1、 WORD 6/6Xxxxxx工會工資集體協商典型案例xxxx公司于2010年7月注冊成立，公司主要從事茶籽油、核桃油等有機產品的種植加工銷售。入位在xxxx工業園區的一家非公企業。2012年成立工會委員會，現有會員49人。是省級油茶龍頭企業。近兩年來，xxxx公司針對新形勢下影響企業勞動關系穩定、職工普遍關注的工資分配問題，在縣總工會的指導下，繼續拓展、延伸平等協商簽訂集體合同機制，推行了工資集體協商制度。這一制度的推行，進一步落實了職工當家作主的權利，調動了職工的積極性，穩定了企業勞動關系，促進了企業兩個文明建設的全面發展。目前正在申報州級模職工小家榮譽稱號?；咀龇ǎ旱谝唬贫üべY集體協

2、商實施細則。xxxx公司結合實際起草了工資集體協商實施細則，并經公司職工代表大會審議通過，提高了勞資雙方開展工資協商的重要性的認識，使大家充分認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍，建立更加和諧的勞動關系，可以極調動職工勞動積極性、創造性，推動企業發展具有不可低估的作用。第二，依法產生協商代表，根據法律規定，由企業職工代表大會選舉xxxx為工會主席，同時也作為為法定的職工方首席協商代表，同時依法推選出以xx為法定代表人為企業方協商代表。職工代表于協商會議前正式向企業方提出要約,確定了協商議題，起草了合同的文本，確定了平等協商的時間和地點等，企業方協商代表都已應

3、約。協商雙方代表享有平等的述權、辯論權、建議權和否決權等第三，起草工資協定文本。在工資協定文本的起草上，協商雙方經過協商決定，工資協定草案由公司行政負責起草，按照工資集體協商的有關規定，在組織有關人員認真調研、分析、測算的基礎上起草協定草案。在起草協定過程中，工會先后多次召開職工代表參加座談會，廣泛征求職工的意見和建議。在與公司進行磋商中，針對工資分配形式、工資標準、工資增長幅度等涉與職工切身利益的事項，與時提出意見和建議，經過多次反復討論、修改，制定出了符合公司實際、較為規的工資協定文本草案。協定草案首先提交公司聯席會議討論、修改，然后，經職工首席代表聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的

4、規化在2014年7月30日，雙方協商代表進行現場簽約。在現場會上，職工方首席協商代表xxxx，逐一對合同文本進行宣讀，當談到最低工資的標準時，xxxx代表職工向企業方討福利。他說：現在xxxx的最低工資標準是807.8元，但是望謨的整體經濟水平，物價指數比較高，我們把這個數值提高到1800元吧。企業方很爽快的答應了職工方的第一要求。而當職工方提出每年5%的工資增長幅度后，企業代表也說出了自己的看法：我們采用績效考核的方法來提高員工的積極性，如果平均增幅那么大，容易造成大鍋飯的心態，工資是要漲，我們認為3%比較合適。 雙方幾輪拉鋸戰后，最終將增幅定在了4%。這和現在的物價水平相當，我們職工方討論

5、后認為可以接受。 xxxx說。工資集體協商制度作為工資分配制度的一種創新和發展，在xxxx公司推行以來表現出較強的生命力，產生了一些積極效應。主要表現：一是促進企業勞動關系的穩定和諧，增強了企業凝聚力和向心力。工資集體協商制度的實行，使職工直接參與了企業分配，充分享受到了企業發展的成果，這對于提高職工對企業的關切度，理順企業勞動關系，建立企業職工利益共同體，增強企業的凝聚力起到了極大的推動作用。目前，公司的原料基地達到1500畝，苗莆基地30萬株，嫁接180萬株，年生產1500噸，年銷售達到 9400萬元，產品遠銷國、等地。二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創造性。使職工的權利得到了

6、落實，職工工資從1800元到5000元不等。進一步激發了職工的積極性和創造性，職工關心企業生產經營狀況程度進一步加強。三是提高了企業的經濟效益，促進了企業發展。工資集體協商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業效益的基礎上，企業有了效益，職工的工資收入才會提高，極調動了職工群眾的生產積極性，促進了企業的持續快速發展。xxxx總工會2014年10月27日兗礦集團唐村實業的前身是唐村煤礦，始建於1958年。1997年改制爲職工相對持大股的，成爲集煤炭開采、橡塑産品生産、液壓支柱維修和多種經營於一體、門類齊全的中型煤炭企業，現有職工2100多人。近年來，唐村實業公司針對新形勢下影響

7、企業勞動關系穩定、職工普遍關注的工資分配問題，繼續拓展、延伸平等協商簽訂集體合同機制，大膽探索并推行了工資集體協商制度。這一制度的推行，進一步落實了職工當家作主的權利，穩定了企業勞動關系，促進了企業兩個文明建設的全面發展。公司榮獲省“省級文明單位”等稱號，公司工會繼續保持了省級“模職工之家”榮譽稱號等。基本做法2000年8月，唐村實業公司對所屬子公司、承包單位實行了“一廠一策”和效益決定工資的分配制度。這樣，每個單位的工資分配政策愈發成爲職工關注的焦點，也是關系企業穩定、影響職工積極性的關鍵因素。在這種背景下，他們通過學習國家勞動和社會保障部工資集體協商試行辦法、省煤管局和煤礦工會關於在全省煤

8、炭企業貫徹實施工資集體協商試行辦法的意見等，從實踐“三個代表”、維護企業改革發展和穩定大局的高度，建立和實行了工資集體協商制度，探索出了一條新形勢下和諧企業勞動關系的新路子。第一，制定工資集體協商實施細則規化。唐村實業公司結合實際起草了工資集體協商實施細則，并經公司職工代表大會審議通過，在細則中就工資集體協商的指導思想、容、原則等做出了規定。首先，明確工資集體協商的指導思想。唐村實業公司推行工資集體協商制度的指導思想是：以理論和黨的路線、方針、政策爲指導，以全國勞動和社會保障部制定的工資集體協商試行辦法等有關規定爲依據，以加強企業管理、推進工資分配制度改革爲核心，以解決職工工資收入分配的具體事

9、項爲重點，依法開展工資集體協商，簽訂工資集體協定。其次，明確工資集體協商容。根據工資集體協商的有關規定，結合公司的實際，確定工資集體協商的容爲：工資分配制度、工資標準、工資分配形式、協定期限、年度工資收入水平與調整幅度、協定變更、解除、終止條件等。同時規定，協商雙方簽訂的工資集體協定作爲公司集體合同的附件，是專項集體合同，與公司集體合同具有同等法律效力。再次，明確工資集體協商的原則。在工資集體協商的過程中堅持以下原則：一是合法原則，工資集體協商要遵循國家有關法律法規和集團公司的有關規定；二是平等原則，協商雙方人數對等，具有平等的法律地位；三是利益兼顧原則，要兼顧公司長遠發展和職工具體利益；四是

10、保持穩定的原則，協商雙方要相互溝通、諒解，維護和諧的協商氣氛；五是效率優先、兼顧公平原則。第二，協商雙方代表的選舉化。按照工資協商的有關規定，公司確定了協商雙方的代表人數爲7人。行政方協商代表由公司法定代表人指定，經總經理辦公會討論通過，公司法定代表人爲行政方首席代表；職工方協商代表由公司工會委員會在廣泛徵求職工意見、建議的基礎上提出協商代表建議，經職工代表團長聯席會議討論通過，工會主席爲職工方首席代表，充分體現了代表的群衆性和先進性。此外，協商雙方代表享有平等的述權、辯論權、建議權和否決權等。第三，起草工資協定文本化。在工資協定文本的起草上，協商雙方經過協商決定，工資協定草案由公司行政責成勞

11、資科負責起草，公司勞資科按照工資集體協商的有關規定，在組織有關人員認真調研、分析、測算的基礎上起草協定草案。在起草協定過程中，工會先後多次召開職工代表叁加的座談會，廣泛徵求職工的意見和建議。在與公司進行磋商中，針對工資分配形式、工資標準、工資增長幅度等涉與職工切身利益的事項，與時提出意見和建議，經過多次反復討論、修改，制定出了符合公司實際、較爲規的工資協定文本草案。協定草案首先提交公司黨政聯系會議討論、修改，然後，經職工代表團長聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的規化。第四，協商會議召開程式化。唐村實業公司在召開協商會議的過程中，嚴把“四個環節”，即：一是會前預審環節。提前一周將工資協定文

12、本發給協商代表，廣泛徵求職工群衆的意見和建議；二是會議召集環節。按照工資集體協商的有關規定，公司行政方提前一個月向職工方提出協商意向書，工會在接到公司意向書後的三日，以書面形式做出同意召開工資集體協商會議的答復，并將雙方代表提前告知對方；三是正式協商環節。在會前多次溝通的基礎上，召開工資集體協商會議，按照協商雙方首席代表輪流擔任執行主席的規定，本次協商會議由公司法定代表人主持。會上，協商雙方代表站在各自的立場上，就工資協定的容展開認真討論和充分協商。如行政方代表提出當前企業應收賬款較多，流動資金緊，職工工資按時發放有困難的問題，職工方代表就會以勞動法等有關法律法規爲依據，進行有理有節的協商。經

13、過充分討論協商，雙方代表對工資標準、工資增長幅度等有異議的協定容全部達成一致意見；四是嚴把簽字環節。經過協商雙方達成一致意見後，將協定文本提交代表團長聯席會議審議。審議通過後，雙方首席代表正式在文本上簽字。第五，工資協定的報批、公布制度化。嚴格按規定履行程序和報批、公布手續。首先，工資協定草案在公司黨政聯席會議上進行討論、修改；然後提交公司代表團長聯席會議討論、原則通過；再將協定草案提前一周下發給協商雙方代表，使協商代表有充足的時間學習協定容、收集資料等，以便在協商會上發表意見和建議；最後召開正式協商會議，在會議上討論、協商，達成一致意見後，按規定上報集團公司和工會；經審查同意後，公司利用廠務

14、公開欄、宣傳欄、廣播、電視等向全體職工進行公布，并正式實施。第六，協定的監督檢查嚴格化。爲確保工資集體協商協定的認真履行，公司成立了由黨政主要領導任組長，公司工會、勞資、財務、紀監、企管等部門負責人爲成員的監督檢查領導小組，每半年對協定的履行情況進行監督檢查一次，對認真履行協定的單位和個人年終進行表彰獎勵；對協定履行不力的單位和個人，按工資協定規定給予處理；工資集體協商協定的履行情況每半年向公司職代會報告一次，接受職代會和職工群衆的監督。取得的效果工資集體協商制度作爲工資分配制度的一種創新和發展，在唐村實業公司推行以來表現出較強的生命力，産生了一些積極效應。主要表現在：一是促進企業勞動關系的穩

15、定和諧，增強了企業凝聚力和向心力。工資集體協商制度的實行，使職工直接叁與了企業分配，充分享受到了企業發展的成果，這對於提高職工對企業的關切度，理順企業勞動關系，建立企業職工利益共同體，增強企業的凝聚力起到了極大的推動作用。實行工資集體協商制度以來，公司沒有發生一例勞動爭議事件，企業改革和生産經營穩步發展。二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創造性。實行工資集體協商以來，職工的工資收入有了不同程度的增長。2001年，公司工資協商雙方達成了年人均工資收入最高增長4，實際職工年人均工資收入比上年增長4.68。工資集體協商制度的建立，使職工的權利得到了落實，進一步激發了職工的積極性和創造性，職

16、工關心企業生産經營的多了，爲公司發展出點子、提建議的多了。近年來，職工提合理化建議140條，采納重大建議57條，創直接經濟效益320多萬元。三是拓展了平等協商簽訂集體合同機制，提高了企業的管理水平。工資集體協商既是平等協商、簽訂集體合同制度的重要容，又是集體合同的深化和拓展。工資集體協商這一新機制的建立，鞏固和發展了以“四項機制”爲主要容的管理制度，豐富和完善了集體合同的形式和容，把企業管理工作提高到了一個新水平。唐村實業公司推行工資集體協商制度的做法先後在市總工會、煤礦工會、省總工會的有關會議上介紹了經驗。四是提高了企業的經濟效益，促進了企業發展。工資集體協商工作的開展，使職工認識到了工資收

17、入的增長是建立在提高企業效益的基礎上，企業有了效益，職工的工資收入才會提高，極調動了職工群衆的生産積極性，促進了企業的持續快速發展。2002年，唐村實業公司實現銷售收入1.68億元，職工實際工資收入比上年增長8%,全年人均達14600多元。一、案例適用：國民收入的分配和再分配二、案例來源：21世紀經濟報道，2000年12月7日魯寧文和2001年1月11日綏銘文。三、案例容工資是由工人和企業之間的勞動協議決定的。工人和企業簽訂的工資合約決定了工人的名義工資水平，而且，雙方都同意在合約期限，工資水平是固定的，不隨市場勞動供求關系的變動而變動。工人和企業都同意接受這種在一定時期固定名義工資的作法是因

18、為這樣作對雙方都有利。工人希望自己的工資和收入水平穩定，不希望在勞動力供大于求時，工資水平下降，為此他們就得放棄在勞動力供小于求時，提高工資的機會。企業希望自己生產成本穩定，而工資是成本的主要部分。如果勞動力市場供小于求，工資上升，就會增加生產成本的主要部分。為此他們就不得不放棄在勞動力供大于求時降低工資的機會。這樣合約中規定的工資在合約期并不隨勞動供求變動而變動，只有在合約期滿簽訂合約時，新合約中的工資水平才會反映當時勞動力市場供求的狀況。2000年11月28日，勞動和社會保障部發布了，依據這個辦法，在簽訂新合約時，在自己該拿多少錢的問題上，職工有了發言權。企業和工人可以通過協商的辦法，確定

19、在新合約期中，工人的工資水平。此辦法適用于國所有的企業，涵蓋所有勞動者，并且勞資雙方原則上每年協商一次。在此之前，為解決日益突發的勞資矛盾，許多企業就已經推行了工資協商辦法。收到了較好的效果。四、案例評析1勞動者通過支付勞動換取合理的工資報酬的權利是市場經濟的客觀要求，也是現代法治社會一項基本人權，在我們國家又是一項憲法權利。勞動與報酬之間的關系是一種等價交換的關系，報酬的合理性成為實現等價交換的惟一前提。工資是職工權益中最核心的容，工資協商是帶有全局性、核心性的“維權”工作。工資協商是最實際的管理。2在計劃經濟時代，國有經濟一統天下，職工拿多少工資由政府“統一包辦”。在這種單一經濟形態下的企

20、業勞動者，雖然在理論上是社會的主人翁，但在實際上卻往往表現出另外一種情形。僅以勞動者本人或群體的勞動報酬來說，勞動者是沒有自我主的權力的。勞動還僅僅是謀生的手段這一事實被人為的淡化，勞動是一種“奉獻”的意識則被不斷地強化。如此一來，勞動者原本用勞動換取勞動報酬，被等同于社會制度的優越性，主自己勞動報酬的權利被視為對社會主義制度的不滿。3改革開放以來，適應市場經濟發展的要求經濟出現了多元化發展的趨勢。在非公有制經濟中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由老板決定。在這種情形下，處于弱勢地位的勞動者的利益常常受到侵害。面對這種情況，引起了勞動者的深思，勞動者的觀念也開始不斷地轉化，對自己的勞動報酬

21、是否“物有所值”開始思考。然而，由于傳統的思維定勢的影響，許多勞動者還不能理直氣壯地起來保護自己的利益。只有少數具有技術專長和經營管理才能的人力資本所有者才有權同“資方”計較勞動報酬多少的問題。與此同時，由于相關制度建設的滯后和法治建設的缺乏，普通勞動者依法主合理報酬權益的呼聲往往不能得到有關方面的高度重視。于是這些年來勞動糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。因此，年度工資集體協商制度作為一項新建立的體現市場經濟要求、維護人權的新制度，在現有的國情下，對保障勞資雙方，特別是勞動者一方的合法權益，促進勞資關系的穩定與和諧，具有歷史進步意義。4當然推行工資協商談判制度，并非表現為對勞動者的一切報酬要求都予以支持。有關工資的談判，所尋求的是談判雙方不同利益取向之間的一種現實的調和與雙方利益互相兼顧的平衡。過談判所確定的工資，本質上是屬于妥協工資，其合理性在于它的相對性。其合理的程度，更多情形下取決于雙方談判的結果。5勞動者與企業之間就勞動報酬的確定，存在不同的甚至根本對立的利益取向。在“意識形態價值”日益為公眾基本權利價值所取代的今天，承認勞資雙方利益矛盾的存在是實事的態度和科學的精神。在勞動者與企業之間勞動報酬確定過程中，勞動者通常要求企業向自己支付盡可能多的單位勞動報酬，他們常常向企業領導人報