1、1 、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()A、購并戰(zhàn)略B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C、合資戰(zhàn)略D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略答案： D解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。2 、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A、薪酬水平=薪酬總額 / 企業(yè)平均人數(shù)B、薪酬水平是一個絕對的概念C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定答案： B解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、

2、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B 錯誤。3 、 單選題 ()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A. 公平公正 B. 適當(dāng)激勵 C. 效率優(yōu)先 D. 成本節(jié)約【參考答案】： A【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：分配公平程序公平; 互動公平。4 、 單選題 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【參考答案】： A【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。5 、主要

3、用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力的題目類型是()A、開放式問題B、兩難式問題C、排序選擇型問題D、資源爭奪型題目答案： B解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。6 、 多選題 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于() 。A. 管理人員增多，企業(yè)費用增加B. 容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C. 部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分

4、工，不利于管理水平的提高參考答案： B,D參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象 ; 各事業(yè)部獨立性強， 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 A 項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點 ;C 項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點 ;E 項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。7 、 多選題 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括() 。A. 工作崗位研究B.KPI 技術(shù)C. 關(guān)鍵事件訪問D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評參考答案： A,E參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)， 可以分成兩大類： 一是以工作 “崗位” 為研究對

5、象的學(xué)問， 即工作崗位研究; 另一類是以勞動者 “人” 的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。8 、 多選題 人的發(fā)展特征包括() 。A. 充分發(fā)展的可能性B. 階段性C. 發(fā)展方向的多樣性D.長期性E. 發(fā)展結(jié)果的差異性【參考答案】： A,C,E【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：充分發(fā)展的可能性：發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求；發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。9 、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A 、增加崗位的工作內(nèi)容B 、充實崗位工作內(nèi)容C 、崗位工作輪換設(shè)計D

6、 、崗位工作連貫設(shè)計答案： A解析：崗位工作擴大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。 崗位寬度擴大法的具體形式有： 延長加工周期、 增加崗位的工作內(nèi)容、 包干負(fù)責(zé) ; 崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計。10、下列選項中，不屬于360 度考評方法的優(yōu)點的是()A 、具有全方位、多角度的特點B 、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系C 、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性D 、加強了管理者與組織員工的雙向交流答案： C解析：360 度考評方法的優(yōu)點有

7、： (1)360 度考評具有全方位、多角度的特點 ;(2)360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360 度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360 度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性 ;(5)360 度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性 ;(6)360 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性 ;(7) 促進員工個人發(fā)展。11、 單選題 ()是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合彳C.誠信D.奉獻【參考答案】：

8、 D【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。12、 單選題 無固定期限的勞動合同是() 的勞動合同。A. 任意期限B. 應(yīng)當(dāng)履行到退休C. 不約定終止日期D.有一定的工作期限參考答案： C參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。13、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A、薪酬水平=薪酬總額 / 企業(yè)平均人數(shù)B、薪酬水平是一個絕對的概念C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或

9、是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定答案： B解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B 錯誤。14、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A、增加崗位的工作內(nèi)容B、充實崗位工作內(nèi)容C、崗位工作輪換設(shè)計D、崗位工作連貫設(shè)計答案： A解析：崗位工作擴大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。 崗位寬度擴大法的具體形式有： 延長加工周期、 增加崗位的工作內(nèi)容、 包干負(fù)責(zé) ; 崗位深度擴大法的具體形式有：崗位

10、工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計。15、 多選題 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于() 。A. 管理人員增多，企業(yè)費用增加B. 容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C. 部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高參考答案： B,D參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象 ; 各事業(yè)部獨立性強， 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 A 項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的 缺點 ;C 項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點 ;E

11、 項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。16、下列選項中，不屬于360 度考評方法的優(yōu)點的是()A、具有全方位、多角度的特點B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系C、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性D、加強了管理者與組織員工的雙向交流答案：C解析：360 度考評方法的優(yōu)點有： (1)360 度考評具有全方位、多角度的特點 ;(2)360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360 度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360 度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性 ;

12、(5)360 度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性 ;(6)360 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性 ;(7) 促進員工個人發(fā)展。17、 多選題 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。A.推薦信B.調(diào)查問卷C.工作報告D.背景調(diào)查E.履歷分析【參考答案】： A,D,E【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如

13、面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。18、 多選題 下列各項中，屬于適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)的程序的是() 。A. 制訂個別指導(dǎo)計劃書 B. 確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者 C. 頒發(fā)上崗證D.編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書E.培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進行考試或考核參考答案： B,C,D,E19、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A、薪酬水平=薪酬總額 / 企業(yè)平均人數(shù)B、薪酬水平是一個絕對的概念C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定答案： B解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之

14、間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B 錯誤。20、 多選題 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括 () 。A. 工作崗位研究B.KPI 技術(shù)C. 關(guān)鍵事件訪問D.BSC技術(shù)E. 人員素質(zhì)測評參考答案： A,E參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)， 可以分成兩大類： 一是以工作 “崗位” 為研究對象的學(xué)問， 即工作崗位研究; 另一類是以勞動者 “人” 的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。21、主要用于考察被測評者分析

15、問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力的題目類型是()A 、開放式問題B 、兩難式問題C 、排序選擇型問題D 、資源爭奪型題目答案： B解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。22、 單選題 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和 () 。A. 工會制度B.平等協(xié)商制度C. 集體協(xié)商制度D.職工大會制度【參考答案】： B【參考解析】：勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式， 參與民主管理或者就保護勞動者合

16、法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與 ( 職工大會) 、代表參與( 經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與 ) 、崗位參與( 質(zhì)量小組 ) 、個人參與( 合理化建議) 等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。23、 單選題 無固定期限的勞動合同是() 的勞動合同。A. 任意期限B. 應(yīng)當(dāng)履行到退休C. 不約定終止日期D.有一定的工作期限參考答案： C參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。24、 單選題 企業(yè)在 ()

17、階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系， 形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B. 晉升培訓(xùn) C. 崗位資格培訓(xùn) D. 崗前培訓(xùn)參考答案： D參考解析：企業(yè)在崗前培訓(xùn)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。25、績效管理的核心是()A 、績效溝通B 、績效輔導(dǎo)C 、績效反饋D 、績效計劃答案： A解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方

18、法。26、 單選題 () 是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A. 公平公正 B. 適當(dāng)激勵 C. 效率優(yōu)先 D. 成本節(jié)約【參考答案】： A【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：分配公平；程序公平; 互動公平。27、 多選題 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括 () 。A. 工作崗位研究B.KPI 技術(shù)C. 關(guān)鍵事件訪問D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評參考答案： A,E參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)， 可以分成兩大類： 一是以工作 “崗位” 為研究對象的學(xué)問， 即工作崗位研究; 另一類是以勞動者 “人” 的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。28