1、總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 www.chinaCEO總裁網-個人網絡學院個人網絡學院下設13個網絡學院：總裁網絡學院 總裁教練網絡學院 財務管理網絡學院人力資源網絡學院 培訓師網絡學院 客戶服務網絡學院生產管理網絡學院品質管理網絡學院 大學生就業網絡學院市場營銷網絡學院 銷售管理網絡學院 物流管理網絡學院采購管理網絡學院進入學習http:/總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 www.chinaCEO 第一節第一節 培訓培訓 第二節第二節 開發開發 第三節第三節 有組織的員工職業生涯規劃有組織的員工職業生涯規劃 第四節第四節 管理者繼承計劃管理者繼承計劃 第五節第五節

2、 管理實踐管理實踐經理和人力資源部門的作用和技能經理和人力資源部門的作用和技能 第四講第四講 個人發展與組織發展個人發展與組織發展總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 第一節第一節 培訓培訓 一、定義一、定義 企業為適應市場競爭的需要，有計劃的幫助員工通企業為適應市場競爭的需要，有計劃的幫助員工通過學習，掌握做好本職工作及滿足未來工作要求所必須過學習，掌握做好本職工作及滿足未來工作要求所必須的知識、技能和能力的活動和過程。的知識、技能和能力的活動和過程。總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 二、培訓類型二、培訓類型決定企業進行培訓的原因分析決定企業進行培訓的原因分析 1、正規教

3、育、正規教育 特點：各類正規課程，包括特點：各類正規課程，包括在職在職MBAMBA課程課程/ /由大學由大學或管理顧問專門為公司設計的各種在職和脫產短期課或管理顧問專門為公司設計的各種在職和脫產短期課程程 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 2、專業技術培訓方法：現場工作指導培訓、專業技術培訓方法：現場工作指導培訓 特點：各種特點：各種在職培訓在職培訓 包括：包括： 工作指導培訓工作指導培訓 行為模仿行為模仿 現場觀摩現場觀摩 專家講授專家講授 師帶徒師帶徒總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 3 3、專業技術培訓方法、專業技術培訓方法 高技術產品高技術產品/ /服務對銷售人

4、員的要求服務對銷售人員的要求 4 4、企業文化培訓、企業文化培訓 特點：通過傳幫帶，達到隱性知識特點：通過傳幫帶，達到隱性知識/ /行為方式的傳遞行為方式的傳遞總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 5 5、經理人特定課程培訓、經理人特定課程培訓 特點：溝通特點：溝通/ /處理沖突處理沖突/ /適應變革等特定技能的培養適應變革等特定技能的培養 參加人員：各層次經理人員參加人員：各層次經理人員 目標：經理人的技能多樣化目標：經理人的技能多樣化/ /接班人計劃接班人計劃 要點：納入組織績效管理系統要點：納入組織績效管理系統 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 三、影響培訓的因素三、

5、影響培訓的因素 （一）企業內部各級管理人員對培訓的認識（一）企業內部各級管理人員對培訓的認識 1 1、企業高管層次、企業高管層次 2 2、企業部門主管層次、企業部門主管層次 3 3、員工層次、員工層次 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 （二）物質條件（二）物質條件 1 1、資金支持、資金支持 2 2、時間安排、時間安排 3 3、培訓專業人員的數量和質量水平要求、培訓專業人員的數量和質量水平要求總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 四、有效的培訓系統設計的基本步驟四、有效的培訓系統設計的基本步驟 步驟一：根據經營目標要求進行培訓需求評估步驟一：根據經營目標要求進行培訓需求評估

6、 步驟二：確保員工做好培訓準備步驟二：確保員工做好培訓準備 主要內容：態度與動機、基本技能，工作安排主要內容：態度與動機、基本技能，工作安排 步驟三：確定培訓課程，選擇培訓方法步驟三：確定培訓課程，選擇培訓方法 主要內容：確認學習目標主要內容：確認學習目標/ /培訓效果培訓效果/ /適用的培訓教材適用的培訓教材/ / 方法：正規課程和在職培訓，包括工作指導培訓方法：正規課程和在職培訓，包括工作指導培訓/ /案例案例分析分析/ /角色扮演角色扮演/ /行為模仿行為模仿/ /現場觀摩現場觀摩/ /專家講授專家講授/ /團隊培訓團隊培訓/ /師師帶徒帶徒總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸

7、步驟四：確保培訓效果在工作中的實際應用步驟四：確保培訓效果在工作中的實際應用 主要內容：結合績效管理系統等進行評價主要內容：結合績效管理系統等進行評價 步驟五：培訓方案評價步驟五：培訓方案評價 主要內容：確保培訓的結果并對培訓方案的設計進主要內容：確保培訓的結果并對培訓方案的設計進行評價，包括成本行評價，包括成本- -收益分析收益分析總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 五、如何評估培訓效果五、如何評估培訓效果 唐納唐納克帕屈格的克帕屈格的“四階層評估模型四階層評估模型”理論：理論： 1 1、反應、反應: : 針對學員對課程及學習過程的滿意度針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估；進

8、行評估； 2 2、學習、學習: : 針對學員完成課程后所保留的學習成針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估；效進行評估； 3 3、行為、行為: : 針對學員培訓后的行為或工作績效是針對學員培訓后的行為或工作績效是否有預期中的改變進行評估；否有預期中的改變進行評估； 4 4、效益、效益: : 針對培訓的整體投資回報率進行評估。針對培訓的整體投資回報率進行評估。總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 第二節第二節 人力資源開發人力資源開發 一、開發的定義一、開發的定義 企業為適應市場競爭的需要所開展的有助于員工為企業為適應市場競爭的需要所開展的有助于員工為未來工作做好準備的有關活動，包括

9、：未來工作做好準備的有關活動，包括： （一）正規教育（一）正規教育 （二）工作實踐（二）工作實踐 （三）開發性人際關系（人際互動）（三）開發性人際關系（人際互動） （四）人員測評（個性與能力評價等）（四）人員測評（個性與能力評價等）總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 開發的作用：開發的作用： 為有潛質的員工做好職業發展的準備；為有潛質的員工做好職業發展的準備； 提高員工向新職位流動的能力；提高員工向新職位流動的能力； 幫助員工適應新技術、新產品以及顧客需求發生幫助員工適應新技術、新產品以及顧客需求發生的變化。的變化。 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 方法一：正規教育方法

10、一：正規教育 （1 1）專門為公司設計的各種在職和脫產培訓規劃）專門為公司設計的各種在職和脫產培訓規劃 （2 2）由顧問或大學提供的短期課程）由顧問或大學提供的短期課程 （3 3）在職）在職MBAMBA課程課程 目的：提高綜合素質，勝任力要求目的：提高綜合素質，勝任力要求 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 方法二：人員測評方法二：人員測評 定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過程。能等方面的信息并向其反饋的過程。 用途：衡量員工管理潛能；評價現任管理人員的強用途：衡量員工管理潛能；評價現任管理人員的強項和

11、弱項；確認經理人員的晉升潛能；衡量團隊各成員項和弱項；確認經理人員的晉升潛能；衡量團隊各成員的優勢和不足。的優勢和不足。 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 人員測評的四種主要方法：人員測評的四種主要方法：（1 1）心理測試）心理測試（2 2）評價中心）評價中心（3 3）基準評價法）基準評價法（4 4）360360反饋系統反饋系統總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 方法三：工作實踐（在職體驗）方法三：工作實踐（在職體驗） 定義：定義： 工作實踐是指員工親身體驗在工作中所面臨的各種工作實踐是指員工親身體驗在工作中所面臨的各種關系、難題、需求、任務和其它事項。大多數的開發活關系

12、、難題、需求、任務和其它事項。大多數的開發活動都是通過這種方式實現的。動都是通過這種方式實現的。 途徑：擴大現有工作內容、工作輪換、調動、晉升，途徑：擴大現有工作內容、工作輪換、調動、晉升，降級、臨時安排到其它公司工作等。降級、臨時安排到其它公司工作等。 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 方法四：開發性人際關系（以老帶新、師帶徒）方法四：開發性人際關系（以老帶新、師帶徒） 定義：指利用富有經驗、效率較高或在某項技能方定義：指利用富有經驗、效率較高或在某項技能方面有突出特長的員工以導師和教練的身份來指導那些在面有突出特長的員工以導師和教練的身份來指導那些在經驗、效率、績效等方面存在缺

13、陷問題的員工并使這些經驗、效率、績效等方面存在缺陷問題的員工并使這些缺陷得到改進的方法。缺陷得到改進的方法。 指導計劃：參加的自愿性原則、對指導者的選擇標指導計劃：參加的自愿性原則、對指導者的選擇標準、計劃的時間和目標、指導計劃的效果評價等。準、計劃的時間和目標、指導計劃的效果評價等。 支持體系：建立對指導者的報酬回報制度。支持體系：建立對指導者的報酬回報制度。總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 當今人力資源開發的趨勢當今人力資源開發的趨勢 過去過去 現在現在重視對象重視對象 只重視管理人員只重視管理人員 重視所有員工重視所有員工 角色角色 管理者承擔人際關系協調管理者承擔人際關系協

14、調 員工承擔更多的人際關系協調員工承擔更多的人際關系協調組織結構組織結構 職能式組織結構職能式組織結構 組織扁平化和團隊工作普及組織扁平化和團隊工作普及信息、決策信息、決策 層級的信息反饋和決策層級的信息反饋和決策 迅速滿足客戶要求的終端決策迅速滿足客戶要求的終端決策開發對象開發對象各級管理人員各級管理人員高績效員工高績效員工二、開發對象二、開發對象總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 三、培訓開發與組織競爭優勢三、培訓開發與組織競爭優勢 即使是經過嚴格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位即使是經過嚴格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位的要求。因此培訓是一個必然的步驟。的

15、要求。因此培訓是一個必然的步驟。 1 1、提高能力和技能水平、提高能力和技能水平 2 2、減少高績效員工的流動和離職、減少高績效員工的流動和離職 3 3、通過培訓提高經理或管理人員管理、通過培訓提高經理或管理人員管理“低績效低績效”員工的能力員工的能力 4 4、培訓和開發實踐的成本效率、培訓和開發實踐的成本效率總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 一、職業生涯概念及其路徑選擇一、職業生涯概念及其路徑選擇 二、二、影響職業生涯變化的主要因素影響職業生涯變化的主要因素 三、職場規則建議三、職場規則建議 四、雙重職業發展途徑的特點及目的四、雙重職業發展途徑的特點及目的 五、職業生涯發展模式五

16、、職業生涯發展模式 六、六、職業生涯規劃與組織生命周期的適應性職業生涯規劃與組織生命周期的適應性 八、職業生涯規劃系統八、職業生涯規劃系統的設計和實施步驟的設計和實施步驟 九、組織如何建立員工的職業生涯規劃系統九、組織如何建立員工的職業生涯規劃系統 十、職業生涯管理的角色扮演十、職業生涯管理的角色扮演 十一、設計有效的職業生涯管理系統應考慮的因素十一、設計有效的職業生涯管理系統應考慮的因素 第三節第三節 有組織的員工職業生涯開發有組織的員工職業生涯開發總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 一、一、 職業生涯概念及其路徑選擇職業生涯概念及其路徑選擇 （一）什么是職業生涯？（一）什么是職業

17、生涯？ 一個人一生經歷的與工作有關的過程、經歷和經驗。一個人一生經歷的與工作有關的過程、經歷和經驗。 為什么要關注員工職業生涯？為什么要關注員工職業生涯？ 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 點擊進入學習總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 傳統意義上的職業生涯描述傳統意義上的職業生涯描述 某種職業中的一系列職位或某種職業中的一系列職位或組織內工作的歷程，如講師、副組織內工作的歷程，如講師、副教授、教授，助理工程師、工程教授、教授，助理工程師、工程師、高級工程師，等等。師、高級工程師，等等。 現代意義上的職業生涯描述現代意義上的職業生涯描述 指經常改變的職業生涯指經常改變的職

18、業生涯。由由于人的興趣、知識、能力、價值于人的興趣、知識、能力、價值觀以及工作環境的變化而導致人觀以及工作環境的變化而導致人的職業生涯也經常發生改變。的職業生涯也經常發生改變。（二）傳統（二）傳統/ /現代職業生涯的異同現代職業生涯的異同總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 （三）職業生涯發展路徑（三）職業生涯發展路徑 1 1、傳統的職業生涯發展途徑、傳統的職業生涯發展途徑 （1 1）行政途徑：指員工工作所經歷的不同階段）行政途徑：指員工工作所經歷的不同階段的過程，如黨政機關、事業單位的行政級別的過程，如黨政機關、事業單位的行政級別 （2 2）專家型發展模式，如醫生、律師、會計師、）專

19、家型發展模式，如醫生、律師、會計師、建筑師等，這是一種專業的終身承諾建筑師等，這是一種專業的終身承諾總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 2 2、現代途徑：跨專業和跨職能的螺旋型發展模式、現代途徑：跨專業和跨職能的螺旋型發展模式 （1 1）橫向職業發展途徑：工作或崗位輪換）橫向職業發展途徑：工作或崗位輪換 （2 2）雙（多）重職業發展途徑：同時提供管理路）雙（多）重職業發展途徑：同時提供管理路徑和技術路徑徑和技術路徑 （3 3）組織晉升）組織晉升 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 三、三、影響個人職業生涯變化的主要因素影響個人職業生涯變化的主要因素 1 1、環境、企業戰略和

20、組織結構的變化、環境、企業戰略和組織結構的變化 2 2、心理契約的變化、心理契約的變化 3 3、企業文化和價值觀、企業文化和價值觀 4 4、公司（辦公室）政治、公司（辦公室）政治 5 5、人際關系網絡、人際關系網絡 6 6、性格特征及愛好、性格特征及愛好 7 7、職業動機、職業動機 8 8、企業家精神、企業家精神/ /潛質潛質 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 四、職場規則建議四、職場規則建議 規則一：努力建立自己的資源（權利）優勢規則一：努力建立自己的資源（權利）優勢 規則二：了解組織結構，與重要人物建立關系規則二：了解組織結構，與重要人物建立關系 規則三：與相關利益群體建立關系

21、規則三：與相關利益群體建立關系 規則四：了解并參與組織的戰略目標規則四：了解并參與組織的戰略目標 規則五：為自己建立誠實、可信、愿意分享信息規則五：為自己建立誠實、可信、愿意分享信息和樂意助人、善于交流的形象和樂意助人、善于交流的形象 規則六：策略的處理沖突規則六：策略的處理沖突 規則七：適應變革規則七：適應變革 規則八：與玩弄權術者保持距離；與在背后傷害規則八：與玩弄權術者保持距離；與在背后傷害你的人正面交鋒你的人正面交鋒 規則九規則九：塑造注意力經濟塑造注意力經濟/眼球經濟眼球經濟總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 我其實并不擅長搞管理工作，我其實并不擅長搞管理工作，只是覺得不公

22、平。憑什么技術人員只是覺得不公平。憑什么技術人員的工資比管理人員低？公司應該找的工資比管理人員低？公司應該找到一條能夠激發我們工作激情的方到一條能夠激發我們工作激情的方法來調動技術人員的積極性。比如法來調動技術人員的積極性。比如實行雙職業發展通道。實行雙職業發展通道。 否則，哼，有好瞧的否則，哼，有好瞧的。 五、如何解決核心員工的待遇問題五、如何解決核心員工的待遇問題 方法方法1 1：雙（多）重職業發展途徑：雙（多）重職業發展途徑總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 問題：問題： 核心技術人員（或高績效員工）薪酬一般低于管理人核心技術人員（或高績效員工）薪酬一般低于管理人員。員。 解決

23、思路：解決思路： 構建雙（多重）職業通道，強調專業技術知識和管理構建雙（多重）職業通道，強調專業技術知識和管理技能同等重要，不同職位的人員應通過利用他們的專業知技能同等重要，不同職位的人員應通過利用他們的專業知識和技術為組織做出貢獻，并得到應有的報酬作為其職業識和技術為組織做出貢獻，并得到應有的報酬作為其職業生涯成功的標準，而不必一定要成為管理者。生涯成功的標準，而不必一定要成為管理者。 目的：目的： 不是從合格的技術專家中選拔和培養不合格的管理者。不是從合格的技術專家中選拔和培養不合格的管理者。 解決辦法：與管理人員同等的薪酬待遇。解決辦法：與管理人員同等的薪酬待遇。 總裁網-企業網絡培訓專

24、家更多管理資料 請登陸 IBMIBM的的“雙通道雙通道”職業生涯職業生涯管理晉升階梯管理晉升階梯IBMIBM專家專家高級技術專員高級技術專員高級高級技術咨詢技術咨詢高管人員高管人員職能部門管理者職能部門管理者高級高級發展發展技術晉升階梯技術晉升階梯項目項目員工員工總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 華為公司的華為公司的“五級雙通道五級雙通道”職業生涯職業生涯專業技術人員專業技術人員資深專家資深專家專家專家核心骨干核心骨干管理人員管理人員高級管理人員高級管理人員中層管理者中層管理者基層管理者基層管理者骨干骨干基層業務員基層業務員總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 基礎：基礎：

25、 嚴格的工作分析和崗位描述嚴格的工作分析和崗位描述 根據崗位描述建立核心員工基本能力模型根據崗位描述建立核心員工基本能力模型 定性：定性： 職名的設計職名的設計設計靈活的薪酬體系體現員工的價值設計靈活的薪酬體系體現員工的價值總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 方法方法2 2： 建立完善的培訓開發體系和接班人培養制度建立完善的培訓開發體系和接班人培養制度 通過培訓、開發、輪崗等形式增強員工對工作的滿通過培訓、開發、輪崗等形式增強員工對工作的滿意度意度 正常的晉升正常的晉升總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 1 1、摸索階段（產品的引入階段）、摸索階段（產品的引入階段） 2 2

26、、立業階段（成長和定型階段）、立業階段（成長和定型階段） 3 3、維持階段（成熟階段）、維持階段（成熟階段） 4 4、離職階段（退休階段）、離職階段（退休階段） 六、六、職業生涯發展模式職業生涯發展模式總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 七、職業生涯規劃與企業生命周期的適應性七、職業生涯規劃與企業生命周期的適應性 1、企業創業階段人才需求特征、企業創業階段人才需求特征 2、企業成長階段人才需求特征、企業成長階段人才需求特征 3、企業成熟階段人才需求特征、企業成熟階段人才需求特征 4、企業衰退期人才需求特征、企業衰退期人才需求特征總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 八、職業生

27、涯管理與開發規劃系統八、職業生涯管理與開發規劃系統的設計和實施步驟的設計和實施步驟 1 1、確定志向和選擇職業、確定志向和選擇職業 志不立，天下無可成之事。志不立，天下無可成之事。 重點考慮：性格特征重點考慮：性格特征 愛好愛好 職業動機職業動機 發展空間發展空間 薪酬待遇等。薪酬待遇等。 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 2 2、自我評價、自我評價 對自己在不同階段所具備的優勢和劣勢的分析評估，對自己在不同階段所具備的優勢和劣勢的分析評估，在此基礎上制定有針對性的應對措施和培訓開發計劃。在此基礎上制定有針對性的應對措施和培訓開發計劃。 重點：如何看待自己的不足并將重點：如何看待自

28、己的不足并將劣勢轉變為優勢劣勢轉變為優勢 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 3 3、組織評價、組織評價 領導領導/ /機會評價；組織開發支持；評價結果反饋。機會評價；組織開發支持；評價結果反饋。 根據實際情況建立符合組織要求的培訓與開發系統。根據實際情況建立符合組織要求的培訓與開發系統。 4 4、職業生涯路徑選擇、職業生涯路徑選擇 往哪一路線發展？往哪一路線發展？ 能往哪一路線發展？能往哪一路線發展？ 可以往哪一路線發展？可以往哪一路線發展？ 總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 5 5、設定目標、設定目標 職位目標職位目標 技術目標技術目標 管理目標管理目標 在設定目標的

29、過程中，一定要和組織的開發和晉升在設定目標的過程中，一定要和組織的開發和晉升計劃結合起來。計劃結合起來。 6 6、制定行動規劃及時間表、制定行動規劃及時間表 為達到職業目標所要采取的措施，包括工作體驗、為達到職業目標所要采取的措施，包括工作體驗、培訓、輪崗、申請空缺職位等。培訓、輪崗、申請空缺職位等。總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 7 7、評估與回饋、評估與回饋 根據影響職業生涯規劃的因素對規劃進行評估與修根據影響職業生涯規劃的因素對規劃進行評估與修訂。內容包括：訂。內容包括： 職業的重新選擇；職業的重新選擇； 職業生涯路線的選擇；職業生涯路線的選擇； 目標的修正；目標的修正；

30、實施措施與計劃的變更等等。實施措施與計劃的變更等等。總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 九、組織如何建立員工的職業生涯規劃系統九、組織如何建立員工的職業生涯規劃系統 1 1、組織戰略的需要、組織戰略的需要 2 2、找一個切入點、找一個切入點 3 3、建立一個相對完善的培訓和開發體系、建立一個相對完善的培訓和開發體系 4 4、宣傳和全員參與、宣傳和全員參與總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 十、職業生涯管理的角色扮演十、職業生涯管理的角色扮演 1、員工的角色員工的角色 自我評估、改進、外界聯系、內部溝通。自我評估、改進、外界聯系、內部溝通。 2 2、經理的角色經理的角色 顧問

31、、參謀、導師、教練。顧問、參謀、導師、教練。 3 3、人力資源經理的角色人力資源經理的角色 提供管理職能支持。提供管理職能支持。 4 4、公司的角色公司的角色 提供制定職業生涯計劃所必須的資源和信息。如關提供制定職業生涯計劃所必須的資源和信息。如關于職業生涯設計的步驟、培訓機會、政策信息（包括公于職業生涯設計的步驟、培訓機會、政策信息（包括公司的晉升政策、工作和崗位需求狀況分析）、對員工職司的晉升政策、工作和崗位需求狀況分析）、對員工職業計劃的承諾，等。業計劃的承諾，等。總裁網-企業網絡培訓專家更多管理資料 請登陸 1 1、職業生涯規劃要與組織的經營管理目標和需求相適應；、職業生涯規劃要與組織

32、的經營管理目標和需求相適應； 2 2、主要領導人和高層管理團隊的大力支持；、主要領導人和高層管理團隊的大力支持； 3 3、全員參與，特別是將其納入部門負責人的績效考評指標；、全員參與，特別是將其納入部門負責人的績效考評指標； 4 4、鼓勵員工在職業管理中扮演積極的角色；、鼓勵員工在職業管理中扮演積極的角色； 5 5、評估的連續性和系統的動態管理和改進；、評估的連續性和系統的動態管理和改進； 6 6、公司組織資源信息的公開化，如員工能及時了解組織關于職、公司組織資源信息的公開化，如員工能及時了解組織關于職位空缺、加薪等方面的信息；位空缺、加薪等方面的信息； 7 7、各業務部門能夠根據自己的需要對系統進行適當的調整，使、各業務部門能夠根據自己的需要對系統進行適當的調整，使之更適合部門的實際需要；之更適合部門的實際需要； 8 8、職業生涯管理系統要與培訓、勝任能力培養、績效管理、接、職業生涯管理系統要與培訓、勝任能力培養、績效管理、接班人計劃等人力資源職能相聯系。班人計