1、人力資源流程手冊目 錄一、人力資源管理手冊手冊的目的人力資源部的工作職責招聘工作新員工入司工作流程員工轉正考核工作流程員工內部調動工作流程員工離職勞動合同薪資制度考勤管理員工福利績效管理獎勵制度違紀處分培訓與發展職業生涯發展人事檔案管理二、集團人員優化流程 (這個部分內容無)招聘流程入職流程轉正考核流程內部調動流程離職流程三、人力資源年度工作計劃示例(這個部分內容無)人力資源管理手冊 手冊的目的德源集團在人力資源管理方面致力于達成以下目標：構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與公司共同成長；保持德源集團內部各公司在人事制度和程序統一性和一致性。

2、保持人力資源系統的專業水準和道德標準；保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。為達到上述目標，德源集團人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。本手冊將根據實踐發展不斷充實和修訂，人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。 人力資源部的工作職責核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。工作職責：制度建設與管理制訂公司中長期人才戰略規劃；制訂公司人事管理制度，總

3、分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。機構管理配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；制訂公司機構、部門和人員崗位職責；公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；監督、檢查與指導分支機構人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調動、離職管理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；協助組織各專業序列技術職務的

4、考試與評聘；提供各類人力資源數據分統計及析；管理并組織實施公司員工的業績考核工作。薪酬福利管理制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；核定、發放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；制訂公司員工福利政策并管理和實施；培訓發展管理公司年度培訓計劃的制訂與實施；監督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續教育；制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；開發培訓的人力資源和培訓課程。其他工作制訂公司員工手冊；定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；協調有關政府部門、XX監管機關及業內單位關系；聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新

5、人力資源管理信息；公司人事管理信息系統建設與維護。 招聘工作招聘目標通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。招聘原則公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘；所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。招聘政策和工作流程招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經集團董事長審批

6、方可進行。招聘程序I 招聘需求申請和批準步驟各部門和各分支機構根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃；人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃；各部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；招聘申請審批權限。在人員編制預算計劃內的公司總經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司財務部負責人招聘申請由集團董事

7、長批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由董助/財務總監/行政總監批準； 計劃外招聘申請報集團董事長批準方可執行；人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報董事長（董助）、財務總監批準執行。 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到己來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，

8、適當延長或縮短招聘周期。招聘步驟材料收集渠道：a內部的調整、推薦b人才中介機構、獵頭公司的推薦c參加招聘會d報紙雜志刊登招聘廣告e網絡信息發布與查詢用人部門可以同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準,交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定；人力資源部對應聘資料進行收集、分類、歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選；擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管第二次面試人力

9、資源部總監/用人部門總經理招聘經理/直接經理第三次面試集團董事長/執行總裁集團董事長可自主決定需要a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試；b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員約進行第三次面談； c經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表”（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢；d已來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用決定”轉用人資部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

10、對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上；人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習；臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和集團領導審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員；非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免

11、審批權限進行報批。V 人員錄用審批權限公司總部正式員工、分公司總經理室人員、財務部負責任人的錄用由集團董事長/執行總裁審批；公司總部臨時用工、學習學生的錄用由執行總裁/財務總監/行政總監審批； 聘用步驟擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入公司員工均有一個月至三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準；檔案轉移手續a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續；b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除

12、/終止勞動關系證明。迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。內部推薦獎勵政策職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發布通知；推薦方法員工根據內部空缺職位所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和手機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人；推薦成功和獎勵辦法如員工推薦的候選人不符合空缺

13、職位要求，推薦人不享受任何獎勵；如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司錄獲的通報表揚和相應的紀念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄招聘流程圖： 新員工入公司工作流程目標：將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎：向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。流程圖

14、：人力資源部在新員工進入前應聘人員的錄用決定由董事長簽署后，人力資源部負責通知員工報到：新員工報到日，人力資源部根據新員工入職手續清單（見附錄）為其辦理相關事項；由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總經理/部門總監確認職位；通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；2寸彩照2張；畢業證書、學習證書、職稱證書、身份證原件及復印件；員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。人力資源部辦理入職手續填寫員工履歷表（附錄）；發放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況；按照新員工入職手續清單逐項辦理入職手續；確認該

15、員工調入人事檔案時間；向新員工介紹管理層；帶新員工到部門，介紹給部門總經理/部門總監；將新員工的情況通過OA向全公司公告；重要職位由行政部公告通知；更新員工通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員；由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。入職培訓由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識等；不定期舉行由公司管理層進行的公司發展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓；滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：

16、主要了解其直接經理對其工作的評價：新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄4）轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。員工轉正考核工作流程流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理2日前，被考核人根據員工轉正考核表自評，并寫評語4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見總部門總監協調7日前，部門總經理

17、/部門總監根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，人事變動表并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據部門總經理/總監及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化在全公司范圍內通告考核不合格，延長試用期或終止試用目標：轉正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分；轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高；一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。 員工內部調動工作流程工作目標通過人事調整，合理使用組織的人力資源；達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提

18、高工作績效和工作滿意度；調整公司內部的人際關系和工作關系。工作政策員工在聘用期內，公司可對員工的崗位做出下列變動：A外派根據公司有關規定和所屬分支機構的業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務；B調崗因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗；C借調因業務上的需要，公司可把員工借調到其他崗位；D待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。工作程序外派人力資源部或派出部門根據任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務說明書”，報人力資源部審核；人力資源部根據“職務說明書”的要

19、求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準；人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發出“內部調整通知單”；外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部；輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序”辦理職務/崗位調整手續；延長任期：可根據實際工作需要延長外派任期。調崗當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗；公司提出調崗，

20、由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準；員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；人力資源部向員工和有關部門發出“內部調整通知單”。借調由公司或擬借調單位的管理層指出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致；用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經理批準；人力資源部發出“內部調整通知單”。待崗待崗應由用人部

21、門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。人員內部調整的審批權限：公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準；公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準；分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個工作日內報公司人力資源部。流程圖：員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變

22、動表部門負責人批準原部門負責人根據工作評估表對其進行評估HR提供以往績效考核結果（檔案中）用人部門對其進行面試面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部發給員工內部調整通知員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告部門負責人不批準人事、員工所在部門相關部門、員工共同協商撤消或其他面試未通過，由人事部協調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理 員工離職目標：離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。經理與離職人員的面談提供管理方面的

23、改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限審批權限公司部門總經理/總監、執行總監、部門經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、分公司總經理室人員離職申請由集團董事長批準。公司一般員工的離職申請由公司執行總裁批準。分公司其它部門級經理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。如分公司無人力資源部，經分公司總經理批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。流程圖： 勞動合同政策中華人民共和國勞動法地方政府主管部門法規及公司現行規章制度。合同期限：經理級以上人員簽訂3-5年期限合同；其他人員可根據情況簽訂1-3年期限合同，

24、無特殊情況的合同期前3-6個月為試用期。程序合同簽訂公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議”；員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；公司出資培訓、招（接）收的人員，己經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限；在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞運輸隊事同期限，應延長

25、勞動合同期限至培訓服務期滿。合同變更由于簽訂合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。合同續簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業秘密,給甲方造成嚴重損失；乙方初司法機關追究刑事責任的；B.有下列情形之一，乙方可以即時解除

26、合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C.有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；執一份。違約的經濟補償與賠償符合2.3.4情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前

27、十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽訂培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細施細則規定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工己履行的培訓服務期月數遞減。流程圖： 薪資制度（略）薪酬支付原則員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況

28、、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。績效工資-根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。新酬管理公司分類管理根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限；薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應

29、級別的標準確定工資總額度。薪資體系結構（略）公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬；薪酬體系結構公為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。基本工資績效獎金年終獎金（一次性）法定福利項目法定醫療XX法定養老XX法定工傷XX法定失業XX住房公積金公司福利公司補充養老XX公司補充醫療XX公司其它福利項目薪酬結構工資結構（略）考勤管理工作時間公司實行每星期六天工作制,每天工作七小時。具體工作時間安排如下:夏季：上午 8:00-12:00 下午 15:00-18:00冬季：上午 8:00-12:00 下

30、午 14:30-17:30 星期天和國家法定節假日為員工休息日。休息日：星期日節假日：元旦、春節、勞動節、國慶節等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行；婦女節給予女員工半日假期（下午）。根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整 。考勤打卡制度A. 月度考勤期間為：本月的1日至本月最后一天B. 員工考勤每天四次:上午上班.下班和下午上班.下班各一次。C. 按規定時間考勤，當月遲到.早退累計超過3次的,每次扣發當事人工資5元；累計超過5 次的，每次扣發工資50元，并給予書面警告；累計超過10次者，公司予以辭退。D. 員工本人必須親自刷卡或簽到，請(替)人代刷卡或簽到或有其他弄虛作

31、假現象的每次扣發雙方當事人當月工資50元；累計3次的，給予書面警告；情節嚴重的，予以辭退。E. 員工無正當理由不簽到且事后又不及時補辦缺勤或請(休)假手續，一律按曠工處理。F. 員工事假以0.5天為單位，不足0.5天按0.5天計算。事假期間不計工資。G .員工病假當月超過2天不足10天，憑醫院病假證明，扣發病假期間應發工資的20%;超過10天不足一個月，扣發病假期間應發工資的40%；連續請病假一個月以上者，公司不予發放工資。H. 員工曠工以0.5天為單位計算，每曠工1天扣發兩天工資，當月曠工累計超過5天以上，公司予以辭退。I. 員工請病.事假，必須經主管領導批準，否則視為曠工。J. 指定專人負

32、責員工考勤工作，月末統計.制作員工考勤表。K. 員工出差.因公外出或休假不能考勤的,考勤員在月度考勤表中注明。 L. 員工日志需在OA上按日填寫，工作日志述說應表達清晰，不能含糊其辭，應包含時間、地點、事項、結果、反饋等基本信息；本月工作計劃和上月工作總結在本月10號前完 成。并送人力資源部備案。上述兩項，未書寫次數累計超過3 次的,每次扣發當事人工 資5元；累計超過5 次的，每次扣發工資50元，并給予書面警告；累計超過10次者，公司予以辭退。加班員工加班需按的管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班；實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或5：30以后、節假日或公休日的

33、工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時間的不計為加班；加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由董事長（董助）或財務總監批準可予以加班費補償。四.休假種類婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天；達到晚育年齡的增加產假15天；難產增加產假15天；多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，

34、產假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時；多胞胎每多生育一個，增加1小時。探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入公司滿二年后方可提出申訴，此后，按員工入公司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。年度休假：員工入公司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1-5年者，每年享受5天年度休假。 法定工齡滿6-10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假； 法定工齡滿11-20年或司齡滿10年或具備國

35、家承認的高級專業技術任職資格者，每年享受15天 年度休假； 法定工齡超20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。 公假： 事假: 病假： 工傷假：流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數各部門于每月底領下月考勤卡、統計表每月月未下發下月考核卡，填報本月考勤統計表每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統計表經部門經理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核根據月考勤部門報表及OA考勤、就餐次數人力資源部建立考勤統計系統員工填報休假申請按權限進行逐級審批按人力資源部備案加班流程：確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/分公司總經理批準集團董事長/財務總監/行政總監批準人力資

36、源部備案，并計算加班補貼加班流程請假流程假期是否超過3天主管經理和部門負責人批準主管經理批準人力資源部備案，并計算休假工資員工填寫“休假申請表”董事長批準員工福利社會基本養老保險公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂合同并將檔案關系調入公司者試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本老保險關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手續）；員工離司，在公司期間已參加社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規定予以補建；社會基本養老保險的繳納

37、與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案；工傷保險與公司形成勞動關系的人員；公司工傷保險的起始日期以每位員工入公司起薪之月起；工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具本規定，報公司人力資源部核準備案；法定工傷保險：補充醫療保險公司所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；公司辦理補充醫療保險項目：員工因病死保險；員工意外傷害故（含高殘）保險；員工醫療保險（含門診、住院、意外傷害醫療）；重大疾病保險。醫療報銷的規定員工醫

38、療費用報銷，屬于商業醫療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規定執行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則；員工醫藥費報銷時按商業醫療保險公司要求提供有關單據及報銷。第十二章 績效管理考核體系績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同；目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的；行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程評價結果

39、對各項考核內容評分一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為5分 ，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數；根據考核計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。(A、B、C、D區)。X目標考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門DCBAX目標考核成績Y行為考核成績DBCA營銷、投資部門共同資源兩核部門A區B區C區D區營銷、投資部門A區B區C區D區說明-遠超過工作要求-超等的績效-具有超凡的工作能力-工作態度極佳-有可能提升到上一級別-勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足-有良好

40、的工作態度和工作熱情-需要提高工作業績、工和水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成-能夠完成交付工作，經常表現出來的長處可以彌補偶爾的不足-取得良好的工作業績-具有工作所需的能力需進一步完善自己-需要調整自身的工作態度，提高工作熱情-勉強完成或不能完成交付的工作，需要監督其工作-偶爾表現出來的長處不能彌補頻繁的不足-不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退績效結果的應用記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據；對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位

41、，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理；對于年度績效考核連續兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或除職處理建議。流程圖：第十三章 獎勵 制度宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻,并對員工或團隊的卓超成就及時有效的給予表彰獎勵種類:明生獎：特殊貢獻獎：最佳團隊獎：獎勵周期:每年度評選一次獎勵權限:公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監督權；公司總經理行使授予最終決策權。長期服務獎勵長期服務獎包括：5年的服務獎，10年服務獎，15年

42、服務獎流程圖：第十四章 違紀處分規范公司紀律處罰政策及管理程序,創造一種高效、公正、公平的工作環境。紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告；經濟處罰分為罰款、賠償；口頭警告有下列情況之一，經查實，給予口頭警告；并處以罰款處分；謊報請假理由，每次罰款100-500元；儀容不整或不遵守出入公司規定，每次罰款100元；冒領公司發放的禮品；無故不參加公司組織的會議或集體活動；在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者；在工作時間網絡閱讀與工作無關的書籍、雜志者、網站、視頻聊天；在工作時間內未經請假

43、批準，擅離工作崗位超過30分鐘者；書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內者，扣發當期全部獎金，并扣發當日工資與住房補貼；代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元；違反公司管理規定，并拒絕監督檢查，視情節輕重處以200-500元罰款；對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未知如期完成或處理不當者；拒絕聽從主管人員指揮、監督，屬初犯者；因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者；未經批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經濟損失的；在公司配備計算機上使用非工作軟件；違反公司工作程序，導致輕微損失者；在

44、工作場地販賣物品者；浪費或損壞公物情節輕微者；撿拾公司或其他人財物匿而不報或據為己有者；未經允許擅自帶人進入公司者；對同仁惡意底毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者；在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：在公司內危害員工或財物安全者；對公司財物、名譽造成損害；違反公司管理規定；有嚴重不良行為；連續曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上；在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。解雇有下情況下之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）：

45、嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者；使公司財物、名譽受損失者；嚴重違反公司管理規定者；行為不法或嚴重違規者；累計兩次不同性質的最終警告或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。對于員工的重大過失或屢次違紀行為采取解雇處分。直接經理應作出關于事情發生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提了，并征得工會同意，由總經理批準實施。需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。流程圖：發生過失調查過失發生原

46、因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告書面警告最終警告（降職、降薪）解雇直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見部門負責人批準部門負責人同意部門負責人同意當事人有異旁證人簽字確認當事人簽字報人力資源部報人力資源部報人力資源部報人力資源部調查核實人力資源部負責人批準生效人力資源部負責人批準工會同意總經理批準生效存檔主管經理人力資源部當事人第十五章 培訓與開展目標達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同；掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領；提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展；提升員工履行職責的能力，改善工作績效改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養

47、團隊精神；職責教育培訓工作在公司總經理室統一布置下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指專業部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。公司人力資源部職責：根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要；制定員工職業生涯發展規劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實；根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業務骨干培訓和海外培訓；負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費；負責培訓資源的開發與管理；根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養人

48、才的培訓檔案的建立與管理工作；開展培訓的效果評估工作；公司各專業部門和各分支機構職責：根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作；指導本部門員工制定和實施職業發展規劃；建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案；負責向公司提供本專業的培訓師和教材;負責本系統的代理人等中介結構人員和主要客戶的培訓。員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。教育培訓的

49、內容：綜合素質專業技能個性提高教育培訓的方式公開課人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業務需要的培訓課程；各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部；參加公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師；脫產培訓員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協議，約定培訓后的服務期；管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。業余培訓或學習公司管理部門員工參加業務培訓或學習，由本人申

50、請，經部總監（或經理）和人力資源本部審核。出國考察根據集團公司業務發展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業技術人員到國外考察培訓。崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。內訓人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。內部講師根據培訓發展需要，公司實行內部講師制度。培訓作業流程年度培訓計劃的擬定程序人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作“年度培訓計劃表”、“月度培訓計表”；人力資源部根據各門計劃，統籌年培訓計劃并

51、上報公司總經理批準。培訓實施程序進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法；人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望，同時安排講師做培訓前調查；課程實施a. 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環境；b. 準備培訓設備及輔助材料；c. 制備教材；d. 課堂管理；e. 培訓評估；流程圖：各部門申請內容項目明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查通過績效考核得出關于不同員工的不同層面的培訓需求結合公司組織業務需求，員工個人職業發展規劃培訓

52、費用等統籌安排對培訓需求進行分析和審批制訂具體培訓的類型和計劃并執行培訓計劃開發并培養公司內部講師內部講師做專業培訓各部門交叉培訓外聘講師來公司授課公司委派員工出外進修簽訂培訓協議明確服務期限對培訓結果進行跟進 效果調查 核算成本等將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓反饋調查培訓資料存檔備案第十六章 職業生涯發展基本原則創新發展原則人才機制設計規范科學程序化原則-人才制度建設公開、公平、競爭、擇優的原則-選拔任用儲備人才德才兼備、任人唯賢的原則-選拔任用儲備人才專人指導與全程跟蹤的原則-人才職業生涯計劃按需實施與講究實效的原則-人才培訓獎懲嚴明與能上能下的原則-人才考核使用近期目標：理順、完

53、善職業生涯發展計劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制;建立健全人才管理制度和流程;結合德源集團人才資源現狀，積極穩妥、有步驟地實施變革，確保xx經營目標的實現。中、遠期目標：逐步建立現代金融公司的人才發展戰略，需求人才管理方針與組織目標的統一; 創造靈活的人才管理機制，實現激烈競爭下的德源集團經營目標;為人才充分發揮潛力提供各種開發與支持。公開選拔制定方案推薦報名資格審查筆 試擇優面試組織考察擇優錄用公開人才招聘進行應聘崗位分析設計測評要素及權重統一設置面試題根據面試分數和評價報告，確定競選結果建立指導個人職業生涯計劃指導幫助員工個人生涯、發展規劃達成、公司文化認同、工作作

54、風、經營管理技能有情諸方面的提高。實行人才崗位輪換橫向輪崗與縱向輪崗輪崗對象公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員在同一崗位任職5年以上，特別是人事、財務、投資等重要崗位連續工作3年以上，原則上實行輪崗的經理以上員工輪崗的期限屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為2年經理級人員輪崗期限為6至12個月分公司總經理輪崗期限為3個月輪崗的經理級以上的員工，要服從組織的決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織的決定者，給予嚴肅批評教育。經教育批評仍不服從的予以免職。每年公司對儲備人才職業發展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導有的工作進行評估。外派人員的待遇人員確定的條件公司正式員工由公司統一

55、安排派駐，（含聘任、借用、交流的工作人員）到非本人戶口所在地或非常駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員;凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長住地機構的，返回戶口所在地或長住地機構工作的不適用本規定;公司人力資源部負責外派工作人員的管理，外派工作人員經人力資源部協調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批準后執行。外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規定的，按聘任決定或有關規定執行。外派人員的有關待遇：外派工作人員的工資的福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發放，外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎金計算并

56、考核發放外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司出差管理規定中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加工作機構的工資系數，由公司機構按月發放生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定休息日和節假日）;外派工作人員在異地機構工作其間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準30%），由工作機構按月發放;外派工作人員在異地機構工作其間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派機構所在地探望，往返路費由工作機構報銷。 流程圖

57、：被評估人制定發展計劃指導人個人發展建議董事長辦公室個人生涯發展規劃劃實施評估WD跟蹤改進第十七章 人事檔案管理人事檔案管理的基本要求公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監督各分公司、直屬部門的 人事檔案管理工作;人事檔案管理實行公司領導下的 分級管理負責制;人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司所有員工的人事檔案管理工作;同級組織部門有權查閱本級人事檔案;各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部門交叉管理，其他人員不得代管。確立兩級檔案管理制度一級檔案管理為本辦法所指人事檔案，是員工入公司隨轉的人事檔案材料;二級檔案為員工入公司以后的任職情況、培

58、訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印件備查資料。人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學歷和評聘材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；第六類：政治面貌材料;第七類：獎勵材料;第八類：處分材料;第九類：錄用、任免、聘用、轉業、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料.第十類：其他可供組織上參考的材料。一般文檔管理人力資源部文件：人力資源本部正式形成發出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊； 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及

59、搜集到的業務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。年終根據內容價值酌情歸檔；薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。公司文件：包括集團公司發文、所屬公司的請示和報告（除保密的薪資內容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔外部文件：包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發文，社會公開資訊等，應作為公開業務資料共享。員工人事檔案管理人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案； 人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出“調函”，交員工或其委托人，在規定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點

60、，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋；員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在“終止/解除勞動關系手續清單”上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的“檔案材料轉移單”、或“干部介紹信”、“調出人員工資轉移單”及其它有關材料，轉至調入單位；人事檔案管理，應嚴格執行國家和公司有關規定。查閱員工人事檔案應經人力資源總監（或經理）批準，并辦理登記手續。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。員工管理檔案的管理“員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內容管理檔案。包括該員工的關招聘、錄用、合同、考核、薪資