1、績效管理規定第一章 總則第一條 績效目的 1、為提升員工個人工作績效和誠志股份有限公司(以下簡稱誠志股份)各獨立核算單位的整體經營績效，促進公司各項經營活動高效開展，保證誠志股份的可持續發展，依據公司董事會的原則意見,特制訂本管理規定。2、本規定旨在從制度上進一步落實誠志股份按“貢獻分配”的人力資源管理理念，建立個人的利益、責任和貢獻相掛鉤管理機制，以調動誠志股份全體員工特別是骨干員工的積極性，為誠志股份的發展做貢獻。第二條 適用范圍1、本規定適用于誠志股份所屬各分子公司、各管理(總)部。2、本規定適用于誠志股份全體員工，由董事會考核的高管（即公司總裁、副總裁、總監、總經理助理以上）人員除外。

2、3、各獨立核算單位應遵循本規定之原則,制定本單位生產銷售采購等部門的績效考核的具體管理辦法,報人力資源部審批后執行。第三條 績效管理1、實施績效管理的總體思路是按照目標管理的模式實行逐級管理和逐級考核。2、績效管理活動的實施由各級直線經理負責，公司人力資源系統配合協調實施。人力資源系統負責考核方案的審批和考核結果的申訴、反饋及應用方案。3、績效管理活動的內容：整體績效管理（即公司及各分子公司整體經營情況，本辦法主要限定于分子公司的整體績效管理）和員工層績效管理（即經營團隊成員績效、垂直管理系統部門績效、各獨立核算單位部門經理及以下員工的績效）。第二章 整體績效第四條 整體績效管理1、考核指標：

3、整體績效考核指標為每年年初公司總裁辦公會對各個分子公司所制訂的年度經營責任指標。l 考核指標包括經營性指標和任務指標。經營性指標在限定經營條件的框架內采用利潤額單一指標。任務指標，如公司的政策性虧損指標，減虧指標和重點工作完成情況等。l 限定經營的條件應包括:應收帳款率庫存率費率資金周轉率出廠價格和生產成本l 由于誠志股份各分子公司所處發展階段不一，視實際情況不同，各分子公司的考核側重點也將有所不同。原則上，凡經營年限超過3年（含3年）的企業，均采用經營性指標考核。對不滿3年的企業，視其情況也可采用任務指標進行考核。但凡實行任務考核的單位均需經總裁批準。2、考核實施：l 考核分工：分子公司整體

4、績效的考核由總裁負責，并成立財務、 人事、企業管理等部門組成的專門小組進行考核。l 考評周期：分子公司整體績效考評周期按年度進行3、考核結果的運用：l 視各分子公司年度績效考核指標的完成情況，實施不同的年終獎金分配。分子公司年終獎金分配原則如下：1、按照凈利潤的510%提取年終獎；2、具體比例參照各分子公司對誠志股份的利潤貢獻率（投資規模確定各分子公司應承擔的利潤貢獻率）由考核小組確定。3、經營管理團隊成員年終獎金不小于公司年終獎金的40%。說明:對于降低費率和生產成本而帶來的收益,公司實施單獨的提成獎勵,不受本辦法的限定.第三章 員工層績效第五條 經營團隊成員績效管理1 考核指標：分子公司第

5、一負責人考核目標是誠志股份對其公司的年度總體考核指標。經營管理班子其他成員考核目標根據其分管工作情況，由第一負責人制定。2、考核實施l 考核分工：各分子公司第一負責人和各地管理總部主要負責人，由公司總裁（或其授權人）負責考核。經營管理班子其他成員考核成績由其公司第一負責人初定，由公司總裁（或其授權人）確認結果。l 考核周期：誠志股份對公司高管人員,各分子公司和各地管理總部主要負責人及經營管理班子成員實施年度績效考核。l 各分子公司和各地管理總部主要負責人及經營管理班子成員均實行年薪制度,第一負責人的目標年薪依據其當年考核指標由總裁核定，其他經營管理班子成員的目標年薪比照第一負責人的目標年薪，按

6、照4080%由第一負責人初定，由公司總裁（或其授權人）確認結果.l 年薪發放標準為: 目標年薪=基本年薪+績效年薪。其中績效年薪為其目標年薪的20%40%，具體比例根據目標年薪的檔次確定。具體如下：年薪低于12萬元(含12萬元)的,80%為基本工資按月發放,20%為績效工資,年底依據考核指標核定; 年薪12-15萬元的,7 0%為基本工資按月發放,30%為績效工資,年底依據考核指標核定; 年薪高于15萬元(含15萬元)的,6 0%為基本工資按月發放,40%為績效工資,年底依據考核指標核定。3、考核結果的運用：l 凡年度績效考核不合格的經營團隊成員，視情況在核減績效年薪的同時進行降低下年度目標年

7、薪、崗位調整或辭退處理。第六條 垂直系統績效管理1、 考核指標：誠志股份垂直管理部門分為財務部和人力資源部，其績效管理應依據本規定的原則，制訂各自具體的績效管理辦法，報總裁批準后執行。2、考核實施l 考核分工：各垂直管理系統主要負責人的績效考評由公司總裁負責；垂直管理系統部門經理及以下級別人員績效考評活動的開展，各垂直管理系統領導是第一負責人。但垂直管理系統內的績效考評應在充分征求被考核員工所服務單位意見的基礎上進行。l 考核周期：各垂直管理系統主要負責人的考核周期按年度進行；垂直管理系統部門經理及以下級別人員績效考評參照管理類員工的績效考評周期，按季度進行。l 績效工資：各垂直管理系統主要負

8、責人實行年薪制，績效年薪為其目標年薪的20%40%，具體比例根據目標年薪的檔次確定；垂直管理系統部門經理及以下級別人員實行月薪制，績效工資為其月標準工資的20%40%，比例由各自垂直管理系統掌握。3、考核結果的運用l 具體實施，以各自垂直管理系統制訂的績效考核管理辦法為準。l 績效考核須進行年終總評，并評出年度“VIP”員工，以作為員工年終獎金發放和職位升降調整的依據。第七條 員工績效管理1、考核指標 ：考核指標由各級主管經理依據公司人力資源部的有關要求負責制訂。（即各獨立核算單位部門經理及以下級別人員的績效考核指標依據“崗位說明書”和考核周期內的“工作任務書”制訂）。2、考核實施：l 考核分

9、工：各獨立核算單位部門經理及以下級別人員績效考評活動的開展，各單位總經理是第一責任人，由人力資源部（或人力資源專員）負責各獨立核算單位的組織工作。l 考核周期：員工的考評期按崗位分類：i. 生產操作類員工：績效考評周期按月進行。ii. 業務類員工（主要指市場銷售人員、項目人員、進出口業務人員）：績效考評周期視各單位業務特點，可以按月進行也可以按季度進行。iii. 管理類員工：績效考評周期按季度進行。l 績效工資：實行月薪制，績效工資為其月標準工資的20%40%，比例由各單位掌握。3、考核結果的運用l 具體實施，以各獨立核算單位的績效考核管理辦法為準。l 上述各級別人員的績效考核，還須進行年終總

10、評，并評出年度“VIP”員工，以作為員工年終獎金發放和職位升降調整的依據。第四章 獎懲規定第八條 各分子公司獎懲規定1、分子公司年終獎懲由公司總部統一管理。2、凡由于總經理及經營班子的經營能力不夠、主觀過失或無作為，導致公司經營不善，出現利潤下滑或虧損，不能完成年度績效考核指標情況，將對分子公司總經理及主要經營管理負責人要進行調整、降薪或辭退處理。l 具體處理措施有以下幾種：虧損情況處理措施公司業績明顯下滑調整經營班子;精簡人員10-20%;總經理績效工資按指標完成比例發放； 公司年度虧損調整主要經營負責人;精簡人員20-30%;總經理取消績效工資； 經營班子其他人員績效工資發放比例不超過20

11、%；嚴重情況，辭退主要責任人公司連續2年虧損辭退主要責任人；調整經營班子;經營班子其他人員績效工資發放比例不超過10%；嚴重情況，可提請董事會考慮考慮公司清算公司連續3年虧損原則上提請董事會考慮公司清算關閉3、 凡經營虧損的分子公司，原則上公司總部將不給予年終獎勵，但對個別績效優秀員工，公司總部將給予適當獎勵，獎勵人數為分子公司人數的5-10%范圍內。4、 凡完成年度績效考核指標，但資產年收益率低于10%的分子公司，其年終獎勵視經營狀況，依據本辦法由公司總部統一核定。年終獎勵的受益人原則上為公司全體員工.其中80%的員工為加發一個月的工資,20%員工(主要為經營管理人員表現優異員工)參與年度獎

12、勵。5、 凡資產年收益率超過10%的分子公司,除正常的年終獎勵外，還將給予特別獎勵。l 特別獎勵的計算參照下列方法進行當年期標準人工成本= 當年企業凈利潤/當年期行業標準人工成本百元利潤；分配系數=當年期標準人工成本總額/（當年期有效物質總資產額+當年期標準人工成本總額）；特別獎勵額度=凈利潤額*分配系數。l 原則上，特別獎勵的分配系數的上限不超過30%。l 特別獎勵的受益人主要為分子公司經營班子，其分配比例原則上不低于總分配額的60%。第九條 員工層績效獎懲規定1、員工層人員的日?？冃И剳桶ú煌燃壍目冃ЧべY和依據考核成績而實施的崗位崗位工資調整、人員崗位調整、辭退等。具體管理以各單位的績效考核管理辦法為準。2、被評為年度“VIP”的員工，方有資格參加公司年終獎勵的分配。3、被評為年度“VIP”的員工，可實施職位晉升、工資晉級等獎勵。4、被評為年度“PIP”的員工，應進行辭退、崗位調整、工資降級等處罰，原則上以辭退措施為主。第十條 獎勵管理規定1、公司年終獎勵的歸口管理部門為公司人力資源部。2、公司董事長和總裁對年終獎勵有最終的審批權。3、公司總部獎勵分配方案原則上由公司總裁負責,報公司董事長