1、人力資源管理實務(wù)提綱 集團對分公司人力資源雙線管理方法 集團人力資源管理日志 招聘面試技巧 如何實施培訓(xùn)計劃東易日盛人力資源體系 以“人才五道”為主線，以職業(yè)生涯規(guī)劃為目標，全面系統(tǒng)地完成人力資源管理的運作 人才五道： 納才吸納、招聘人才 育才培訓(xùn)人才 用才合理配置人才 勵才激勵與考核人才 留才留住有用的人才人力資源部的角色定位 企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴 行政管理專家 員工貢獻管理者 企業(yè)變革的推動者納才 人員編制的確定與控制 人才需求申請 招聘的組織（渠道的分析） 建立人才庫（內(nèi)、外） 內(nèi)部推介育才 集團培訓(xùn)體系的建立 員工培訓(xùn)制度 培訓(xùn)實施體系 培訓(xùn)課程體系 內(nèi)部培訓(xùn)師的管理 培訓(xùn)與激勵 培訓(xùn)需求

2、調(diào)查（調(diào)查問卷、工作職位說明書） 電子化管理育才 按培訓(xùn)性質(zhì)的劃分 按受訓(xùn)人員劃分 按培訓(xùn)課程劃分 建立培訓(xùn)學(xué)分制 推出必修課與選修課 培訓(xùn)形式推介：課堂、戶外、拓展訓(xùn)練、類別峰會、“黃埔訓(xùn)練”、“東易學(xué)院” 三級培訓(xùn)評估（課后、半月后，培訓(xùn)傳播計劃）用才 內(nèi)部人力資源市場的概念 人力資源分析報告 行業(yè)或企業(yè)人力資源狀況 人員編制 人員儲備 工作狀況（著裝、考勤等） 人員考核評價 人員成本 培訓(xùn)信息現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略的高度決策性 系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性與流程的完善 綜合素質(zhì)的提升（專業(yè)化與職業(yè)化） 企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)起者 “視覺沖擊”與“思想碰撞”關(guān)于招聘 招聘前 招聘中 招聘后始終處于招聘狀

3、態(tài)！招聘前 為什么招聘 招聘的目標 招聘的原則 招聘的途徑（渠道） 挑選簡歷為什么招聘 企業(yè)與人才之間的一種供求關(guān)系導(dǎo)致招聘的發(fā)生 企業(yè)需要有人來做事 崗位需要有人來擔(dān)任 有人需要在企業(yè)中通過做事來體現(xiàn)自身價值 有需必有求 供求最終要趨于平衡招聘的目標 為企業(yè)選擇最優(yōu)秀的人？ 為企業(yè)選擇最合適的人？ 案例電話回訪員招聘的目標 適才適用 “集聚行業(yè)內(nèi)一流人才”招聘的原則 公開競爭 用才之長 選聘條件適當(dāng) 注重發(fā)展?jié)摿φ衅傅耐緩剑ㄇ溃?內(nèi)部招聘 外部選拔 報紙 市場海報 現(xiàn)場招聘會 網(wǎng)絡(luò)招聘 獵頭內(nèi)部招聘 對候選人比較了解 候選人對企業(yè)認知度高，熟悉企業(yè)，進入角色快 有利于激勵內(nèi)部員工 企業(yè)培訓(xùn)

4、得以回報 容易造成“近親繁殖” “新鮮血液”供應(yīng)不足 挫傷未被提拔員工的積極性外部招聘 人才來源廣泛，滿足發(fā)展需求 避免“近親繁殖”，引進“新鮮血液” 避免造成的內(nèi)部不公平感 減低培訓(xùn)成本 對內(nèi)部員工積極性會造成一定的影響 對企業(yè)熟悉需要一個過程 企業(yè)對外部招聘者的了解需要一個過程挑選簡歷 簡歷的分類 簡潔型簡歷 “風(fēng)花雪夜”型簡歷 實用型簡歷 考察內(nèi)容 簡歷的制作 簡歷的主要內(nèi)容：學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷 特長招聘中（面試） 面試的流程 面試的方法 筆試 口試 測試 面試的技巧 如何考察一個人的發(fā)展?jié)摿γ嬖嚵鞒?填寫求職申請表 閱讀公司相關(guān)資料介紹 觀看公司資料片 筆試 素質(zhì)測試 面試復(fù)試面試的

5、方法 面試考察的方面： 素質(zhì)與能力 素質(zhì)：與人的學(xué)歷背景和成長環(huán)境有關(guān)，在很大程度上取決于天性 能力：與人的工作經(jīng)歷和培訓(xùn)技能有關(guān)，在很大程度上取決于后期的培養(yǎng)和塑造面試的方法 筆試 面談 測試 基本技巧測試：如計算機 書面測試 情景測試筆試 你對自己的工作定位是什么？你計劃如何開展工作？ 你計劃如何在本行業(yè)開展市場策劃工作？ 你認為在開展工作時，如何將內(nèi)、外部環(huán)境的分析有效結(jié)合起來并加以應(yīng)用？ 你對自己工作的角色定位是什么？ 其他專業(yè)技能的相關(guān)知識測試 面談 列舉你做成功的一個案例 列舉在你事業(yè)中遇到挫折的一個案例 你認為一個好的銷售代表應(yīng)該具備什么樣的基本素質(zhì)？ 你對銷售渠道的理解是什么？

6、 你對自己的職業(yè)生涯有一個規(guī)劃嗎？ 你到一個新單位后第一天上班所做的第一件事是什么？測試 基本技巧測試： 計算機操作測試：平面設(shè)計、打字速度等 語言測試 書面測試： 素質(zhì)測評、風(fēng)格測評、團隊測評、性格測評 智商測試 情景測試：兩個案例（接電話、游戲）面試技巧 面試前需要注意的事項： 明確招聘崗位的用人標準 明確你所在企業(yè)的企業(yè)文化 將用人標準轉(zhuǎn)換為考核的提問 從答案中得到你想要的結(jié)果 設(shè)計相關(guān)的面試表 準備相關(guān)的面試資料（入職申請表、公司資料） 布置面試場所 正式、寬松 安靜、清潔面試技巧 面試的提問： 概念性提問： 對專業(yè)技能和專業(yè)知識的基本考察 案例式提問： 讓對方舉例來表明自己的特點 拓

7、展式提問： 和對方探討某一現(xiàn)象或某一事件 對未來發(fā)展規(guī)劃的設(shè)想面試技巧 巧問： 直面問題：自我介紹、離職原因、求職動機 側(cè)面問題：如何評價你的同事、你期望的上司和你期望的下屬、你的擇業(yè)標準等等 “不相關(guān)”的問題：娛樂愛好、人物評價等等 串問： 將一些關(guān)聯(lián)性的問題分開來問 察問： 精神面貌、坐姿、眼神、語言、行為動作等面試技巧 “隨機應(yīng)變”地問：緊隨對方的話題來提問 正面“進攻”：針對對方的觀點要求其進一步做論證 反面“回擊”：反駁對方的觀點，以考察其應(yīng)變性和心理承受能力、協(xié)調(diào)性等 “刨根問底”地問：針對對方某一和現(xiàn)在所求職位相似的工作經(jīng)歷進行提問，考察對方閱歷的真實性面試技巧 學(xué)會對面試人員進

8、行“分解”（一） 剛畢業(yè)，未具有工作經(jīng)驗： 學(xué)習(xí)成績“好” 學(xué)習(xí)成績“不好” 具有一定工作經(jīng)驗： 學(xué)歷高 學(xué)歷低面試技巧 學(xué)會對面試人員進行“分解”（二） 業(yè)務(wù)拓展型人才： 積極，外向，思維活躍，善于交際，行動快 沖動，協(xié)調(diào)性較弱，整體觀念不強 穩(wěn)步管理型人才： 穩(wěn)重，成熟，深思熟慮，善于計劃 理智，大局觀強，但容易優(yōu)柔寡斷，行動慢 技術(shù)鉆研型人才： 專業(yè)技能強，性格內(nèi)向，攻關(guān)能力強，肯吃苦 團隊協(xié)作性不夠，紀律性不強如何考察一個人的發(fā)展?jié)摿?思維性：回答問題的反應(yīng)性 邏輯性：回答問題的條理性 對新知識的接受度（對新環(huán)境的適應(yīng)性） 人員的“再造性”與“改造性” 企業(yè)文化的認同度招聘后 員工入職 員工培訓(xùn) 員工的后期跟蹤員工入職 入職前的準備： 辦公環(huán)境 辦公用品 公司概況 公司的