1、第四章 就業協議及就業中相關法律制度問題 學習目標能力目標：能理解人事代理制度的相關程序能了解勞動者的權利和義務會應用畢業生就業權益保護途徑處理相關糾紛知識目標：了解勞動合同及相關法律問題和相關內容了解畢業生就業權益與保障途徑 理解人事代理制度的相關內容掌握就業協議書的簽訂程序和協議爭議的解決方法第一節 就業協議書及相關法律問題“全國普通高等學校畢業生就業協議書”(以下簡稱“就業協議書”)是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，一般由教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。它不僅是教育行政部門訂立就業及改革方案的基礎，也是高校畢業生就業派遣的依據，更

2、是畢業生和用人單位雙方關于就業達成的一致約定。簽約要經過用人單位的上級主管部門和高校畢業生就業部門的同意，簽約各方應嚴格履行協議，遵守有關法律法規，秉承誠實守信、公平公正的原則，謹慎對待就業協議書的簽訂。一、就業協議書的內容二、就業協議書的簽訂三、就業協議爭議的解決一、就業協議書的內容(一)就業協議書相關方的基本義務1.畢業生如實告知義務2.用人單位如實告知義務3.學校的審核義務4.學校組織體檢的義務(二)就業協議書的基本簽訂要求1.用人單位按協議安排畢業生工作2.學校謹慎推薦3.當事人之間特別約定的形式4.協議的履行、變更一、就業協議書的內容“就業協議書”經學校、畢業生、用人單位簽字、蓋章后

3、，方可生效。各方應嚴格履行協議，若有一方提出變更協議，須征得另兩方的同意。如違約，即違反義務，違約方要承擔違約賠償責任。違約賠償的方式，一般要在就業協議書中明確約定。其中，支付違約金是較為常見的。5.就業協議書的形式“就業協議書”一式四份，由畢業生、用人單位、學校、省畢業生就業主管部門各保留一份，由學校就業工作部門統一到省畢業生主管部門領取下發，私自復印無效。(三)就業協議文本內容1.畢業生情況及應聘意見2.學校推薦意見一、就業協議書的內容3.用人單位及接收意見4.用人單位所在省或市(地)畢業生就業主管部門意見5.用人單位對畢業生要求的約定6.畢業生對用人單位要求的約定(四)就業協議書三方的權

4、利和義務1.畢業生的權利義務(1)畢業生擁有的權利：知情權。畢業生有權了解用人單位的基本情況，用人單位聘用員工的條件，提供的就業崗位、工資、福利待遇、工作環境以及合同的各項條款等。簽訂合同權。畢業生作為簽訂合同一方，與用人單位屬于平等的民事主體，有權利與對方簽訂就業協議。索取資料權。畢業生在完成一定手續后，有權向學校索取本人與就業有關的資料，包括就業協議書、個人成績單等。一、就業協議書的內容(2)畢業生的義務：如實告知義務。畢業生需向用人單位提供真實的個人資料，包括畢業證書、職業資格證書、成績單、自薦信、外語或計算機等級的證書及各類榮譽證書等。信守合同義務。擇業期間，畢業生只可以與一家用人單位

5、簽訂就業協議，協議一旦簽訂應該嚴格履行約定，不能隨意反悔。2.用人單位的權利義務(1)用人單位的權利：知情權。用人單位有權對畢業生提供的材料，畢業生在校期間的表現情況及就業合同條款作充分的了解。簽訂合同權。用人單位有權與畢業生簽訂勞動合同。索取資料權。用人單位有權向學校索要畢業生與就業有關資料，如個人學習成績單、學校畢業鑒定等。一、就業協議書的內容(2)用人單位的義務：如實告知義務。用人單位應如實介紹單位的基本情況、聘任條件、提供的工作崗位及崗位待遇等。信守合同義務。簽訂協議后必須嚴格履行，不得隨意更改或不履行協議。3.學校的權利和義務(1)學校的權利：知情權。學校有權了解用人單位的基本情況，

6、用人單位的聘任條件，提供的工作崗位及待遇等；同時，學校有權了解學生的就業情況。監督權。學校對畢業生就業過程中的行為有監督的權利；同時，對用人單位不履行協議的行為，有權督促其履行協議。一、就業協議書的內容(2)學校的義務：服務義務。一方面學校應搜集和發布就業信息，組織就業雙選會等，同時為畢業生提供真實的材料；另一方面，學校也要如實向用人單位介紹畢業生的在校表現提出客觀評價。監督義務。對畢業生提供的與學校有關的材料進行鑒定、核查，對畢業生的就業行為進行必要的監督。調解義務。當畢業生與用人單位發生爭執時，學校要幫助協調解決。二、就業協議書的簽訂(一)就業協議書的簽訂程序(1)在供需見面雙向選擇的基礎

7、上，用人單位確定用人意向，畢業生認可用人單位提供的工作崗位。(2)畢業生如實地填寫基本情況及應聘意見，并簽名。(3)用人單位其上級主管部門填寫基本情況及用工意見，并蓋章。用人單位要將檔案詳細投遞地址填寫清楚。(4)畢業生將雙方簽訂后的協議帶回學校，由院(系)簽字蓋章，再由學校簽字蓋章。(5)由學校畢業生就業工作部門將三方簽署的就業協議上交省就業指導中心鑒證，納入當年就業計劃，以備下發“報到證”。(二)就業協議的生效1.主體合法二、就業協議書的簽訂2.內容合法3.簽訂程序規范4.誠實守信，平等協商(三)就業協議的無效(1)就業協議一方或雙方不具備合法的主體資格。如用人單位為非法的經營主體，畢業生

8、的身份為假冒的情況。(2)就業協議內容不合法。如試用期規范、工資規定、福利待遇以及因性別、種族、信仰等受到歧視的條款。(3)代簽的就業協議無效。(4)未經學校審核的協議無效。目前，學校依據國家和各級政府的文件，對就業協議書有審核權，監督權。對不合法的規定協定有權拒答。學校拒答的協議無效。二、就業協議書的簽訂(5)附加條件不成立時，協議無效。如畢業生既希望考上本科(或研究生)繼續深造，又希望到單位工作，為協調二者關系，畢業生與用人單位協商約定，如不能考上本科(或研究生)，此協議將發生效力；如果畢業生被院校入取為本科生(或研究生)，就業協議不生效，也不必承擔法律責任。但需要注意的是，附注條件必須明

9、確地寫在協議書上，不可口頭約定。(四)就業協議的解除(五)簽訂就業協議的注意事項(1)將國家、省、市就業政策以及就業協議書涉及的相關法律、法規進行認真、細致的學習領會。二、就業協議書的簽訂(2)簽訂協議前仔細研究協議書的內容。包括：認真研究協議書的各項條款，尤其要注意用人單位對畢業生約定的內容，對內容不理解或含糊不清的，可以待搞清之后再簽訂，不可操之過急。要調查清楚用人單位是否具備招收主體資格，用人單位的上級主管部門的名稱、地址、聯系方式等，用人單位有無獨立進人權。如果用人單位無獨立進人權，而協議中只有用人單位蓋章，而沒有其上級主管部門蓋章，所簽協議為無效協議。畢業生與用人單位約定欄目內如無附

10、加內容，應說明“此欄內容空白”，以防止日后被無端添加內容，而引起不必要的麻煩。協議書中畢業生如果有考公務員、考研、出國等事項尚未確定，與用人單位協商后，可以約定附加條件。二、就業協議書的簽訂(3)審定由學校完成。就業協議書的簽訂必須按照規定的程序進行，而一般由畢業生與用人單位先簽署，最后由學校簽署。這樣的操作可以體現學校的簽證和監督作用，使各方的權益得到保障。(4)畢業生僅能與一家用人單位簽訂就業協議書。畢業生在與用人單位簽訂就業協議書后，原則上不能再與其他的用人單位簽訂就業協議書。(5)協議書內雙方約定的條款要具合法性、合理性和可接受性。目前，高校畢業生就業協議書由教育部統一蓋印、制作、使用

11、。在畢業生就業實踐中，畢業生與用人單位經常要另行約定一些內容，畢業生應謹慎對待這些約定，認真考慮內容是否合理、合法、能否接受。三、就業協議爭議的解決(一)爭議解決途徑(1)畢業生與用人單位協商解決，這種辦法一般適用于因畢業生的緣故引起的爭議。當違約責任在畢業生一方時，畢業生應采取主動的態度，坦誠、真摯地向用人單位道歉，爭取得到用人單位的理解和原諒，從而達成新的意向。(2)由學?；虍數厥　⑹挟厴I生就業主管部門出面，與用人單位協調。此法常用于因用人單位的緣故而引起的爭議。畢業生在現在的就業市場中由于勢單力薄，同用人單位交涉難度較大。而如果能由學校及其上級部門領導出面幫助調解，往往更有利于在短時間內

12、得到更令人滿意的結果。(3)對調解不成的，畢業生可以在法定期限內直接向有管轄權的人民法院起訴，由法院依法裁決。三、就業協議爭議的解決(二)畢業生違約處理1.畢業生違約的表現2.畢業生違約手續辦理及程序3.考取國家公務員的處理方法第二節 勞動合同及相關法律問題一、勞動法的概念及特征二、勞動者的權利和義務三、勞動合同法律制度四、勞動爭議處理五、社會保險制度一、勞動法的概念及特征(一)勞動法的概念(1)勞動立法的目的是為了維護勞動者的合法權益(既包括生存利益，也包括人格利益，它同時也是勞動立法的基本出發點)。從歷史來看，現代勞動立法是從前資本主義的“勞工立法”以及資本主義早期民事法規范的“雇用契約”

13、演變而來，它對事實上不平等的勞資關系設立基準法，明確用人單位的義務和政府在其中的責任，將勞動者的利益視為一種社會利益，來達到保護勞動者的目的。一、勞動法的概念及特征(2)明確了勞動法調整的對象為“用人單位和勞動者之間、政府與用人單位之間、政府和勞動者之間”的權利義務關系。這種關系是一個復合體，由一個平等主體關系，即勞動者和用人單位之間形成的勞動關系，兩個不平等主體關系，即政府和用人單位之間形成的勞動監察關系、政府和勞動者之間形成的促進就業與職業保障關系構成。一、勞動法的概念及特征(3)“為實現和保障社會勞動過程而產生的權利義務關系”，顯示勞動法調整的社會關系是一個動態的勞動關系，是勞動者和用人

14、單位之間，為實現具體勞動過程而發生的一方有償提供勞動力與另一方面提供的生產資料相結合而形成的社會關系；是政府與用人單位和勞動者之間，為實現整個社會集體勞動過程而發生的一方提供服務、政策、立法、監督、管理、保障與另外兩方權利義務履行過程相結合而形成的社會關系。(4)它寓意勞動法兼有公法和私法的特點。上述所提平等主體之間的關系，主要體現為一種勞動合同關系，它屬于私法的范疇；兩個不平等主體之間的關系，即體現為勞動行政管理與法律監督關系，亦即政府為促進實現社會勞動過程對平等主體之間所采取的調控、管理、服務、監督、立法、政策等行為，屬于公法的范疇。一、勞動法的概念及特征(二)勞動法的特征1.勞動法的基本

15、價值取向是側重保護勞動者2.強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主3.實體法和程序法相統一二、勞動者的權利和義務(一)勞動者的主要權利1.勞動者有平等就業的權利2.勞動者有選擇職業的權利3.勞動者有取得勞動報酬的權利4.勞動者享有休息休假的權利5.勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利6.接受職業技能培訓的權利7.享受社會保險和福利的權利8.提請勞動爭議處理的權利(二)勞動者的主要義務三、勞動合同法律制度(一)勞動合同的概念(二)勞動合同的作用1.勞動合同保障勞動者勞動權利的實現2.勞動合同是維護雙方當事人合法權益的重要手段3.勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協

16、議4.勞動合同有利于提高勞動者素質和勞動生產率5.勞動合同是鞏固勞動紀律，減少和預防發生勞動爭議的有力武器(三)勞動合同的內容1.必備條款。三、勞動合同法律制度(1)勞動合同期限即勞動合同的有效期。勞動法第21條第1款規定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。如果是固定期限，應規定期限有多長。(2)工作內容。這是勞動者應當履行的應完成的數量指標和質量指標。(3)勞動保護和勞動條件。主要指勞動者工作的環境及安全衛生條件。因從事工作的不同，其工作環境及安全衛生條件的要求也各不相同。(4)勞動報酬。這是用人單位應當履行的主要義務。勞動合同中應當規定工資的數額以及工資的

17、形式、獎金、津貼、特殊情況下的工資等，及給付制度、辦法。三、勞動合同法律制度(5)勞動紀律。勞動紀律是指人們在共同勞動中必須遵守的工作秩序和勞動規則。它要求每個勞動者按照規定的時間、程序和方法，完成自己承擔的生產任務或工作任務。(6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同雙方當事人約定的期限到期或終止的條件出現，立即終止合同的法律效力。勞動合同簽訂后，雙方當事人不得隨意終止勞動合同。只有當法律規定或當事人的約定情況出現，勞動合同才能終止。因此，勞動合同中應約定終止勞動合同的條件。(7)違反勞動合同的責任。勞動合同中應對任何一方違反勞動合同所應承擔的責任作出具體約定。2.協商約定條款三、

18、勞動合同法律制度(1)法定的協商約定條款。例如：勞動法第21、22條規定：“勞動合同可以有約定試用期”；“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項?！?2)補充的協商約定條款。它完全是由雙方當事人提出的認為需要協商約定的條款。例如，給職工提供住房條件、班車、托兒所、子女入學等有關職工福利方面的條件。這些補充協商約定條款不得違反法律和行政法規的強制性規定。(四)勞動合同與就業協議書的異同1.主體范圍不同2.內容不同3.簽訂時間不同(五)訂立勞動合同的原則三、勞動合同法律制度勞動法第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵守平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的

19、規定?！北仨氉裱脑瓌t有：1.平等自愿原則2.協商一致的原則3.依法訂立的原則(1)訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法目的。(2)訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當事人必須具備法律規定的主體資格。勞動者應當具有勞動者權利能力和勞動者行為能力；用人單位必須具備招收勞動者的資格或能力。三、勞動合同法律制度(3)訂立勞動合同的內容必須合法。雙方當事人在勞動合同中所設定的權利、義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。(4)訂立勞動合同的程序、形式、期限等必須合法。(5)訂立勞動合同的行為必須合法。(六)訂立勞動合同的程序1.提出簽訂勞動合同的建議2.雙方協

20、商3.雙方簽約(七)無效勞動合同1.違反法律、行政法規的勞動合同三、勞動合同法律制度勞動法和相關行政法規是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應市場經濟的勞動制度的基礎，是簽訂勞動合同的依據。因此，勞動合同必須合法，否則無效。2.采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同(1)欺詐。指勞動合同當事人一方故意捏造、歪曲事實，掩蓋了非法目的，使另一方當事人誤認為是事實而造成人身傷害或財產損失。(2)脅迫。致使對方屈服其壓力，作出違反自己真實意思表示的承諾而簽訂合同。(八)非法勞動合同1.口頭勞動合同2.簡單勞動合同3.一邊倒勞動合同，又可稱為單方勞動合同三、勞動合同法律制度4.抵押勞動合同

21、5.生死勞動合同6.兩張皮勞動合同(九)勞動合同的形式勞動法第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立?！币来艘幎ǎ詴嫘问胶炗唲趧雍贤欠ǘㄐ问?，雙方當事人應嚴格遵守。(十)勞動合同變更、解除和終止1.勞動合同的變更2.變更勞動合同的條件(1)企業經上級主管部門批準轉產，調整生產任務。(2)由于情況變化，經合同雙方協商同意，可以變更合同有關內容。三、勞動合同法律制度(3)由于自然災害或不可抗力引起確實無法履行勞動合同的規定，可準予變更合同內容。3.變更勞動合同的程序(1)提出要求。要求變更勞動合同的一方當事人，應事先向對方提出，并說明情況和理由，請對方在合理的期限內答復。(2)作出答復。接

22、到變更勞動合同要求的另一方當事人，應在規定限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或提出建議再協商解決。(3)簽訂協議。雙方當事人意思表示取得一致后，簽訂變更勞動合同的書面協議，經簽字蓋章后生效。4.勞動合同的解除三、勞動合同法律制度(1)雙方當事人協商解除勞動合同。勞動法第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！碑斒氯艘环揭蠼獬齽趧雍贤?，應事先向對方當事人提出要求，經過雙方協商一致解除合同。三、勞動合同法律制度(2)用人單位即時解除勞動合同。勞動法第25、26條規定了允許用人單位解除勞動合同的法定條件是：勞動者有以下四種情況之一者，允許用人單位解除勞動合同：在試用期間被證

23、明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。上述四種情況，勞動者得不到經濟補償。用人單位應提前通知勞動者解除勞動合同的情況：勞動者患病因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。三、勞動合同法律制度上述三種情況，并非是勞動者個人的過錯，用人單位應提前30日以書面形式通知本人，以使勞動者有所準備，尋找合適的勞動崗位。同時，用

24、人單位應依法給予經濟補償。由于經濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。勞動法第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！钡萌藛挝徊坏貌脺p下列四種人員：患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者負傷者，在規定的醫療期間內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。三、勞動合同法律制度(3)勞動者提前解除勞動合同。提前通知用人單位解除勞動合同。勞動法第31條規定：“勞動者解除勞動合

25、同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。為了防止勞動者任意提出提前解除勞動合同而可能損害用人單位利益，勞動法第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動法第3條規定，以下3種情形，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位以暴力、威脅、或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。三、勞動合同法律制度(4)用人單位提前解除勞動合同的經濟補償。根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法中解除勞動合同經濟補償

26、的相關規定，規定了以下五項內容：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按照一年標準發給經濟補償金。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按照其在單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月的工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。三、勞動合同法律制度

27、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的，應按其在單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按照勞動者在單位工作的年限，每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按照其在單位工作的年限支付經濟補償金，每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。三、勞動合同法律制度5.勞動合同的終止勞動

28、法第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。勞動合同終止的條件有：(1)勞動合同期限已滿。(2)雙方約定的終止勞動合同的條件出現。(十一)違反勞動合同的法律責任。1.違反勞動合同的法律責任的概念2.違反勞動合同的法律責任的具體規定(1)由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔責任。三、勞動合同法律制度(2)用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不予訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，逾期不改的，應給與批評，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(3)用人單位違反國家有關法律、法規；忽視對勞動者的安全、衛生保護，對

29、勞動者造成損害的，甚至死亡的，應承擔相應的民事或者刑事責任。(4)用人單位違反國家有關規定，侵害女勞動者或未成年勞動者合法權益的應當承擔賠償責任。(5)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。(6)用人單位違反勞動法規定，解除勞動合同后，未按照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的，勞動行政部門責令其改正。四、勞動爭議處理(一)勞動爭議的概念(二)勞動爭議的處理范圍(1)因企業開除、除名、辭退職工、自動辭職發生的爭議。其中，辭退職工既包括因違法被企業辭退的職工，也包括國家和地方勞動部門規定的其他原因予以辭退的職工。四、勞動爭議處理(2)因執

30、行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。其中，工資是指按照國家統計局規定應該計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規定標準的各類獎金、津貼和補貼。保險是指社會保險，包括工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險、養老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇。福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利費、職工上下班交通費、探親費、冬季補貼、生活困難補助等。培訓是指職工在職期間，包括在各類專業學校、各種職業技術訓練班、進修班的培訓及其相當的培訓合同、培訓費用等。勞動保護是指為了保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施

31、，包括工作時間和休息時間、未成年人的勞動保護規定等。四、勞動爭議處理(3)因履行勞動合同發生的爭議。包括執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。依據勞動法和企業勞動爭議處理條例，勞動者與用人單位發生爭議后，可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。也就是說，勞動者可以通過以上方式保護自己的權利。(4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。(三)勞動爭議的處理程序(四)勞動爭議的調解1.勞動爭議調解的原則2.勞動爭議調解的程序和期限(五)勞動爭議的仲裁1.勞動爭議仲裁的概念四、勞動爭議處理2.勞動爭議仲裁的范圍3.仲裁的管轄(1)地域管轄。企業勞動爭議處理條例第17條規定，縣

32、、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。第18條還規定，發生勞動爭議的企業與職工不在同一仲裁委員會管轄區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。(2)級別管轄。目前，對本市有重大影響的、案情復雜的以及外商投資企業及大型企業的勞動爭議，可以申請由市級勞動爭議仲裁委員會仲裁。4.勞動爭議仲裁的實效5.勞動爭議仲裁的程序6.勞動爭議仲裁的期限四、勞動爭議處理(六)勞動爭議的訴訟1.勞動爭議訴訟的概念2.勞動訴訟案件的管轄3.訴訟時效五、社會保險制度(一)社會保險的概念及功能(二)社會保險的原則1.統一立法，強制實行，平等保護的原則勞動法明確規定，用人單位和勞動者必須依法參加并交

33、納社會保險費。也就是說，在法律法規規定的范圍內的用人單位和勞動者，不管是否愿意，都要強制參加社會保險。2.權利與義務對等原則3.保障基本生活原則4.統一籌集社會保險基金的原則(三)社會保險的種類及內容五、社會保險制度中華人民共和國憲法第四十四條規定：“國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障?！钡谒氖鍡l規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享有這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。國家和社會保障殘疾軍人的生活，撫恤烈士家屬，優待軍人家屬。國家和社

34、會幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動、生活和教育。”上述規定，是有關社會保險法律制度的最高法律準則。1.養老保險制度2.醫療保險制度3.失業保險五、社會保險制度4.工傷保險5.生育保險【案例分析】2006年2月，小麗拿著徐州某職業技術學院頒發的“2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表”前去上海一公司應聘辦公室文員工作，此時她的論文答辯尚未完成。公司審核和面試后，便通知小麗去上班。上班后，公司就與小麗簽訂了勞動合同協議書，協議約定：小麗擔任職務為辦公室文員；合同期限為一年，其中試用期為三個月，試用期月薪為500元，試用期滿后，按小麗技術水平、勞動態度、工作效益評定，根據評定的級別或職務確定月

35、薪。第三節 人事代理制度一、人事代理的涵義二、人事代理制度的相關內容二、小劉是北京某大學2007屆的應屆畢業生，畢業后通過應聘進入了北京某大型國企工作，并同企業簽訂了三方協議。進入該企業并同企業簽訂勞動合同之后卻發現，單位將自己的檔案關系、人事關系等交由當地的人才交流中心進行管理，自己的醫療、養老等社會統籌費用也是由該人才交流中心代為繳納。小劉對此有一種上當受騙的感覺，認為人才交流中心在未經自己許可的情況下將檔案委托其他機構進行管理是不符合法律規定的，因此，小劉特向法律專家咨詢。一、人事代理的涵義(一)人事代理的內容(1)圍繞人事檔案管理進行的低層次的人事代理。包括存放或轉遞人事關系、調整檔案

36、工資、評定專業技術職稱、辦理因私因公出國政審、出具各種人事證明等。(2)圍繞社會保障進行的新形式的人事代理。包括失業保險、養老保險、醫療保險等。(3)圍繞人力資源開發進行的深層次代理。包括人才招聘、人才測評、人事診斷、人才考核和人才發展規劃。(4)圍繞信息咨詢進行的服務性代理。如發布人才供求信息、代發招聘廣告和公司形象設計、工薪制度咨詢、就業指導、職業咨詢等。(二)人事代理的特點一、人事代理的涵義(1)法制化。人事代理單位和委托單位要有嚴格的合同約束，有明確的權利、責任、義務保證；開展人事代理業務要以人事法規政策為依據，符合人事管理的每個環節。(2)系統化。人事代理業務擴展到人事管理的每個環節

37、，從宏觀的人事規劃到具體的人事管理業務。(3)社會化。人事代理的范圍和服務領域具有廣泛性和市場化的特點。國有企事業單位可以委托，其他多種經濟成分的用人單位也可以委托；單位可以委托，個人也可以委托；既可以全權委托，也可以單項委托。(4)專業化。人事代理機構應當具有較強的人事代理業務能力和相關專業技術設備、技術手段，提供具有較高專業水準的服務。(三)人事代理的意義一、人事代理的涵義(1)人事代理是對人才社會化觀念的再認識，促進了人才使用權與所有權的分離。馬克思主義的人才觀是人具有社會性，是全社會的財富，為國家和人民所用。而傳統的人事管理是人才為單位所有，致使人才對單位產生依附關系，普遍對下崗、失業

38、有恐懼感，而真正能干的人又不放不用。人事代理是對人才的社會化管理，把人才的所有權與使用權區別開來，使各類人才割斷了以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證人才有充分擇業的自由，又增加了他們工作的危機感和責任感，促使他們刻苦學習、努力工作、提高素質。一、人事代理的涵義(2)人事代理適應了企事業單位人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的切入口。“小而全”、“大而全”、低水平重復建設造成資源浪費和效益、效率低下的問題不僅在經濟領域存在，在人事管理上依然存在。我國單位眾多，管理體制錯綜復雜，每個單位都設有人事機構，都在進行著同一方式的人事管理，造成資源浪費。而改革開放后出現了大批新型企業，原先的人事

39、管理對這些單位管不了、管不好。而人事代理正是為了克服這些弊端，把社會大生產和專業化協作原則運用于人事管理。一、人事代理的涵義(3)人事代理制是適應知識經濟對人事管理高水平要求的重要內容。世界經濟發展日益重視科學技術，“知識經濟”已經到來。知識經濟定義為：以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟。即知識經濟同以往的農業、工業經濟不同之處在于它不是以物力資源和體力資源為依托，而是以人的知識和智慧為依托。知識經濟給人事管理帶來的變化主要表現在人才素質復合化、人才流動加速化、人才勞動分散化、組織結構虛擬化、人事協調復雜化。而人事代理正是適應這一趨勢，使企事業單位

40、從繁雜的人事工作中解脫出來，把主要精力放在選好人用好人上。人事代理的集約型管理，更有利于人事管理的規范化和科學化，同時也為用人單位節省人力物力，提高工作效率。二、人事代理制度的相關內容(一)人事代理的具體內容(1)為委托方提供人事政策咨詢，并協助委托方研究制定人才發展規劃和人事管理方案等。(2)為委托方管理人事關系、人事檔案。辦理專業技術人員專業技術職務任職資格的申報工作；辦理大中專畢業生見習期滿后的轉正定級手續，調整檔案工資；出具因公或因私出國、自費留學、報考研究生、婚姻登記和獨生子女手續等與人事檔案有關的證明材料。(3)為國家承認學歷的大中專畢業生提供人事代理服務，從簽訂人事代理合同之日起

41、按有關規定承認身份、申報職稱、計算工齡、確定檔案工資、辦理流動手續。(4)為委托方接轉黨團組織關系，建立流動人員黨團組織，開展組織活動。二、人事代理制度的相關內容(5)為委托方代辦失業、養老等社會保險業務。(6)為委托方代辦人才招聘業務，提供人才供需信息，推薦所需專業技術人員和管理人員，負責聘用人員合同簽證。(7)根據委托方要求，開展崗位培訓，并協助委托方制訂培訓計劃。(8)根據委托方要求，開展人才測評業務。(9)代理與人事管理相關業務。(二)人事代理有關規定(1)凡注冊“三資”企業、私營企業、股份制企業、民辦科研機構等無主管單位以及不具備人事管理權限的單位，聘用專業技術人員和管理人員，均由單

42、位辦理委托人事代理。其他以聘用方式使用專業技術人員和管理人員的單位，可根據需要辦理委托人事代理。二、人事代理制度的相關內容(2)各級人事行政部門所屬人才流動機構在核準委托人事代理的有關材料后，應當和委托單位或個人簽訂人事代理委托合同書，確立委托關系。(3)單位委托人事代理人員及個人委托人事代理人員在委托人事代理期間，工齡連續計算。(4)尚未就業的個人委托人事代理人員重新就業后，其辭職、解聘前的工齡和重新就業后的工齡合并計算。(5)在委托人事代理項目內有檔案工資關系的，其代理期間涉及國家統一調資的，檔案工資的調整根據國家及省有關政策，按照自收自支事業單位的工資標準核定。二、人事代理制度的相關內容

43、(6)單位委托人事代理的大中專畢業生，其見習期考核、轉正定級，由用人單位按期向人才流動機構提供有關畢業生見習期間工作表現等書面材料，其手續由委托代理的各級人才流動機構負責。(7)單位委托人事代理的大中專畢業生在見習期間，解除聘用(任)合同的，畢業生可應聘到其他單位工作，代理其人事關系的人才流動機構繼續負責畢業生的見習期管理。待聘期超過一個月的，見習期順延。(8)委托期間，所委托代理的人員被全民、集體單位正式接收，由其委托代理的人才流動機構憑接收單位人事主管部門的接收函辦理其人事關系及檔案的轉遞手續；被其他單位重新聘用的委托人事代理人員，應及時變更人事代理手續。(三)人事代理程序二、人事代理制度

44、的相關內容(1)委托方向代理方提出申請，并提供有關材料。個人辦理委托人事代理，根據各自情況的不同，須向當地人才流動機構分別提交下列有關證件：應聘到外地工作的，須提交委托人事代理申請、聘用合同復印件、身份證復印件、聘用單位證明信(證明其單位性質、主管部門、業務范圍)等。自費出國留學的人員，須提交委托人事代理申請、原單位同意由人才流動機構保存人事關系的函件、出國的有關材料等。辭職、解聘人員尚未落實單位的，須提交委托人事代理申請及辭職、解聘證明，身份證復印件等證件。(2)代理方對委托方申報的材料進行審核。(3)委托方與代理方簽訂人事代理合同。(4)代理方向有關方面索取人事檔案及行政工資、組織關系等材

45、料，并辦理有關手續。二、人事代理制度的相關內容(5)人事代理當事人的權利和義務，由雙方以協議的形式予以明確，共同遵守?！景咐治觥恳?、張某是上海某工業大學2006屆的高職畢業生，畢業后通過應聘進入了某銀行上海分行工作，同其他進入該銀行的同學不一樣的是，他并不是同該銀行簽訂勞動合同，而是同某人才中介公司簽訂勞動合同，作為該公司的派出人員在該分行工作。由該人才中介公司負責管理張某的人事檔案，繳納醫療、養老等社會統籌費用，并協調確定工資報酬。許多業內人士把這種新型的就業方式稱為“人事代理”。二、小劉是北京某大學2007屆的應屆畢業生，畢業后通過應聘進入了北京某大型國企工作，并同企業簽訂了三方協議。進

46、入該企業并同企業簽訂勞動合同之后卻發現，單位將自己的檔案關系、人事關系等交由當地的人才交流中心進行管理，自己的醫療、養老等社會統籌費用也是由該人才交流中心代為繳納。小劉對此有一種上當受騙的感覺，認為人才交流中心在未經自己許可的情況下將檔案委托其他機構進行管理是不符合法律規定的，因此，小劉特向法律專家咨詢。第四節 畢業生就業權益與保障途徑一、畢業生就業的基本權利和義務二、相關法律與權益保障三、畢業生就業權益保障途徑一、畢業生就業的基本權利和義務(一)畢業生就業的基本權利1.了解國家就業方針、政策和相關規定的權利2.接受就業指導的權利3.自主選擇用人單位的權利4.了解用人單位基本情況的權利5.參加公開競聘、平等就業的權利6.自愿簽訂畢業生就業協議書和勞動合同的權利7.將戶口、檔案在校保留兩年的權利8.違約求償權(二)畢業生就業的義務1.自覺服從國家需要的義務2.自覺履行就業協議和勞動合同的義務一、畢業生就業的基本權利和義務3.自覺履行誠實信用原則的義務二、相關法律與權益保障(一)畢業生擇業過程中的權益，應受到國家政策、法律、法規的保護(二)民法與權益保護1.反對職業歧視，保護自身權益2.追究民事責任，保護自身權益(1)民事責任構成的四要件：用人單位的行為具有違法性；對畢業生具有損害事實；違法行為與損害結果存在因