1、企業培訓規劃與管理講義出生：67年學業：主修歷史，研讀教育心理與管理格言：你有選擇快樂的權利倡導：快樂學習，快樂工作賈 勇你是怎么看的？小改變可以產生大效果研 習 目 標建立對企業培訓的正確認知，明確培訓人員的角色職責。掌握有效的培訓規劃與管理技巧，提升工作效能。分享大家的實務經驗和心得。我們的“游戲”規則學習是機會，學習是工作，學習更是責任開放的心態，積極的參與，表達自己看法尊重的態度，仔細的聆聽，分享他人經驗用心去感悟，隨時可提問，付諸實際行動有效組織（選出團隊組長） 組織者職責：掌握時間和進度、發現閃光點、關注每個人共同承諾為小組起個具有精神象征意義的隊名積極參與請小組討論自己在培訓工作

2、中遇到的最大困惑，以及參加本次研習最希望解決的問題（時間控制15分鐘之內，寫在白板紙上）合作共進成效卓越第一部分：企業發展與培訓的關聯培訓現狀與問題的分析追求利潤、效率 企業的核心競爭力先重短期再求長期 企業發展的階段性重點各企業有其獨特性 企業文化與管理風格企業的特質問題解析/觀念交流變 變，是企業環境的唯一不變。應變，是企業生存的唯一之道。 -鯰魚與沙丁魚求變，是企業發展的唯一選擇。 -快魚吃慢魚人人，是企業最重要/最寶貴的資產。人力資產的衡量價值是知識的存量與更新。資產，是會折舊和貶值的。知識的創新將改變未來個人、企業、國家財富創造的方式。問題解析/觀念交流概念/方向指引為企業在多變的環

3、境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓。為資產的增值而培訓。培訓是人力資本投資最重要的核心內容。企業的競爭力取決于人力資本投資的回報率各種投資回報率比較：固定資產投資回報率: 1:1.1金融資產投資回報率: 1:1.5科技資產投資回報率: 1:3.7企業培訓投資回報率:1:10 概念/方向指引企業發展各階段的特征情況 創業階段 整合階段 規范階段 精細階段 重點目標 生存 成長 穩定 完善 規范程度 不規范 初步規范 規范化 規范且系統化 組織形式 直線制 職能制 職能制/事業部制 多種方式并用 權力狀況 個人集權 上層集權 有控制的分權 有控制的分權 領導風格 家長式 權威指令 分權 參與 獎

4、勵方式 憑主觀印象 主觀印象 規范的考核制度 系統考核和團隊 加制度 獎勵制度 獎 勵培訓啟蒙培訓建設培訓整合學習發展企業培訓管理發展的四個階段企業第二階段：培訓建設階段企業管理特征 - 成長期或整合規范初期 - 初步開始規范管理- 規?？焖贁U張培訓的表現特征- 管理和全員培訓為重點 - 外部培訓為主- 有專職培訓負責人可能存在的問題- 以補課和應急為主 - 培訓評估難以推行- 專業水平較低培訓建設期企業第三階段：培訓整合階段企業管理特征- 穩定期或整合規范期 - 管理基本實現規范化 - 持續穩定成長為重點培訓的表現特征- 培訓體系建立為重點 - 內部與外部相互結合- 管理機構完整- 計劃性強

5、可能存在的問題- 有時培訓重點不明確 - 沒有有效推動組織變革- 其他干部缺乏有效配合培訓整合期企業第四階段：學習發展階段企業管理特征- 整合規范后期或精細期- 管理體系完善 - 提高核心競爭力培訓的表現特征- 培訓體系完善 - 整體協調，效果明顯- 專業化分工可能存在的問題- 增加創造性 - 人員綜合能力需提高學習發展期 是一種針對企業經營需要所進行的一連串“人才培育”的組織行為。通過提高受訓者的知識、能力及態度，確保并提升企業的核心競爭優勢。企業內的教育訓練維 企 成 發持 業 長 展 提 效 培 人高 率 育 才健 人 提 生 品全 格 高 活 質增加知識提高技能態度改變員 工 面企 業

6、 面企 業 教 育 訓 練 的 目 的冰 山 理 論行 為技能態度知識績效能力(Can Do)意愿(Will Do)能力不足意愿不足訓練鍛煉激勵教育績效=能力意愿能 力意 愿小兵張嘎八 戒李向陽孫悟空問題解析/觀念交流沒有是非觀念的知識 不當的理解/行為/誤區無效的培訓是把投資直接變成了成本純為解決問題（單點式）而培訓。為培訓（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓。過于偏重在實務技能，而忽略了企業理念、價值等層面的教育。培訓造成人員流失的提高，而減少對培訓的投入。 不當的理解/行為/誤區因噎廢食 -放棄聽之任之 -放任重前輕后 -放水三放政策2002美國財富雜志連續2年榮獲“全美國最值得工作的

7、100家公司”的榜首：愛德華瓊斯證券經紀公司的法寶在企業及整體不景氣的情況下：培訓經費：工資的3.8%，培訓時間從去年的132小時，提高到146小時，新員工的的培訓時間達到了600小時，1/3的全年工作時間它山之石只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練置若罔聞。 -松下幸之助金玉良言總結/回顧培訓要服從或服務于企業的整體經營戰略，其最終目的是為了實現企業的經營目標。培訓是企業為提高員工的人力資本水平和增加企業人力資本的資產價值，而所做的一種投資。第二部分：培訓人員的角色職責與能力培訓體系的設計與制度規范 激發學習動機（意愿） 協助、管理、援助公司內所實施的教育訓練啟發公司內

8、管理者培育部屬藉由教育訓練傳承企業文化、形成共同語言 有關教育訓練理論、技法的調查研究 教育訓練人員的職責教育訓練部門人員工作職責(范例二)主要工作職責(研究發展人員)研擬人力發展計劃與培育實施途徑調查、匯整與分析教育訓練需求與成效研究、開發與引進各類教育訓練課程、方法選聘、管理講師與師資人才庫策劃與協助相關教育訓練及咨詢項目業務的開展收集與分析市場同行的資料及相關訊息其它上級交辦事項教育訓練部門人員工作職責(范例三)主要工作職責(訓練管理人員)規劃、執行與管理各項教育訓練業務（視情況可明確規定）分析、追蹤與評估教育訓練課程需求與效果建立與維護有關教育訓練檔案資料管理與安排各類教育訓練活動的庶

9、務工作事項配合、協助研究發展人員開展主題項目工作（視情況可明確規定）其它上級交辦事項教育訓練人員應具備的七大專業能力需求分析能力組織管理能力訓練設計能力行銷推廣能力訓練評鑒能力學習發展能力教學實施能力領導能力策略思考與規劃能力企業經營管理認知能力流程管理與再造能力人力資源設計與應用能力教育訓練人員必須發展的五項核心能力經營策略層的任務描繪企業未來的遠景與使命提示經營目標、策略、組織要求提出對人才之期待與要求給予行動支持，預算支持 以事實性的依據做向上的溝通說服公司經營發展對人力的需求預測績效考核評價的結果員工滿意度調查結論優秀競爭同行企業的領先做法公司培訓效果匯總教育訓練部門的任務貫徹教育訓練

10、循環PDCA之運作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發課程、教材、講師方面走向專業化推動正確的學習觀念，激發同仁的參與感建立教育訓練體系的重要性一致性 確保教育訓練的投入與企業的經營理念、經營戰略方向一致，使教育訓練真正成為企業經營戰略的一個子系統。重點性 確保企業核心競爭優勢、不斷提升關鍵職能部 門人員的核心能力和績效。持續性 確保教育訓練的連貫性，避免“游擊戰”。教育訓練體系的二大定義垂直定義 以組織階層分類，區分為基層、管理層、經營層，依職等、職位作高低不同的區分。水平定義 以部門功能（銷售、生產、服務等）區分，或以教育訓練的類別（管理發展、品質保證、講師訓練等）區分。企業教育訓練

11、體系圖簡介教育訓練體系設計的關鍵點界定哪些組織功能對企業策略目標的達成最具關鍵性界定哪些組織階層的人員是訓練發展的重點訓練與發展的途徑應如何從制度面予以明確規定不斷檢視體系是否能夠配合企業的經營戰略新需求 SD自我啟發OJT(工作現場訓練）OFF JT（集中訓練）教育訓練的一體三面階層別訓練： 依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面的訓練。階 層 別 訓 練 體 系新進人員訓練基層人員訓練基層主管訓練中階主管訓練高階主管訓練階 層 區 分 能 力 開 發 重 點 策略層高層經營管理層 中階管理基層管理基 層 基層人員戰略決策能力、經營與組織能力、規劃能力、全球化能力、環境因

12、應能力 管理決策能力、協調能力、預算及成本控制能力、創造與改善能力、部屬培育能力 業務決策能力、工作分配能力、督導能力、工作教導能力 技術能力、執行能力、自我管理能力 階層別能力開發的重點階層別訓練課程系統架構問題分析與解決共識、應用課程管理知識與技能領導與團隊溝通與人際關系個 人 第一級在GE工作6個月-3年領導基礎管理與領導的技能等第二級30歲左右具較高潛力新經理成長經營決策的方法、財務知識、評價下屬、成功案例分析等第三級在GE工作8-10年的管理人員經理人發展經營戰略制訂方法、如何管理國際性集團、解決目前GE面臨問題的思路等第四級GE下屬企業負責人全球經營管理全球化的經營管理、GE全球經

13、營的戰略、不同國度的文化、全球各地案例研討第五級GE下屬企業經營者在實踐中學習企業領導與組織變革、企業倫理、戰略合作方式、GE所處的競爭環境、“成果匯報與答辯”第六級GE最高經營層經營者發展CEO的設想研討并提出實施方案、世界政治、經濟、社會發展趨勢分析與經營方式它山之石(GE人才六級培育系統)惠普優秀經理的成功之道（提煉了管理的五個步驟）:確定宗旨與使命、建立共同的遠景、制定共同計劃、領導行動方向、評估成果及進程惠普績效管理十步法惠普的項目管理.它山之石(惠普管理系列課程)內部講師外聘講師基層人員以內部為主基層干部70%30%中階管理層20%80%高階經營層以外聘為主各階層訓練內外部講師比例

14、何謂OJT 主管或資深人員對部屬，經由實務工作中有計劃、有重點、并持續的針對其職務工作必須具備的能力（知識、技能、態度）進行培育的教育訓練過程。企業內講師 是指在企業內扮演訓練者、指導者、管理者、師父、諮商者及領導者的統稱。理論與實務并重，提升訓練績效培育干部人才，教學相長方便訓練課程的推展，協調性較好累積公司經營及技能方面的經驗推動企業學習型組織的形成與發展推行企業內講師制度的優點專業技術能力訓練組織能力課程規劃、評估能力人際關系能力 企業內講師應具備的能力能力課目名稱課程重點訓練組織企業內講師的角色功能介紹人力資源發展概論，明確講師在人力資源發展體系中所扮演的角色與功能訓練方法（一）介紹訓

15、練的基本原則及各種常用的訓練方法表達技巧（一）介紹有助于充分表達個人意念的各種技巧教學媒體制作與使用（一）介紹教學媒體的種類、制作要領及運用技巧規劃評估教案編寫介紹教案編寫的原則、方法訓練評量介紹訓練評量的功能、方式與技巧其他溝通技巧介紹如何同上司、同事、下屬從事討論、交談或諮商的技巧企業內講師培育（一）能力課目名稱課程重點訓練組織成人學習原理介紹成人的性格特征及學習特質學習心理學介紹有關學習動機記憶遷移等心理學知識訓練方法（二）指導學員演練各種訓練方法表達技巧（二）指導學員演練各種表達個人意念的技巧教學媒體制作與使用（二）指導學員演練各種教學媒體的制作與使用技巧規劃評估教材編制介紹訓練教材編

16、制的原則與要領，并指導學員練習其他團隊領導技巧介紹團隊的特征、功能以及擔任團隊領導者必備的技能、態度與風范企業內講師培育（二）自我啟發 其目的是用來支援并促進以個人自主性為基礎的自發性學習（其終點就是個人的目標）。第三部分：培訓需求分析與評估培訓的組織實施管理培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監控培訓評價后果評價反饋需求分析階段 設計與實施階段評估階段培訓的階段要點教育訓練需求分析的三個層面組織面工作面個人面人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人

17、工作的業績評價標準、要完成的任務所需的知識、技術、行為和態度培訓的需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目 的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境具 體 方 法 舉 例列舉出我們在實際工作中在訓練需求調查上最常用的方法。（時間控制10分鐘之內）針對這些方法寫出優點與實施難點，以及這些方法的適用性或適用的程度與范圍（時間控制20分鐘之內）寫在海報紙上與大家一起分享。討論與分享職務分析問卷調查測驗評鑒人事考核資料、數據等分析面談（訪談）、觀察員工自我申告 常用的訓練需求調查方法企業的經營理念與價值觀是什么？企業希望員工具備

18、何種行為準則？我們在業界獨樹一格的成功關鍵是什么？為達成經營目標有哪些特別的重點和課題？我們需要強化哪個部門的功效？有什么問題已形成需要解決？去年教育訓練的實績有哪些需要改善的地方？員工對教育訓練的需求是什么？當前有哪些流行和前瞻性的課題和觀點？訓練需求調查分析“九問”教育訓練規劃的三大原則符合需求能力所及時機適宜將組織內所需要之訓練分別予以列舉其次考慮哪些人適合參與何種訓練決定訓練梯次與費用預估考量訓練舉辦時期之分布時段整體性訓練計劃的擬訂步驟目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓的質與量。培訓是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。經營

19、戰略對培訓的主要影響點-培訓要協助企業實現經營戰略與目標-經營戰略經營重點如何實現關鍵事項培訓重點集中戰略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產品質量提高生產 效率按需提供服務企業內部技術交流現有勞動力的開發團隊建設職能交叉培訓特殊項目質量與成本加強OJT集中戰略與培訓重點經營戰略經營重點如何實現關鍵事項培訓重點內部成長戰略市場開發、產品開發合資拓展市場銷售渠道調整現有產品通過合資發展壯大創造新的工作任務革新 創新思維能力分析能力企業文化溝通協調能力技術能力內部成長戰略與培訓重點經營戰略經營重點如何實現關鍵事項培訓重點外部成長戰略橫向聯合縱向聯合兼并那些相同經營階段的公司兼并那些不同

20、領域的公司整合重組 判斷能力決策分析能力系統整合設計團隊建設沖突管理能力外部成長戰略與培訓重點經營戰略經營重點如何實現關鍵事項培訓重點緊縮投資戰略節約開支轉產剝離債務清算降低成本減少資產重新制定目標不良資產處理效率 領導技能時間管理目標管理壓力處理革新能力緊縮投資戰略與培訓重點訓練目標受訓對象（資格限制）講師人選時間地點費用預算評估方法個別性訓練計劃的擬訂步驟爭取高階主管的參與支持與講師的訓練前溝通良好的訓練行政準備與學員及其主管的聯系溝通訓練實施前工作要項注意講師及學員的表現協助控制時間對講師與學員的溝通協調掌握學習情境突發事件的處理訓練實施中工作要項訓練成果評估對講師的回饋對學員的訓后追蹤

21、與服務訓練資料的整理建檔對公司提出改善建議 訓練實施后工作要項訓練評估三階段內容 課前評估： （需求目標講師內容場地） 課中評估： （學員講師） 課后評估： （反應成果行為績效）課程的“奶酪”在哪里？課程內容是否具有系統性課程內容是否提供流程和步驟課程內容是否提供工具課程內容是否提供知識或啟發觀念某些訓練的效果本質上難以量化評估。某些績效的產生，不易證明是訓練所造成的。對教育訓練認知的偏差。訓練效果的評估、測試費用較高。訓練評估難以落實的原因培訓何以成效不佳？（調查數據分析）培訓所學得的技術與行為的進步，沒有得到適當認可與報酬 58% 培訓缺乏計劃性的系統運作 55% 培訓所學得的新行為無法得

22、以在現實的工作環境中發揮 53%員工本身缺乏學習的動機 47%不夠精確的培訓需求分析 40%問題解析/觀念交流第四部分：培訓不是所有問題的解答如何確保培訓績效的轉化企業本身缺乏培訓文化與機制培訓部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓工作只是人力資源的工作。培訓缺乏必要的制度支持與系統保障。只有培訓沒有學習。-巧婦難為無米之炊-訓練績效難以產生的原因解析(一)訓練績效難以產生的原因解析(二)培訓不是所有問題的解答企業內的程序、步驟等問題。 -如命令系統、作業流程等工作的組織與管理標準等問題。 -如權責的界定、工作標準等員工的態度和意愿等問題。 -人員的價值觀念、道德問題等-培訓不是萬靈丹-訓練績效難以產生的原因解析(三)培訓缺乏系統性、專業性的運作培訓沒有和經營戰略結合，缺乏有計 劃性的統一規劃。培訓的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學習管道。未能有效的落實培訓的追蹤評估。培訓未能平衡兼顧企業需求與員工個 人發展的需求。 -培訓缺乏高度的專業性和系統性-