1、高級管理人員薪酬激勵q個人個人/ /經營者群體經營者群體收益最大化收益最大化q擁有擁有“信息信息”優勢優勢從從 所所 有有 者者 角角 度度q實現資本的保值增值，實現資本的保值增值，企業價值最大化企業價值最大化q減低代理成本，減少減低代理成本，減少代理損失代理損失2參與方角色與作用代理理論通過聘用合同的談判，最大限度避免“高級管理人員”以犧牲公司長期目標為代價強調獲得短期利益。競賽理論把豐厚的“高級管理人員”報酬當作希望成為CEO的中層和高層管理人員之間一系列競賽的獎品社會比較理論研究人員用社會比較理論來解釋確定“高級管理人員”薪酬的過程。薪酬委員會的委員包括同樣或有更高成就公司的CEO們，他

2、們會根據自己的總體薪酬或其他公司CEO的薪酬來決定公司“高級管理人員”的薪酬3Chart Title其它職員經理總監副總裁財務職員經理總監副總裁金融職員經理總監副總裁人力資源職員經理總監副總裁生產職員經理總監副總裁市場其它執行副總裁總裁首席執行官q“高級管理人員”這一術語指的是“關鍵雇員”q從企業管理的角度看，“關鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資結構如何，通常情況下，首席執行官、總裁、執行副總裁、職能區域副總裁、通常情況下，首席執行官、總裁、執行副總裁、職能區域副總裁、總監都滿足關鍵雇員的標準。總監都滿足關鍵雇員的標準。4類型類型公司利益公司利益/ /個人利益個人利益 法律情理法律

3、情理任勞任怨型任勞任怨型缺乏平衡，以公司利益缺乏平衡，以公司利益為重為重合理不合情合理不合情得過且過型得過且過型不求有功，但求無過不求有功，但求無過合法合情不合理合法合情不合理及時行樂型及時行樂型二者兼顧，不虧待自己二者兼顧，不虧待自己 法律擦邊球，合情不法律擦邊球，合情不合理合理假公濟私型假公濟私型犧牲公司利益，一切為犧牲公司利益，一切為自己自己不合法不合法5整整體體薪薪酬酬核核心心薪薪酬酬邊邊緣緣薪薪酬酬現付核心薪現付核心薪酬酬遞延核心薪遞延核心薪酬酬特別獎勵特別獎勵金降落傘金降落傘股票股票年基本工資年基本工資年度獎金年度獎金增加的保障增加的保障計劃福利計劃福利補充退休計劃補充退休計劃補充

4、人壽保險補充人壽保險額外補助額外補助法律服務法律服務公司轎車公司轎車住宅保安住宅保安娛樂設施娛樂設施其它其它短期激勵短期激勵長期激勵長期激勵津貼津貼福利福利年基本工資年基本工資美國企業美國企業“高管高管”的薪酬內容的薪酬內容中國企業中國企業“高管高管”的薪酬內的薪酬內容容70%20%40%60%80%100%瑞典德國法國英國美國國家名稱CEO薪酬比例股票期權業績獎金基本工資數據來源：Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析8薪資結構比例薪資結構比例100%83.3%3.3%0%50%100%150%短期激勵短中期激勵短中長期激勵中國上市公司中國上市公司“高管高管”薪資結構急需改革，尤其

5、是國有大型骨干薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干企業，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。企業，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。數據來源：上海榮正投資咨詢有限公司中國企業家價值報告（2002年5月）9報酬結構 基本工資基本工資 + +崗位津貼崗位津貼+ +養老金計劃養老金計劃 報酬數量 基本工資基本工資取決于所管理企業的性質,規模以及經營管理人員的行政級別，崗位津貼崗位津貼主要應該依據崗位的責任(即職務)和企業經營難度確定，養老金養老金水平應高于平均養老金水平，三者均可設定為職工平均水平的一定倍數。 考核指標 戰略目標是否實現,當年任務是否完成 適用對象 所有達到

6、一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經理,黨委書記等,尤其是長期擔任國有企業領導,能夠完成企業目標且臨近退休年齡的高層管理人員. 適用企業 承擔政策目標的大型大型, ,特大型國有企業特大型國有企業,尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司,控股公司 激勵作用 這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用,主主要的激勵力量來源是職位升遷機會要的激勵力量來源是職位升遷機會, ,較高的社會地位和穩定較高的社會地位和穩定體面的生活保證體面的生活保證,而退休后更高生活水準的保障起到約束其短期化行為的作用. 10報酬結構 單單一一固固定定數數量量的的年年薪薪 報酬數量 相對較高,和年度經營目標

7、掛鉤.實現經營目標后可以得到事先約定好的固定數量年薪.如規定某企業經營者的年收入為15萬元, 但必須實現減虧500萬. 考核指標 十分明確具體,如減虧額,實現利潤,資產利潤率,上繳稅利,銷售收入等 適用對象 具體針對經營者一人,總經理或兼職董事長.領導班子其他成員的工資可用系數折算,但系數不應超過1. 適用企業 面臨特殊問題亟待解決的企業,如虧虧損損國國有有企企業業,為了扭虧為盈可以采取這種招標式的辦法激勵經營者. 激勵作用 具有承包式的激勵作用,激激勵勵作作用用很很大大, ,但但易易引引發發短短期期化化行行為為. . 11報酬結構基基本本工工資資+ +崗崗位位津津貼貼+ +風風險險收收入入(

8、 (業業績績獎獎金金) )+ +養養老老金金計計劃劃報酬數量基基本本工工資資取決于所管理企業的性質, 規模以及經營管理人員的行政級別，崗崗位位津津貼貼主要應該依據崗位的責任(即職務)和企業經營難度確定，二者均可設定為職工平均水平的一定倍數，但風風險險收收入入應該以經營業績為參照,而無法以職工平均工資為參照,不必要進行封頂.只是有必要把職工工資的增長率作為確定風險收入的考核標準.考核指標確定基本工資要依據企業的資產規模,銷售收入,職工人數等指標;確定風險收入時應考慮凈資產增長率,實現利潤增長率,銷售收入增長率,上繳稅利增長率,職工平均工資增長率等指標,還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業

9、績.適用對象一般意義的國有企業的經營者,指總經理或兼職董事長.領導班子其他成員的工資可用系數折算,折算系數小于1.適用企業追求效益最大化的非非股股份份制制企企業業. 目前我國國有企業絕大多數都采用這種報酬方案,一般集團公司對下屬子公司的經營者也多實施這種方案激勵作用如果沒有風險收入封頂的限制,考核指標選擇科學準確,這種報酬方案更更具具有有激激勵勵作作用用. . 但但該該方方案案缺缺少少激激勵勵經經營營者者長長期期行行為為的的項項目目,有可能影響企業的長期發展.12報酬結構基基本本工工資資+ +崗崗位位津津貼貼+ +含含股股權權, , 股股票票期期權權等等形形式式的的風風險險收收入入+ +養養老

10、老金金計計劃劃報酬數量含股權或股票期權等的風風險險收收入入取取決決于于經經營營業業績績和和企企業業的的市市場場價價值值,不必要進行封頂. 只是有必要把職工工資的增長率作為確定風險收入的考核標準.考核指標確定基本工資要依據企業的資產規模, 銷售收入, 職工人數等指標;確定風險收入時應考慮凈資產增長率, 實現利潤增長率,銷售收入增長率, 上繳稅利增長率, 職工平均工資增長率等指標,還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績.如果資本市場是有效的, 有關企業市場價值的指標更能反映業績.適用對象一般意義的國有企業的經營者, 指總經理或兼職董事長. 領導班子其他成員的工資可用系數折算, 折算系數小于

11、1. 也可以通過給予不同數量的股權或股票期權來體現差別.適用企業股股份份制制企企業業, , 尤尤其其是是上上市市公公司司. 這種方案適應規范化的現代企業制度要求.激勵作用這是一種有有效效的的激激勵勵方方案案. . 多多種種形形式式的的, , 具具有有不不同同激激勵勵約約束束作作用用的的報報酬酬組組合合保保證證了了經經營營者者行行為為的的規規范范化化和和長長期期化化. . 目前在上海,武漢, 北京等很多城市開始選擇部分企業進行試點.13q基本工資與崗位津貼：基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經營管理者競爭上崗，使其成為經營管理者能力水平的真實標志，拉開與普通員工的差距。q業績獎勵：業

12、績獎勵：實行短期與長期激勵相結合的方法，著力推行圍繞股票期權激勵的模式，對經營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現，使其貢獻和收入相結合，短期利益和長期利益相結合。 q福利：福利：該部分因國家法律及企業文化而異，基本與經營管理者業績無關。因此除考慮向經營管理者提供較高的養老、醫療保險外，可適當結合提供企業內部特別福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。 q培訓發展：培訓發展：積極營造幫助經營管理者個人職業生涯進一步發展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業的回報。重點放在長期激勵上，把經營管理者的利益與企業中長期重點放在長期激勵上，把經營管理者的利益與企業中長期利益有

13、機相聯，真正激發經營管理者的積極性和能動性。利益有機相聯，真正激發經營管理者的積極性和能動性。14經營管理者出資購股的模式無疑是現階段對國家、企業和經營者經營管理者出資購股的模式無疑是現階段對國家、企業和經營者三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：q公司法禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票(庫藏股)，使得操作過程有違規情況 q如何對業績管理及監督機制的基礎設施建設進行完善q需對方案進行充分的財務可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收益率、現金流量、風險等方面q相關的稅務、會計問題如何解決q其它細節問題：如

14、持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證 15可在實行固定收入(基本工資+崗位津貼)、風險收入和養老金三位一體相結合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務，設計一些過渡性方案，如：1)在增加企業價值的基礎上為主要經營管理者提供了另一項基于權益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用 2)在既定股權結構比例保持不變的基礎上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會1.1.如增資擴股時，有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合如增資擴股時，有權以約定的較

15、低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合股票期權的做法，企業以契約形式額外準予經營管理者群體和有特殊貢獻者在股票期權的做法，企業以契約形式額外準予經營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間未來某一特定時間2.2.在試行股票期權的同時，尚可結合實施名義股票的激勵方式，在不在試行股票期權的同時，尚可結合實施名義股票的激勵方式，在不 進一步稀進一步稀釋現有股權的基礎上，進一步加強了經營者及企業其他利益相關者的共同利釋現有股權的基礎上，進一步加強了經營者及企業其他利益相關者的共同利益。益。161.1.經營權與所有權徹底分離經營權與所有權徹底分離：改變傳統的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經營者的真正權力，使經營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應的安全感。2.2.建立完善的業績評估和監督體系建立完善的業績評估和監督體系：通過健全業績管理、改善監事會構成和職代會功能、強化財務監控，加強對經營者的考核和管理，防止違規違紀、弄虛作假、和短期行為。 3.3.建立企業家、經理人市場建立企業家、經理人市場：使業績好的經營者會被更多企業爭相高薪聘請，而業績差的則無人問津甚至現職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業經營者不斷提高效益的內在推動力。 4.4.由市場中介機構取代政府機構：由市場中介機構