1、韋標韋標說這話就是叫你暗暗找下一說這話就是叫你暗暗找下一份工作！份工作！ 人非完人孰能無過？在工作中我們每一個人人非完人孰能無過？在工作中我們每一個人都難免會出錯。當你的下屬出錯的時候你是怎樣都難免會出錯。當你的下屬出錯的時候你是怎樣去批評的呢？如果當你批評過后，你的員工會郁去批評的呢？如果當你批評過后，你的員工會郁悶地工作幾天，這樣的現象只能說明你的批評工悶地工作幾天，這樣的現象只能說明你的批評工作不科學、你的批評效果是負向的。員工傷心，作不科學、你的批評效果是負向的。員工傷心，不理解，郁悶，就不會得到進步。后來的再次錯不理解，郁悶，就不會得到進步。后來的再次錯誤還有可能發生，時間長了，員工

2、就會認為你不誤還有可能發生，時間長了，員工就會認為你不是好領導，而你也會認為這位員工朽木不可雕。是好領導，而你也會認為這位員工朽木不可雕。 作為管理者，如果你想說下面這些話的時候，建議你作為管理者，如果你想說下面這些話的時候，建議你最好的策略就是保持沉默。因為有一些管理者的言論完全最好的策略就是保持沉默。因為有一些管理者的言論完全是適得其反的，因此最好就是管住自己的嘴，不要說出來。是適得其反的，因此最好就是管住自己的嘴，不要說出來。1、“我們總是這樣做。我們總是這樣做。” 這并不是做某件事的理由，這只是管理者不想重新思考這個問題或者處境的借口而已。2、“你看著辦吧。你看著辦吧。” 員工并不會在

3、知道自己如何完成一項艱巨任務的時候去問你怎么辦。3、“我沒時間處理這個。我沒時間處理這個。” 在員工對你提出需求的時候這樣說是非常打擊人的，你的首要職責就是應該保證員工能夠完成自己的工作。4、“你覺得你的壓力很大？你覺得你的壓力很大？”關于誰的壓力更大的任何比較都純粹是浪費精力。5、“難道這就是你能做到的最好水平了？難道這就是你能做到的最好水平了？” 好吧，是的，也許這就是這名員工能夠達到的最好水平了，但即使事實并非如此，難道你以為這名員工會承認這一點么？6、“就照我說的做就行了。就照我說的做就行了。” 這句話可能對孩子來說有用，但是對于員工來說，他們需要知道在“什么事”和“如何做”背后的“為

4、什么”。7、“很抱歉打斷你的假期，但是很抱歉打斷你的假期，但是” 如果在一名員工休假期間出了什么問題，管理者應該怪自己沒有計劃周詳。8、“你的前任比你做得好多了。你的前任比你做得好多了。” 這是一句徹頭徹尾沒有用的話，它唯一的作用就是讓這名員工感覺很糟糕，可又找不到任何方法去改善，甚至想叫你去找前任回來。9、“你應該慶幸你有這份工作。你應該慶幸你有這份工作。” 聽到這句話，最好的員工就會開始尋找下一份工作了，而最糟糕的員工則會惴惴不安，擔心自己會被炒魷魚。10、“這是個糟糕的想法。這是個糟糕的想法。” 這句話，特別是在頭腦風暴的場合，能夠確保員工再也不會提出任何一個想法或建議了。11、“你的工

5、作很糟糕。你的工作很糟糕。” 如果員工跌進了水里，你應該扔給他們一根繩子，而不是告訴他們“你快要被淹死了。”12、“你今天看起來很可愛。你今天看起來很可愛。”別往那邊走，永遠都不要。13、“你有什么問題嗎？你有什么問題嗎？” 你自己有問題已經夠侮辱人的了但還不自知，更糟糕的是這句話還暗示了問題發生的一部份在于你。14、“你為什么這么懶惰？你為什么這么懶惰？” 為了有效，批評必須針對能夠加以改進的行為，而不是性格或者個性。15、“我知道你會失敗。我知道你會失敗。” 如果你知道員工將會失敗，那為什么還要分配這個工作？難道就是為了讓這名員工感覺很糟糕么？16、“我跟你說過。我跟你說過。” 即使是（特

6、別是）你警告過這名員工這種方法沒有用，人家也會覺得你是在幸災樂禍。管理者批評員工如想要達到正面的效果，那么最好用以下這三個步驟： 第一步：第一步：“你錯了！你錯了！” 要一針見血，單刀直入，毫不客氣。如果糊里糊涂，不該錯的員工做錯了，就更應該要大聲訓斥。甚至還可以再加一句：“你怎么會這樣子！”但時間不要太長，最多一、兩分鐘。萬萬不可用罵人的語言、傷人情感的語言。那樣的話，就因為幾句話，會破壞你與員工之間所建立起來的情感關系，你原來對員工的照顧、關懷可能會全化為烏有。此時，你一定要冷靜，要控制住自己，不要暴跳如雷，更不可火冒三丈，若那樣的話，你后面自己想說的話會說不出來了，思維全中斷了，可能只有

7、那么幾句罵人的話最容易出口了，那就更有可能讓你血壓上升、心跳加快，搞不好還有可能雙唇發紫、四肢發涼，你本來挺光輝的形象全被自我的憤怒破壞了。第二步：第二步：“你知道嗎你知道嗎?” 指出員工錯在哪里。這個時候，你就要冷靜下來了。若沒冷靜下來，你就無法正確地指出員工錯在哪里，而員工也會有自己的理由反駁你：“我錯了？錯在哪里？”一般員工常見的的錯誤不外乎這兩種：1、違章違紀操作、違章違紀操作 章紀包括工作流程、工作法。這些章紀，事先組織應該是對員工進行了培訓的。若沒有培訓，員工出現錯誤，那就是組織的責任，不能全怪員工。可以在此時對員工進行補課。若組織已經對員工進行過培訓，就要在此時對員工強化教育：“

8、你知道嗎?某某工作流程第幾條是怎么說的嗎?”讓員工回憶工作章程要求，可以在此時拿出章程原本讓員工重新學習一次。 2、責任失誤、責任失誤 員工因素質低下，對工作意義與價值沒有正確的認識，工作時常常就會心不在焉。此時，若只是一般性的小差錯，應該要現場引導員工：“你看看別人是怎樣工作的?”若是錯誤情節比較嚴重，應該要將員工帶離工作現場到不影響其他人工作的場所進行思想教育：“你知道嗎?因你的錯誤會造成整個團隊的績效下降?你知道嗎?你如此錯誤，對你自己的人身安全、組織的安全、顧客的安全、同事的安全會有多大的威脅?”在使用反復句式“你知道嗎？”的時候要注意中間需要幾秒鐘時間的停頓，不要滔滔不絕。引導員工認識錯誤，重要的是你所說的一切要讓員工理解，而要讓員工理解就需要注意員工在聽時必須要有一定的時間接受你所講的話的信息內容。當你講完了員工錯誤對他生存與發展的威脅后，你應該要加上關切的語言與員工共同分析他的心理需求：“你不是想發展嗎?你不是想組織給你發展的機會嗎?你不是想多獲得績效嗎?”再反回來與員工一起分析，若經常犯這樣的錯誤能夠得到發展機會嗎?能夠得到績效嗎?從更深次讓員工認識錯誤對他的危害，這叫“打一棒給一個玉米”。第三步：第三步：“我來教你。我來教你。” 管理者不僅要引導員工認識錯在哪里，還要教會員工如何糾正錯誤，如果員工不知道糾正錯誤，那么下次還有可能再犯同樣的錯