1、薪酬管理制度第一章總則第一條適用范圍本方案適用于公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。第二條目的制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經濟

2、性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章薪酬結構第六條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）固定工資包括基本工資、保密工資；（二）浮動工資包括績效工資、業務提成、業績獎金等；（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、餐補、工齡工資、特殊獎勵；（四）月收入=基本工資+保密工資+績效工資+餐補+工齡工資第七條崗位工資（

3、一）崗位工資=基本工資+保密工資+績效工資（二）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。第八條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果以及實際公司管理需要作為分配依據。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法。第九條基本工資與績效工資分配比例職務固定工資比例績效工資比例以業務、業績為代表70%30%以職能、管理為代表80%20%以技術為代表80%20%

4、第十條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數:（一）各種假別工資的計算基數；（二）其他基數。績效工資與每季度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：（一）各種假別工資的計算基數；（二）年底獎金的計算基數；（三）其他基數。第十一條確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三）參考公司實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十二條崗位工資等級的確定（一）薪酬寬帶。公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至

5、高分別為五檔：欠資格、期望、合格、勝任、卓越。（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由相應部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。第十三條業務提成、業績獎金（一）公司的業務提成、獎金按項目核算，但業務提成的計提不參照績效考核結果，獎金的計提參照績效考核結果

6、。（二）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。（三）項目的提成計算根據利潤的情況，按項目金額的3%到5%計發。第十四條附加工資（一）附加工資=一般福利+社會保險+餐補+工齡工資+特殊獎勵（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、失業保險、生育保險和工傷保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。（五）餐補是指員工在正常出勤的工作日獲得的公司發放的午餐誤餐補助。（六）工齡工資

7、是公司根據員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。正式員工在公司工作每滿一年，可享受工齡工資50元/月；（七）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。1.特殊貢獻獎：特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政人資部提出申請，行政人資部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。2.優秀部門獎：優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政人資部根據年度部門考核結果排序得出1名

8、。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。第十五條關于職位的補貼規定（一）職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下：1加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。2特區工資3銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。（二）各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。第十六條關于兼職人員工資的規定對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：（一）針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬X工作時間權重+兼職工作薪酬X工作時間權重，此工

9、作時間權重數據來源于工作分析表;（二）針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；（三）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作X兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%,般為12%,實得工資則為本職工資與加權工資之和。第三章績效工資第十七條崗位績效工資的適用范圍公司在冊的所有正式員工。第十八條績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度第一個月隨當月工季發放。具體計算辦法如下：當季績效工資=績效工資基數X對應考核系數得分績效工資基數參見公司各崗位薪酬標準。其中，

10、月度考核系數定義如表1所示：表1綜合評定個人等級與考核系數對應表（季度、年度）等級ABCDEF定義卓越優秀良好一般合格差實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有疋不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分10095959090808070706060分以下表2等級與績效薪資發放系數對應表

11、卓越優秀良好一般合格差等級（含95）（含90）（含80）（含70）（含60）得分10095959090808070706060分以下績效薪資發放系數10考核系數與績效考核得分的對應關系參見深圳市喚醒能源有限公司績效管理制度。第四章工資調整第十九條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第二十條工資層級調整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內層級。第二十一條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。員工工資層級調升需滿足以下條件：（一）根據業績考核和品行考核結果調整考核結果連續滿足以下條件（如表所示）：表工資等級晉升表卓越

12、勝任合格業績考核90分以上85分以上75分以上品行考核10分8分6分其中，業績考核以季度、半年度或年度為一個周期。（注：業績考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）（二）員工同時還需達成崗位目標要求；（三）忠誠度以及職業化要求考核合格（四）工資層級調升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。第二十二條工資等級下降工資等級下調一般有以下三種情況：（一）崗位目標連續未達到;（二）季度或半年度績效考核連續未達標；（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。第二十三條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗

13、位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。第二十四條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。第五章其他第二十五條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建

14、議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。第二十六條新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的第5檔（即欠資格）。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為第4檔（即期望）；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的第3檔（即合格）。新員工工資等級達到第3檔后，按照公司正常的考核系統進行季度考核和年度考核。若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經行政人資部門審核通過，可以直接提到工資第3檔，提到第3檔后按照正?？己讼到y進行季度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第二十七條試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。第二十八條各種休假的支付標準（一）病假工資的計發病假工資的計發標準由行政人資部根據實際情況確定。（二）事假工資的計發事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以22天為準。日工資=（基本工資績效工資餐補+工齡工資）/22（三）婚、喪、產、工傷假支付標準1婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補