法第三節一、直接傳授型培訓法2.專題講座法 專題講座法的優點是：培訓不會占用大量時間；形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的局限性是：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。員工培訓的常見方法第三節一、直接傳授型培訓法3.研討法 研討法是指在培訓講師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行交流、相互啟發的培訓方法。研討法可以分為以下兩類： (1)以培訓講師

19、或受訓者為中心的研討。 (2)以任務或過程為取向的研討。員工培訓的常見方法第三節二、實踐型培訓法 實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。 實踐法的常用方式如下： (1)工作指導法。 (2)工作輪換法。 (3)特別任務法。 (4)個別指導法。員工培訓的常見方法第三節三、參與型培訓法 參與型培訓法是通過調動受訓者的積極性，讓其在培訓雙方開展互動的過程中進行學習的方法。這類方法的主要特征是每個受訓者積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，轉變思想觀念和行為方式。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。員工培訓的常見方法第三節三、參與

20、型培訓法 自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的學習。自學的組織有以下幾種形式：(1)指定學習資料。(2)網上學習。1.自學員工培訓的常見方法第三節三、參與型培訓法 案例研究法是一種信息雙向交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。其可分為案例分析法和事件處理法兩種。2.案例研究法員工培訓的常見方法第三節三、參與型培訓法 頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法，是美國創造工程學家奧斯本提出來的。頭腦風暴法可以分為直接頭腦風暴法(通常簡稱為頭腦風暴法)和質疑頭腦風暴法(也稱反頭腦風暴法)。3.頭腦風暴法員工培訓的常見方法第三節三、參與型培訓法 模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬現實的工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。模擬訓練法的主要目的是提高受訓者處理問題的能力，適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。4.模擬訓練法員工培訓的常見方法第三節三、參與型培訓法 敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST(sensitivitytraining)法。敏感性訓練法適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管