1、國家職業資格全國統一鑒定企業培訓師論文國家職業資格一級1234論文題目：員工培訓如何在物業效勞企業有效實施 1234姓 名：王黎明 身份證號準考證號： 所在省市：北京市所在單位：北京天合太平物業管理 員工培訓如何在物業效勞企業有效實施王黎明北京天合太平物業管理摘要:近年來，隨著我國的改革開放不斷向縱深開展，市場經濟也得到了持續開展，這進一步推動物業管理行業的形成，同時也加劇了物業管理行業內的競爭，因此必須重視員工的培訓工作。本文從如何實施員工培訓的角度出發，從確立實施員工培訓的主導原那么、員工培訓實施中的誤區，分析了目前物業效勞企業員工培訓過程中存在的問

2、題，進而提出了優化物業效勞企業實施員工培訓工作的幾點建議。關鍵詞：物業效勞；企業；員工；培訓；一、 物業效勞企業實施員工培訓的誤區目前，隨著物業行業規模的擴張和同業競爭的加劇，物業效勞企業逐步樹立起“以人為本的經營管理思想，物業效勞企業對員工培訓的重視程度也在逐步提高。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業效勞企業的員工培訓陷入了誤區。 (一) 培訓目的不明確，培訓思路與企業開展脫節 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲藏是物業效勞企業長期開展的先決條件之一。而員工培訓那么是配置人力資源、保有人才儲藏所不可或缺的。但有很多物業效勞企業只是維持最低限度的培訓，在效益滑坡時那

3、么培訓更少或者干脆不培訓。大多數經營決策者認為：與其把資金和時間消耗在頭緒多、見效慢的員工培訓上，不如投入到預期能顯著改善業績的經營管理工程中。在如此培訓思路的制約下，能持續提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在企業的開展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才儲藏“斷層而受阻。 (二) 培訓對象不全面，培訓方案與職業規劃脫節 職業規劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而員工培訓是職業規劃的一個主要基點。但多數物業效勞企業的培訓方案只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業務骨干，沒有就中高層管理人員的培訓做出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是企業的棟

4、梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，企業中高層管理人員的職業規劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，物業效勞企業應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供時機。 (三) 培訓內容不求實，培訓課程與崗位要求脫節 各類崗位的素質要求和績效要求有分別，每個員工的從業能力和職業規劃有差異，而員工培訓在課程設置上應區別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內容與崗位要求相匹配。物業行業歷來存在“經驗派、“學院派兩種經營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經驗派一味地強調實務操作類的培訓，“學院派執著地講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依

5、據、以解決實際問題為目標，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、實質上不堪施用的理論或實務知識，使一些物業效勞企業常年重復著低效甚至無效的培訓。(四) 培訓過程不徹底，培訓效果與工作績效脫節 員工培訓的全過程應當包括需求分析、方案制定、工程實施、效果評估四個階段，四個階段缺一不可。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，那么不能到達改良工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓工程結束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些現象在物業行業都很常見。有的物業效勞企業

6、分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協調機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性別離。 (五) 培訓需求鑒別上的誤區現在許多物業效勞企業在培訓設置或培訓方案安排上主觀因素過多，大多是由公司負責培訓的部門進行培訓需求的鑒別并制定培訓方案，經討論批準后實施，這種方法并不好。由于物業管理涉及的專業工作種類較多，人員較復雜且層次參差不齊，集中化的培訓需求鑒別很難反映實際的情況，也不能提高員工培訓的總體效果。正確的鑒別方法應該是個人和基層領導提出培訓需求，由培訓管理部門進行增減、補充和匯總。 (六) 培訓形式和方法上的誤區以往許多物業效勞企業在培訓過程中，過分注重課堂教學及文件化程序，不能

7、適應物業管理多工種的實際情況，也不能提高員工培訓的興趣和效果。應該根據實際情況因材施教，如對清潔工進行現場示范教學比發給操作文件更有效。 (七) 正確處理培訓與人才培養之間的關系要培訓專業素質較高的職業物業管理人才，僅靠課堂理論知識的學習是遠遠不夠的，物業管理可以說是實踐性很強的學科，除了根底性的理論知識外，需要大量的實踐經驗的積累和較高綜合素質的支撐。因此要將培訓和實踐、專業知識的學習與綜合素質的提高有機結合起來。 同樣的道理，對培訓成績的考核和培訓效果的評估也應根據實際情況進行，給受訓人員以充分應用所學知識的實踐時機，是培訓工作的延續和檢驗。以上七大誤區的共同癥結在于：員工培訓仍被當作企業

8、運營流程中的一項常規性工作，員工培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以開展戰略為著眼點、以經營業績為著力點、全方位地提高管理水平和效勞水準。要走出這些誤區，物業效勞企業必須從戰略高度上重視員工培訓，進而實施員工培訓的戰略化管理。 二、 確立物業效勞企業實施員工培訓的主導原那么，是有效實施員工培訓的首要條件物業效勞企業實施員工培訓，應秉承進取而務實的精神，確立并遵循整體性原那么、差異性原那么、動態性原那么、創新性原那么。(一) 整體性原那么 物業效勞企業是一個由假設干分工協作、相互依存的運營系統融合而成的有機整體，因此員工培訓應充分表達整體原那么。一是培訓思路的整體性，即從

9、整體上把握開展現狀與開展目標之間的差距，統籌考慮開展戰略、組織架構、資源稟賦、企業文化、經營特色、管理能力等因素，確定具有系統性、針對性、前瞻性的員工培訓總體思路。二是培訓過程的整體性，即員工培訓的總體思路應統攬員工培訓的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實施、效果評估四個階段的每一個層面、每一個步驟。三是培訓操作的整體性，即員工培訓應“分工不分家，所有運營系統、每個職能部門都能積極支持、不斷推發動工培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。 (二) 差異性原那么 物業效勞企業由眾多能力不同、勝任能力各異的從業人員聚集而成，員工培訓應充分表達差異性原那么。1. 培訓目標的差異性即針對不同的管理層級

10、、經營環節、職能部門、工作崗位確定不同的培訓目標，每個培訓目標都應以相應的績效目標為參照、保持與相關的培訓目標之間的銜接和協調，以促成培訓目標體系和績效目標體系兩者的互動、共進。2. 培訓內容的差異性即針對不同的培訓目標確定不同的培訓內容，確保課程設置、教材選擇、培訓者選聘、教案審定這四個關鍵的培訓要素的質量控制。3. 培訓方式的差異性即針對不同的培訓內容確定不同的培訓方式，注重培訓者講解、學員討論、案例分析、情境模擬這四種根本培訓形式的有效組合。 (三) 動態性原那么 物業效勞企業人力資源的數量(存量和增量)和質量(總體質量與個體質量)都是動態的變量，員工培訓應充分表達動態性原那么。物業效勞

11、企業要關注本行業的總體開展態勢和趨勢，從打造和穩固自身的核心競爭力出發，建立“全員性，低重點，高視點，最優化的動態培訓體系。所謂全員性，即每個員工都能得到必要的、系統的、與時俱進的職業培訓，與企業同開展、共成長；所謂低重點，即以初級、中級專業人員和管理人員作為員工培訓的重點對象；所謂高視點，即以高級專業人員和管理人員、后備人才和創新人才作為員工培訓的深造對象；所謂最優化，即找到企業培訓需求與員工培訓需求的最正確結合點，保持物業與員工“雙贏的良性循環。 (四) 創新性原那么 物業效勞企業開展的外部環境和內在條件都處在不斷變化的過程中，員工培訓應充分表達創新性原那么。物業效勞企業應倡辦創新型、學習

12、型組織，把員工培訓的創新與企業的開展緊密聯系起來，謀求可持續開展。一方面，員工培訓應不斷創新，鑄就以“適時轉換培訓理念，相機調整培訓目標，持續更新培訓內容，努力改良培訓方式為運作特征的培訓模式，塑造以“培養創新意識，激發創新熱情，增強創新效力，挖掘創新潛能為價值取向的企業文化。另一方面，員工培訓的創新應以促進物業開展為己任，為企業的經營創新、管理創新、產品創新、制度創新效勞，員工培訓及其創新的所有成果都必須轉化為企業的經營特色、管理能力、品牌優勢、效勞水準。 三、 員工培訓如何在物業效勞企業有效實施 首先，在開展培訓前，必須明確企業所培訓的對象，并對其進行合理分類。和其他企業一樣，物業效勞企業

13、員工構成根本可分為操作層、管理層和決策層。由于物業管理的效勞性特點，物業效勞企業又具備自己鮮明特征。其工作內容大致可分為清潔、綠化、保安、工程設施維護，以及特約效勞等幾個局部，除了專業類培訓的特別要求外，同時要求員工，特別是管理層干部具有較高政策水平。因此，在對員工進行培訓時既有相同要求，又有不同要求。培訓最忌諱培訓對象水平的參差不齊，因為設計好的課程很難滿足不同水準的各類管理效勞人員同時需求。 從這個層次上理解，可以將物業管理培訓內容分為根底類、專業類和應用類三種: 1. 根底類主要是學習、了解和掌握物業管理相關的法規和根本運作程序及方法，是日常工作的指導性知識和內容。 2. 專業類主要涉及

14、具體工作所需的專業知識和專業技能。這局部有的可以通過物業效勞企業的培訓而到達目的，如清潔綠化人員的作業培訓；但有時僅靠物業效勞企業的培訓是不夠的，如工程技術類的專業知識和專業技能，這些培訓主要由社會的根底教育及學歷教育，以及職業技能教育提供，物業效勞企業通過選擇性招聘具有所需專業知識和專業技能的人才，并通過企業內部和外派的培訓進行補充和充實。 3. 應用類主要是指從事物業管理行業并做好相應工作所必須用到的知識和技能，如面對客戶所需要的禮儀常識和溝通技巧等。由于物業管理大多數崗位都有客戶溝通和效勞層面，因而對相應的標準和技巧都有要求。另外，這方面還應包括物業效勞企業實施某些管理措施所開展的培訓，

15、如推行國際質量認證體系等所進行的旨在貫徹標準而進行的培訓，還有旨在弘揚本企業文化以加大企業內聚力和對外發散力的培訓。 其次，培訓課程設計要有針對性。這不僅僅意味著培訓人員要有的放矢。例如在外企，課程設計還要注意東西方文化的差異，因為兩種文化背景的受訓人員接受背景和方式上有很大的不同東方人喜歡集體式的問答，而西方人那么喜歡與老師獨立交流的互動式學習。這就要求在做課程設計時，必須根據企業的管理目標和方針，針對不同素質、不同層面、不同要求的員工，做出合理安排。例如：對于保潔、綠化、保安人員的培訓，就不必對物業的機電設備狀況有所了解；針對管理層、操作層，由于面向管理和效勞對象各有側重，培訓的要求和方向

16、顯然不近相同。 第三，參與培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容。不少物管企業在選擇培訓的師資上，都有要求。如培訓教師必須有豐富的物業管理理論和實踐經驗，要求在相關崗位工作五年以上，有物業管理上崗證，有的對學歷也作了要求。工作熱情對教師同樣重要，它意味著該教師是否熱愛這份工作，這將是一種態度。作為鼓勵，物管企業可將參與培訓的教師培訓授課經歷作為其晉職加薪的依據之一。 第四，作為企業，必須建立完善的評估制度，培訓的效果要通過對教師和學生的測評得出。對教師評估有利于提高教學質量；而對學員的成績評估那么是為了對其有相對制約，以保證學習效果。因為企業的培訓往往是免費和不正規的，易流于形式，所以培訓最終要有對培訓對象完善的考試，以及定期對培訓者質量的有效測評調查。第五，調發動工的學習積極性。是“要我學還是“我要學培訓效果會天差地別。要想做到“我要學，首先需要制度的標準。眾所周知，培訓的最終目的是要產生績效，而績效來源于工作能力，所以培訓要以技能提升為主，這也是培訓與教育的最主要區別。因次，企業首先一定要建立明確標準的績效考核體系，杜絕“干好干壞一個樣“濫竽充數等現象，產生學習的外在驅動力；其次要做好工作分析，讓大家明確自己所從事的職位對個人