1、管理定律大雜燴帕金森定律     英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫出一本名叫帕金森定律的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，

2、再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系。                                  苛希納定律     西方管理學中有一條著名的苛希納定律：如果

3、實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍。                                   250定律    

4、; 美國著名推銷員拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后，都有一個相對穩定的、數量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。               

5、60;                  達維多定律     達維多定律是以英特爾公司副總裁達維多的名字命名的。他認為，一個企業要想在市場上總是占據主導地位，那么就要做到第一個開發出新產品，又第一個淘汰自己的老產品。這一定律的基點是著眼于市場開發和利益分割的成效。因為人們在市場競爭中無時無刻不在搶占先機，只有先入市場才能更容易獲取較大的份額和較高的利潤。   

6、;                                木桶定律     一個有許多塊長短不同的木板箍成的木桶，決定其容量大小的并非其中最長的那塊木板，而是其中最短的那塊木板。同樣，在一個企業的營銷過程中，必然存在著許多相關的環節

7、，只有找出制約企業經濟效益提高的某一關鍵環節，把這一個矛盾解決了，其它矛盾就可以迎刃而解了。 80/20定律80%的利潤來自20%的客戶 80%的銷售來自20%的銷售人員 80%的時間用在了20%的日常事情上. 80%的事情在20%的高效率的時間被完成 80%的效率提升可以來自20%的環節改進管理定律二十三條 A、領導 ： 一、 素養 ： 藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。 提出者：美國管理學家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。 盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美國心理學家H·

8、盧維斯 點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。 托利得定理： 測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。 提出者：法國社會心理學家H·M·托利得 點評：思可相反，得須相成。 二、統御 ： 刺猬理論 ：刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。 鰷魚效應 ：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。 提出者：德國動物學家霍斯特 點評：1、下屬的悲

9、劇總是領導一手造成的。2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。 雷鮑夫法則 ：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中： 1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤 2、最重要的七個字是：你干了一件好事 3、最重要的六個字是：你的看法如何 4、最重要的五個字是：咱們一起干 5、最重要的三個字是：您 6、最重要的兩個字是：咱們 提出者：美國管理學家雷鮑夫 點評：1、最重要的四個字是：不妨試試；2、最重要的一個字是：您 洛伯定理 ：對于一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什么。 提出者：美國管理學家R·洛伯 點評：如果只想讓下屬聽你的，那么當你不在身邊

10、時他們就不知道應該聽誰的了。 三、溝通 ： 斯坦納定理 ：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。 提出者：美國心理學家S·T·斯坦納 點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。 費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一嘴巴，這意味著人應該多聽少講。 提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理L·費斯諾 點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。 牢騷效應 ：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。 提出者：美國密歇根大學社會研究院 點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正

11、確的。 避雷針效應 ：在高大建筑物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建筑物等避免雷擊。 點評：善疏則通，能導必安 四、協調 ： 氨基酸組合效應 ：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。 點評：當缺一不可時，"一"就是一切。 米格-25效應 ：前聯研制的米格-25噴氣式戰斗機的許多零部件與美國的相比都落后，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。 點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。 磨合效應 ：新組裝的機器，通過

12、一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。 點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。 五、指導 ： 波特定理 ：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。 提出者：英國行為學家L·W·波特 點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。 藍斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，遠較在"父親"之下工作有趣得多。 提出者：美國管理學家藍斯登 點評：可敬不可親，終難敬；有權沒有威，常失權。 吉爾伯特法則 ：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。 提出者：英國人力培訓專家B

13、3;吉爾伯特 點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。 權威暗示效應 ：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什么也沒有。 點評：迷信則輕信，盲目必盲從。 六、組織 ： 奧尼爾定理 ：所有的政治都是地方的。 提出者：美國前眾議院院長奧尼爾 點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。 定位效應： 社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。 點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

14、 艾奇布恩定理 ：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。 提出者：英國史蒂芬·約瑟劇院導演亞倫·艾奇布恩 點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。 七、培養 吉格勒定理 ：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。 提出者：美國培訓專家吉格·吉格勒 點評：水無積無遼闊，人不養不成才。 犬獒效應 ：當年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據說十只犬才能產生一只獒。 點評：困境是造就強者的學校。 八、選拔 ： 近因效應 ：最近或最后的印象對人的認

15、知有強烈的影響。提出者：美國社會心理學家洛欽斯。點評：結果往往會被視為過程的總結。 灑井法則 ：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 美即好效應 ：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。 提出者：美國心理學家丹尼爾·麥克尼爾。點評：印象一旦以情緒為基礎，這一印象常會偏離事實。 九、任用 ： 奧格爾維法則 ：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。 提出者：美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維。點評：

16、如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。 皮爾·卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。 提出者：法國著名企業家皮爾·卡丹。點評：組合失當，常失整體優勢，安排得宜，才成最佳配置。 十、激勵 ： 馬蠅效應 ：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。 點評：有正確的刺激，才會有正確的反應。 倒U形假說 ：當一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了；相應地，當一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為"常勝將軍"

17、;，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以有人亦將"倒U形假說"稱為"貝克爾境界"。 提出者：英國心理學家羅伯特·耶基斯和多德林。點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。 2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執著。 C、決策 十一、調研 ： 特伯論斷 ：在數字中找不到安全。 提出者：美國經濟學家W·S·特伯。評：數字是死的，情況是活的。 摩斯科定理 ：你得到的第一個回答，不一定是最好的回答。 提出者：美國管理學家R·摩斯科。點評：刨根得根，問底知底。 十二、預測 ： 羅杰斯論斷 ：

18、成功的公司不會等待外界的影響來決定自己的命運，而是始終向前看。提出者：美國IBM公司前總裁P·羅杰斯。點評：只想隨波逐流，難有理想彼岸。 薩蓋定律 ：戴一塊手表的人知道準確的時間，戴兩塊手表的人便不敢確定幾點了。 提出者：英國心理學家P·薩蓋。點評：若選錯誤參照，必無正確比較。 隧道視野效應 ：一個人若身處隧道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。 點評：1、不拓心路，難開視野。2、視野不寬，腳下的路也會愈走愈窄。 十三、目標 ： 巴菲特定律 ：在其他人都投了資的地方去投資，你是不會發財的。 提出者：美國"股神"巴菲特。點評：1、善于走自己的路，才可望走別

19、人沒走過的路。2、特色不特，優勢無優。 古特雷定理 ：每一處出口都是另一處的入口。 提出者：美國管理學家W·古特雷。點評：上一個目標是下一個目標的基礎，下一個目標是上一個目標的延續。 十四、計劃 ： 列文定理 ：那些猶豫著遲遲不能作出計劃的人，通常是因為對自己的能力沒有把握。 提出者：法國管理學家P·列文。點評：如果沒有能力去籌劃，就只有時間去后悔了。 弗洛斯特法則 ：在筑墻之前應該知道把什么圈出去，把什么圈進來。 提出者：美國思想家W·P·弗洛斯特。點評：開始就明確了界限，最終就不會作出超越界限的事來。 十五、參謀 ： 波克定理 ：只有在爭辯中，才可能

20、誕生最好的主意和最好的決定。 提出者：美國莊臣公司總經理詹姆士·波克。點評：無磨擦便無磨合，有爭論才有高論。 韋奇定理 ：即使你已有了主見，但如果有十個朋友看法和你相反，你就很難不動搖。 提出者：美國洛杉磯加州大學經濟學家伊渥·韋奇。點評：1、未聽之時不應有成見，既聽之后不可無主見。2、不怕開始眾說紛紜，只怕最后莫衷一是。 十六、決策 ：福克蘭定律 ：沒有必要作出決定時，就有必要不作決定。 提出者：法國管理學家D·L·福克蘭。點評：當不知如何行動時，最好的行動就是不采取任何行動。 王安論斷 ：猶豫不決固然可以免去一些作錯事的機會，但也失去了成功的機遇。

21、提出者：美籍華裔企業家王安博士。點評：寡斷能使好事由好變壞，果斷可將危機轉危為安。 十七、執行 ： 格瑞斯特定理 ：杰出的策略必須加上杰出的執行才能奏效。 提出者：美國企業家H·格瑞斯特。點評：好事干實更好，實事辦好愈實。 吉德林法則 ：把難題清清楚楚地寫出來，便已經解決了一半。 提出者：美國通用汽車公司管理顧問查爾斯·吉德林。點評：雜亂無章的思維，不可能產生有條有理的行動。 十八、信息 ： 沃爾森法則 ：把信息和情報放在第一位，金錢就會滾滾而來。 提出者：美國企業家S·M·沃爾森。點評：你能得到多少，往往取決于你能知道多少。 塔馬拉效應 ：塔馬拉是捷克

22、雷達專家弗·佩赫發明的一種雷達，它與其他雷達的最大不同是不發射信號而只接收信號，故不會被敵方反雷達裝置發現。 點評：善藏者人不可知，能知者人無以藏。 十九、監督 ： 小池定理 ：越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。 提出者：日本管理學家小池敬。點評：自我醉不易清醒，自以為是不喜批評。 赫勒法則 ：當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。 提出者：英國管理學家H·赫勒。點評：只有在相互信任的情況下，監督才會成為動力。 二十、控制 ：橫山法則 ：最有效并持續不斷的控制不是強制，而是觸發個人在的自發控制。 提出者：日本社會學家橫山寧夫。點評：有自覺性才有積極性，無自決權

23、便無主動權 。蝴蝶效應："紊亂學"研究者稱，南半球某地的一只蝴蝶偶爾扇動一下翅膀所引起的微弱氣流，幾星期后可變成席卷北半球某地的一場龍卷風。他們將這種由一個極小起因，經過一定的時間，在其他因素的參與作用下，發展成極為巨大和復雜后果的現象稱為"蝴蝶效應"。 點評：善終者慎始，謹小者慎微。 阿什法則 ：承認問題是解決問題的第一步。 提出者：美國企業家M·K·阿什。點評：你愈是躲著問題，問題愈會揪住你不放。 二十一、法紀 ： 洛克忠告 ：規定應該少定，一旦定下之后，便得嚴格遵守。 提出者：英國教育家洛克 。點評：簡則易循，嚴則必行。 熱爐法

24、則 ：當人用手去碰燒熱的火爐時，就會受到"燙"的懲罰，其有以下三個特點：即時性、預警性、平等性。 點評：罪與罰能相符，法與治可相期。 二十二、改革 ： 柯美雅定律 ：世上沒有十全十美的東西，所以任何東西都有改革的余地。 提出者：美國社會心理學家M·R·柯美雅。 點評：不拘于常規，才能激發出創造力。 達維多夫定律 ：沒有創新精神的人永遠也只能是一個執行者。 提出者：前聯心理學家達維多夫 點評：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅者。 自吃幼崽效應 ：美國硅谷企業競爭十分激烈，以至于各公司都積極尋找自己的致命弱點，所有公司共同的生存之道是：拿出更好看產

25、品來擊敗自己的原有產品。有人將這種行為戲稱為"自吃幼崽"。 點評：1、自己不逼自己，別人遲早會逼你。2、敢于對過去告一個段落，才有信心掀開新的一章。 二十三、創新： 舍恩定理 ：新思想只有落到真正相信它，對它著迷的人手里才能開花結果。 提出者：美國麻省理工學院教授舍恩。 點評：只有信之不疑，才能持之以恒。 吉寧定理 ：真正的錯誤是害怕犯錯誤。 提出者：美國管理學家H·吉寧。 點評：不怕錯誤的人，錯誤往往也離他最遠。 卡貝定理 ：放棄是創新的鑰匙。 提出者：美國電報公司前總經理卡貝。 點評：在未學會放棄之前，你將很難懂得什么是爭取。接著winnerhero再補幾個

26、二十四、考評 吉普林忠告 將成敗同等看待。 提出者：英國作家、諾貝爾文學獎獲得者吉普林 點評：如果不明白失敗是什么，那么對成功的理解也是片面的。 史華茲論斷 所有"不幸事件"，都只有在我們認為它不幸的情況下，才會真正成為不幸事件。 提出者：美國管理心理學家d·克華茲 點評：若能壞中看好，終會好上加好。 e、績效 二十五、競爭 廷克定律 如果你處在第二的位置，你就總想努力去爭作第一。 提出者：英國管理學家哈羅德·廷克 點評：欲往高處走，須向高處看。 魯尼恩定律 賽跑時不一定快的贏，打架時不一定弱的輸。 提出者：奧地利經濟學家r·h·魯尼

27、恩 點評：無備，強不抵弱，出奇，弱可勝強。 史密斯原則 如果你不能戰勝他們，你就加入到他們之中去。 提出者：美國通用汽車公司前董事長r·史密斯 點評：競爭使人進步最快，合作讓人得到最多。 二十六、營銷 阿爾巴德定理 一個企業經營成功與否，全靠對顧客的要求了解到什么程度。 提出者：匈牙利全面質量管理國際顧問波爾加·韋雷什·阿爾巴德 點評：看到了別人的需要，你就成功了一半；滿足了別人的需求，你就成功了全部。 冰淇淋哲學 賣冰淇淋必須從冬天開始，因為冬天顧客少，會逼迫你降低成本，改善服務。如果能在冬天的逆境中生存，就再也不會害怕夏天的競爭。 提出者：著名企業家王永慶 點

28、評：逆境不錯，順境更好。 二十七、廣告 布里特定理 商品不作廣告，就像姑娘在暗處向小伙子遞送秋波，脈脈此情只有她自己知道。 提出者：英國廣告學專家s·布里特 點評：要推而廣之，先廣而告之。 伯特定理 只有占領頭腦，才會占有市場。 提出者：美國廣告專家利奧·伯特 點評：膾炙人口才會耐人尋味，深得人心方可引人入勝。 拉圖爾定律 一個好品名可能無助于劣質產品的銷售，但是一個壞品名則會使好產品滯銷。 提出者：法國諾門公司德國分公司負責人珊·拉圖爾 點評：取名的藝術，亦是取得成功的藝術。 赫斯定律 廣告超過12個字，讀者的記憶力要降低50%。 提出者：澳大利亞廣告家h

29、83;赫斯 點評：忘卻即等于拋棄。 二十八、公關 瑪麗法則 假如還沒有破，就不要去修它，免得弄巧成拙。 提出者：美國著名企業家瑪麗·凱·阿什 點評：弄巧之所以成拙，往往是因為本來就無巧可弄。 弗里施定理 沒有滿意的工作人員，就沒有滿意的顧客。 提出者：德國慕尼黑企業咨詢顧問弗里施 點評：協調外關系，從協調部關系開始。 反哺效應 動物學家將某些動物長大后把覓到的食物給予其父母的行為稱為反哺。 點評：給別人好處的人，往往也是得到好處最多的人。 史維茲定理 如果你為獲得好處而幫助他人，就不算幫助他人。 提出者：美國社會心理學家g·史維茲 點評：動機不純，行為失真。 二十

30、九、談判 奧狄思法則 在每一次談判中，你都應準備向對方作出讓步。 提出者：美國談判專家j·s·奧狄思 點評：爭，丈不足；讓，寸有余。 居家效應 一個人在家里或自己最熟悉的環境中，言談舉止表現得最為自信和從容。 點評：沒有實力墊底，自信永遠是蒼白的。 尼倫伯格原則 一場圓滿的、成功的談判，每一方都應是勝利者。 提出者：美國著名談判學家尼倫伯格 點評：總想自己得勢，必然勢不兩立。 比林定律 一生中的麻煩有一半是由于太快說"是"，太慢說"不"造成的。 提出者：美國幽默作家比林 點評：1、沒有否決權，發言權也很容易被剝奪。2、對不該讓步的事不

31、讓步，別人反而更容易給你讓步。 三十、交往 克林納德法則 與人相處得好壞，在很大程度上取決于我們用什么方式與人打交道。 提出者：美國人際關系學家h·h·克林納德 點評：交之有道，能打好交道；來而無往，難有常來往。 忌諱效應 因風俗習慣或個人理由等，對某些言語或舉動有所顧忌，積久成為禁忌。 點評：知道別人不喜歡什么，比知道別人喜歡什么更重要。 弗里德曼定律 當一個人的需要可以滿足另一個人的需要時，兩人就趨于互相喜歡。 提出者：美國心理學家n·w·弗里德曼 點評：有利益與利益的相互補充，才會有需要與需要的相互滿足。 三十一、成果 基利定理 容忍失敗，這是人們

32、可以學習并加以運用的極為積極的東西。 提出者：美國多布林咨詢公司集團總經理拉里·基利 點評：1、成功者之所以成功，只不過是他不被失敗左右而已。2、不許失敗，無異于不許成功。 沸騰效應 水溫升到99度，還不是開水，其價值有限；若再添一把火，在99度的基礎上再升高1度，就會使水沸騰，并產生大量水蒸氣來開動機器，從而獲得巨大的經濟效益。 點評：只差一點點，往往是導致最大差別的關鍵。 王永慶法則 節省一元錢等于凈賺一元錢。 提出者：企業界"精神領袖"臺塑總裁王永慶 點評：賺錢要依賴別人，節省只取決自己。陀螺原理 陀螺只有在高速旋轉下才能穩定地豎立起來。市場競爭成敗的關鍵，

33、在于企業整體運營效率的高低。我們生活在一個快速變化、不斷更新的時代。所以我們必須不斷超越現在、永遠創新。每一個員工都要以飽滿的熱情投入公司的創業洪流。 “籃球架子”原理 留意過籃球架子嗎？籃球架子為什么要做成現在這么高，而不是像兩層樓那樣高，或者跟一個人差不多高？不難想象，對著兩層樓高的籃球架子，幾乎誰也別想把球投進籃圈，也就不會有人犯傻了；然而，跟一個人差不多高的籃球架子，隨便誰不費多少力氣便能“百發百中”，大家也會覺得沒啥意思。正是由于現在這個跳一跳，夠得著的高度，才使得籃球成為一個世界性的體育項目，引得無數體育健兒奮爭不已，也讓許許多多的愛好者樂此不疲。 籃球架子的高度啟示我們，一個“跳

34、一跳，夠得著”的目標最有吸引力，對于這樣的目標，人們才會以高度的熱情去追求。因此，要想調動人的積極性，就應該設置有著這種“高度”的目標。 這樣說未免空泛，還是舉個例子吧。我大哥有個女兒，上小學三年級的時候，期中考試成績是全班第36名。我大哥給她提出的下學期奮斗目標是進入前20名，實現該目標的獎賞是假期里游泰山。她覺得這個目標不算太高，經過努力不難實現。在新學期里，它滿懷信心向著這一目標奮斗，結果取得了全班第19名的成績，并實現了登上泰山的夢想，同時也對自己的潛能有了更多的認識。我大哥不失時機的提出了下學期進入前10名的要求，結果是全班第9名。第三個目標是進入前3名，結果是全班第2名。第4個目標

35、是在小學畢業時爭取第1名，結果也如愿以償。到初中一年級的時候，她已經是全年級第1名了。現在，我大哥的這個女兒在中國人民大學新聞學院讀大三，它的高考成績在我們縣里是第1名，在全省也名列前茅。我大哥是一名教師，多年的教學實踐使他懂得，不能一下子把目標定得太高。因此，他提出的第一個目標是全班第20名而不是第1名。他的方法是成功的。 這種技巧用在兒童身上靈驗，用在成年人身上也同樣有效。 在巴普洛夫臨終前，有人像他請教如何取得成功，他的回答是：“要熱誠而且慢慢來。”我理解這個“慢慢來”包含兩層意思：一是力所能及；二是不斷提高。也就是說，既要讓人有機會體驗到成功的欣慰，不至于望著高不可攀的“果子”而失望，

36、又不要讓人毫不費力地輕易摘到“果子”。“跳一跳，夠得著”，就是最好的目標。 在佛教經典法華經·化城喻品中講了這樣一個故事：很早很早的時候，有一位導師帶著一群人去遠方尋找珍寶。由于路途艱險，他們曉行夜宿，很是辛苦。當走到半途時，大家累的發慌，便七嘴八舌地議論開了：“我們走了這么多路，腳酸腿軟，口干舌燥，還不知珍寶在什么地方。真的不知道要跑多么長的路才能找到。”“我們還是回去吧，這樣下去怕是累死也找不到珍寶。”導師見眾人大有半途而廢、放棄目標的打算，便暗使法術，在險道上幻化出一座城市，說：“大家看，前面不就是一做大城！過城不遠，就是寶藏所在地啦。”眾人見眼前果然有座大城，便又重新鼓起勁頭

37、，振奮精神，繼續前行。眾人到了城里，感覺非常舒服，便又產生了不想再走的念頭。導師見狀便收起法術，滅掉化城，大聲疾呼：“剛才的城市是我施展法術幻化出來，供大家暫時歇腳的。大家要繼續努力，找到珍寶。”就這樣，在導師的苦心誘導下，眾人歷盡千辛萬苦，終于找到了珍寶，滿載而歸。 作為一個管理者，也應具有這種“化城”的藝術，給全體員工“化”出一個個看得見而且跳一跳，夠得著得目標，引導集體不斷前進。我有一個朋友在省莒南縣再生資源公司當經理，他剛上任時，接手的是一個亂攤子，企業連年虧損，員工士氣低落，再講什么宏偉藍圖也沒人肯聽。我這位朋友來了個“小步快跑”：給每一個分支機構定一個力所能及的月度目標，然后在全公

38、司開展“月月賽”。每到月末，他都親自給優勝單位授獎旗，那份隆重勁，毫不亞于表彰戰斗功臣。在每個月的表彰會上，同時下達下個月的任務，“誓師出征”。這樣一來，全體員工的注意力都被吸引到努力完成當月任務上來了，沒有人再去談論公司的困境，也沒人抱怨自己的任務太重。半年下來，竟然全公司扭虧為盈。這可是當初誰也沒想到的“大”成果，全公司群情振奮，士氣高漲。“鼓士氣、正名氣、復元氣”的目標基本實現，我的這位朋友又提出了“上水平、上等級、爭一流”的更高奮斗目標。如今，這家公司已經成為在市小有名氣的先進企業了。 由此可見，在管理工作中，只有不斷給員工定出一個“籃球架子”那么高的目標，讓大家都能“跳一跳，夠得著”

39、，才能收到好的效果。 “保齡球”效應 兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打到了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。 這個故事當然是杜撰的，但它告訴我們，贊賞和批評其收效有多么大的差異。 我們都不止一次聽到過這樣一個笑話。一位家庭主婦給客人端上米飯，客人稱贊說：“這米飯真香！”主婦興奮的告訴客人

40、：“是我做的。”客人吃了一口，又問：“怎么糊了？”主婦的臉色驟變，趕緊解釋道：“是孩子他奶奶燒的火。”客人又吃了一口：“還有砂子！”主婦又答：“是孩子他姑淘的米。”你看，人的根性顯露出來啦。對于贊賞，她是那么爽快的接受了下來；對于指責，她就千方百計的推托。也許您會說這位主婦特別的喜好居功而又善于委過于人，沒有普遍意義。但您只要真誠的問一問自己，難道你就喜好受到指責而討厭得到贊賞？其實，希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛機制。 一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發揮創造精神，幫助部下解決困難

41、。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下，但是，一頭暴怒的獅子領著一群綿羊，又能創造出什么事業呢？ 一次同朋友談起這個話題，朋友給我講了他的哥哥的一個真實的故事。我這位朋友的哥哥叫朱玉良，在我們莒南縣農業銀行擔任財務科長，一天他與幾個同事到城辦事，在一家飯店吃午餐。餐桌上的燒羊肘子特別合他的口味，吃光了肉他又拿起骨頭來啃。這時恰恰被這家飯店的廚師看見，問他：“怎么啃起骨頭來了？”朱玉良回答：“師傅您燒的肘子實在是太好吃啦，我實在是沒吃夠，舍不得把骨頭就這樣扔啦。”廚師聽了這話，頓時心花怒放，當即走進廚房，端來一個新的燒羊肘子算是他請客。這位廚師是不是有點個神經兮兮的，聽到一句好話就這樣激動不已。不，一點也不奇怪。贊賞燒羊肘子就是贊賞他的手藝，贊賞他的手藝就是肯定他的價值。還有什么能夠比得上肯定他的價值更能讓他高興的呢？我想，他得到贊賞的渴望也許很久沒有得到滿足了，畢竟世界上多的是善