1、堅持不懈為互助每天在300個獵頭、獵物、HR群中呼喚3萬多群友：1獵頭免費找候選人：免費發(fā)布職位，還贈10個對口CV，3萬多人來幫您！2獵物最輕松換工作：1000多職位正等您！1萬多獵頭免費為您找時機！ 3HR贈千元禮包：馬上下載去！不用不知道，用了才知好！主要內(nèi)容主要內(nèi)容 職位評估的意義 IPE系統(tǒng)的操作 IPE系統(tǒng)的應(yīng)用 如何組織實施第一局部：第一局部：職位評估的意義職位評估的意義FGB職位C職位HD職位E職位A職位如何為如何為B B、C C、D D、E E職位確定工資職位確定工資問題：問題：FGB 職 位C 職 位HD 職 位E 職 位A 職 位運用職位評估體系確定的工資級別運用職位評估

2、體系確定的工資級別職位評估的原那么職位評估的原那么 權(quán)衡職位的相對重要性 評定職位的等級 建立職級體系 為薪酬架構(gòu)提供根底 為組織間的職位比較提供根底為何重提職位評估為何重提職位評估 壁壘已被打破 投資無邊界 資本全球化運做 業(yè)務(wù)策略要求有效的結(jié)構(gòu) 不同文化和地域都需要透明的職位設(shè)計 跨地域的有競爭力的薪酬 清晰溝通職位和期望的需要 職位評估的意義職位評估的意義 職位評估，是當前世界比較流行的、先進的人力資源管理科學方法之一。 它的科學性和先進性表達在對企業(yè)內(nèi)部的不同職位，都統(tǒng)一考察相同的付酬因素，通過一套科學、嚴謹?shù)脑u價方法，最終確定每個職位數(shù)量化的職位價值，并用這個數(shù)量值的大小說明不同職位

3、對企業(yè)奉獻的大小。美世國際職位評估系統(tǒng)的優(yōu)點美世國際職位評估系統(tǒng)的優(yōu)點 一個記點打分制的職位分析方法 先進、易用、易懂 易于向員工和管理層解釋 易于區(qū)分職位間的差異 剔除由于職銜帶來的混淆 適用于所有層級的綜合性體系 電腦化，易于使用第二局部：第二局部：IPE系統(tǒng)的操作系統(tǒng)的操作評估的因素評估的因素奉獻影響組織因素一：影響因素一：影響框架溝通因素二：溝通因素二：溝通復(fù)雜性創(chuàng)新因素三：創(chuàng)新因素三：創(chuàng)新團隊知識寬廣度因素四：知識因素四：知識評估結(jié)果評估結(jié)果職位級別職位級別在評估開始之前在評估開始之前 確定組織 組織規(guī)模 財務(wù)數(shù)據(jù) 審核組織機構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)圖要清晰，相對穩(wěn)定 職位角色澄清 準備待評估

4、職位的“職位說明書因素一：影響因素一：影響 定義：一個職位對其職責/運做區(qū)域的影響范圍和本質(zhì) 通過衡量來確定 組織的規(guī)模 在組織內(nèi)的影響規(guī)模是基于規(guī)模是基于營業(yè)額員工數(shù)目組織類型刻度級別確實定刻度級別確實定根據(jù)不同的組織類型調(diào)整營業(yè)額范圍根據(jù)價值鏈調(diào)整營業(yè)額根據(jù)價值鏈調(diào)整營業(yè)額 開發(fā)/生產(chǎn)20 應(yīng)用/裝配8銷售5 分銷/貿(mào)易4機構(gòu)類型表例：貿(mào)易公司，年實現(xiàn)銷售額40000000，現(xiàn)有員工200人。那么其組織規(guī)模的刻度級別為 表A的刻度 4 表B的刻度 5組織規(guī)模的刻度級別 4確定影響本質(zhì)確定影響本質(zhì)=+計算影響的方式計算影響的方式 對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證總權(quán)

5、重之和為100%。根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次。 例：一個組織中有7個有策略性影響層次的職位。其中一個職位的權(quán)重為30%選擇奉獻級別選擇奉獻級別或，直接從定義選擇或，直接從定義選擇建立和實施業(yè)務(wù)策略，對于事業(yè)部/職能部門結(jié)果有重大影響規(guī)模規(guī)模/影響點數(shù)影響點數(shù)因素二：溝通因素二：溝通 指職位的對內(nèi)和對外的溝通職責。 通過衡量：溝通、范圍來確定哪個級別的溝通哪個級別的溝通傳達內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的接受和交流內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的影響內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的商議內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的策略性的建議內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的確定影響本質(zhì)確定影響本質(zhì)=+確定范圍確定范圍 首先確定溝通

6、是對內(nèi)或?qū)ν?然后確定利益是共享的或分歧的 或者，簡單地從定義選擇確定范圍確定范圍在同意組織內(nèi)。說服那些持疑心態(tài)度或不愿接受新概念、慣例和方法的人。因素三：創(chuàng)新因素三：創(chuàng)新 指職位關(guān)于確定、開發(fā)和改進新的概念、技術(shù)、程序步驟、效勞或產(chǎn)品的特定要求。 通過衡量：創(chuàng)新性、復(fù)雜性來確定 創(chuàng)新的層次創(chuàng)新的層次跟從核查修改改進創(chuàng)造/概念化突破沒有變化極小的變化日常修改重大改進新技術(shù)、方法改革主要的革新復(fù)雜性的層次復(fù)雜性的層次或者，簡單地從定義選擇或者，簡單地從定義選擇分析復(fù)雜的事情，改善或更新方法和技術(shù)因素四：知識因素四：知識 指職位要求的可以完成目標和創(chuàng)造價值的知識。 通過衡量：知識、團隊角色、寬度來

7、確定知識知識專業(yè)深度管理寬度和深度有限的職位知識基本的職位知識廣博的工作知識技術(shù)專家職能專才組織通才職能的杰出人才寬廣的操作經(jīng)驗又廣又深的又廣又深的操作經(jīng)驗操作經(jīng)驗專業(yè)內(nèi)的標準水平專才專才通才通才確定需要的知識程度確定需要的知識程度團隊角色團隊角色團隊經(jīng)理團隊成員團隊成員團隊成員團隊領(lǐng)導(dǎo)多團隊經(jīng)理團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊成員團隊成員團隊成員團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員寬度：知識應(yīng)用的地域性寬度：知識應(yīng)用的地域性香港香港中國中國亞太亞太亞洲亞洲全球全球確定寬度確定寬度職位負責不同的市場，進入亞洲的戰(zhàn)略penetration)或者，簡

8、單地從定義選擇或者，簡單地從定義選擇通過在一個工作范圍內(nèi)足夠知識的應(yīng)用，或在幾個相關(guān)工作范圍內(nèi)根本知識的應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)團隊 評估例如 影響 得分 177 溝通 得分 50 創(chuàng)新 得分 55 知識 得分 105 總分 382評估結(jié)果評估結(jié)果這些得分意味著什么這些得分意味著什么?評估結(jié)果評估結(jié)果職位級別職位級別第三局部：第三局部：IPE系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用 IPE系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用 明確分出職位的級別 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) 宏觀地了解職位的相互關(guān)系 職位、任職者形象描述的出發(fā)點 職業(yè)開展和繼承的數(shù)據(jù)庫 解決職稱問題的客觀參考 市場比較的手段FGB 職 位C 職 位HD 職 位E 職 位A

9、 職 位清晰的職位等級清晰的職位等級工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資無結(jié)構(gòu)工資具有隨機性內(nèi)部無公平職位間的相互關(guān)系職位間的相互關(guān)系任職者和職位間的形象比較任職者和職位間的形象比較FGB 職 位C 職 位HD 職 位E 職 位A 職 位第四局部：第四局部：如何組織實施如何組織實施 評估的過程評估的過程 選擇標準職位 收集標準職位的數(shù)據(jù) 選擇評估分析人員 組織評估委員會 溝通 培訓 評估職位 使用職位評估結(jié)果標準職位的選擇標準職位的選擇 標準職位需具有代表性 任職者是有代表性的 職位越高，越具有獨特性收集職位數(shù)據(jù)收集職位數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)收集 審核公司材料 審核現(xiàn)有職位描述 與關(guān)鍵人員面談 確認職位 使用現(xiàn)有的職位描

10、述 使用分析問卷 修正職位描述 寫出新的職位描述評估委員會評估委員會 需要有跨部門的經(jīng)驗 誠信 成員應(yīng)是同一層次的溝通溝通 不是為了減員減薪 關(guān)注職位，而非任職者 需要了解市場上類似職位的情況 使用經(jīng)過測試的評估方法 公平并系統(tǒng)地評估職位 可以比較所有職位 了解職位的人才可做評估 職位描述是職位數(shù)據(jù)的主要來源培訓培訓 在實踐中學習 未經(jīng)培訓，不可評估 獲得鼓勵評估評估 所有評估在未獲確認前都是嘗試性的 評估職位而非任職者 考慮稱職的、可接受的表現(xiàn) 職位評估委員會代表了管理層 職位評估是集體的決定 集體必須一致地保衛(wèi)評估結(jié)果 沒有不同的觀點 評估時的正確性 當發(fā)生變化和組織重組時，重做評估使用評

11、估結(jié)果使用評估結(jié)果 薪酬管理 業(yè)績管理 培訓需求分析 組織結(jié)構(gòu)分析 招聘和甄選 職業(yè)生涯開展 繼任者方案1.1.影響影響1 1組織類型為了確定組織規(guī)模的級別，要：確定本身屬于以下哪一類別的組織用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或本錢/預(yù)算用經(jīng)濟表所列每個程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級別人員表，根據(jù)員工總樹木選擇程度水平；將基于經(jīng)濟表和人員表的級別相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模組織規(guī)模表另外提供。如需取整，應(yīng)向經(jīng)濟表中取得的比重傾斜。注意：如組織運做少于3年，請用第三年預(yù)算的營業(yè)額1.1.影響影響2 2此因素考慮到職位的影響的性質(zhì)，并以奉獻作為修正。首先決定職位影響的性質(zhì)，然后決定奉獻是有限、局部、直接、重要還是首要此因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對職位