1、第7章 績效管理與績效考核學習目的：了解：績效管理的意義熟悉：績效管理的步驟；績效考核的內容；績效考核的方法。掌握：績效的定義、特征；績效管理的內容。方案學時：4學時根本概念：績效、績效管理、績效考核第7章 績效管理與績效考核主要內容：7.1 績效管理概述7.2 績效管理的組織與實施7.3 績效考核概述7.4 績效考核的方法7.1 績效管理概述廣義的績效兩層含義：一是指整個組織的績效；二是指員工的績效。本章指的是員工的績效。1、績效的含義組織績效是指組織在某一時期內，組織任務完成的數量、質量、效率及盈利狀況。員工績效是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被考核的工作業績、工作

2、能力和工作態度的總和。對該概念的理解：1績效是基于工作而產生的。2績效要與組織的目標有關。3績效應當是能夠被考核的工作行為和工作結果。4績效還應當是表現出來的工作行為和工作結果，沒有表現出來的就不是績效。7.1 績效管理概述2、績效的特征一般來說，績效具有以下3個主要特征：1多因性員工績效受多種因素影響：知識、能力、鼓勵、環境、意愿等。2多維性員工的績效可以從多個維度或多方面考核，工作結果和工作行為都屬于績效的范圍。3動態性員工的績效并不是固定不變的，隨著時間、員工能力、員工意愿、環境、組織目標等的變化，績效是會發生變化的。7.1 績效管理概述績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信

3、息，定期對員工的績效目標完成情況作出考核和反響，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化過程。1、績效管理的內容2、績效管理的目的1戰略目的促進組織戰略目標實現；2管理目的為其他管理提供信息；3開發目的開發員工績效計劃績效考核績效溝通績效反饋7.1 績效管理概述 1、有助于提升企業的績效企業績效是以員工績效為根底而形成的。2、有助于保證員工行為和企業目標的一致通過績效制度的價值導向。3、有助于提高員工的滿意度成就感、尊重需要等。4、有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理7.2 績效管理的組織與實施績效管理的實施步驟歸納為四個階段：準備階段、實施階段、反響階段、運用階段準備階段需要確

4、定員工的績效目標和績效考核周期。1、績效目標也叫績效考核目標，是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工進展績效考核時的參照系，績效目標由績效內容和績效標準組成。1績效內容員工在績效考核期間應當做什么樣的事情。包括績效工程、績效指標1績效工程是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進展考核：工作業績、工作能力、工作態度。2績效指標績效工程的具體內容，對績效工程的分解和細化。比方分析判斷能力、溝通能力、客戶投訴率等。7.2 績效管理的組織與實施2績效標準員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產品合格率到達98%績效目標應當具備以下五個方面的要求：SMART原那么

5、SSpecific績效目標必須是具體的MMeasurable績效目標必須是可衡量的AAttainable績效目標必須是可以到達的RRelevant績效目標必須是相關的TTine-based績效目標必須是以時間為根底的7.2 績效管理的組織與實施2、績效考核周期也稱績效考核期限，是指多長時間對員工進展一次績效考核。在多長的期限內對員工進展績效考核確定績效考核周期需要考慮：1職位的性質容易確定工作績效的，周期短；工作績效對組織整體績效影響大的，周期相對短便于及時發現問題，并改正。2指標的性質性質穩定的指標如“業務完成量就比“客戶投訴率穩定，周期相對長。3標準的性質考核周期的期限，是有利于員工通過努

6、力實現績效標準的。7.2 績效管理的組織與實施實施階段，主要完成績效溝通和績效考核兩項。1、績效溝通績效溝通是指在整個績效考核周期內，上級就績效問題持續不斷地與員工進展交流和溝通，給予員工必要的指導和建議，幫助員工實現確定的績效目標?？冃贤ǖ某晒藴手痪褪菃T工順利采納管理者的意見和建議。2、績效考核績效考核是指在考核周期完畢時，選擇相應的考核參與者，采用科學的方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出評價?？冃Э己说淖饔茫簩^去獎懲的依據；對未來調整的依據。主要工作：確定考核參與者、考核方法7.2 績效管理的組織與實施1確定考核參與者360度考核被考核人下屬外聘專家同事公眾供應商客

7、戶間接上級直接上級7.2 績效管理的組織與實施2考核方法7.4中講3績效考核中常見的誤區1績效考核目的不明確2績效考核貫徹力度較弱3績效管理導向選擇不合理4關鍵業績指標空泛化5考核工具選擇的隨意化6對國際新理念盲目跟從7考核角度的片面性8考核結果應用的局限性9績效考核體系的片面性防止績效考核誤區應采取的措施：1建立完善的績效目標體系2選擇恰當的考核主體3選擇適宜的考核方法4對考核主體進展培訓7.2 績效管理的組織與實施績效考核的最終目的是為了能夠發現員工在工作中的缺乏之處，與之進展溝通，作出考核和績效改進的建議，以提高員工的工作績效，保證員工的工作不偏離既定的績效目標。績效反響主要包括：1、根

8、據考核結果實施考評面談2、根據績效面談制定績效改進方案3、根據績效改進方案進展績效改進指導7.2 績效管理的組織與實施在績效面談中，需要注意：1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，管理者不是考核者或判斷者，雙方是平等的。2、通過正面鼓勵或者反響，關注和肯定員工的長處。3、要提前向員工提供考評結果，強調客觀事實。4、應當鼓勵員工參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考核結果是否適宜。5、針對員工行為考核的結果，為員工考慮本年度的開展方案。7.2 績效管理的組織與實施發現員工績效低下，首先要找到原因，原因可能來至于三個方面：1、環境因素2、組織因素3、個人因素找到原因后要針對原因提出績效改進方案：

9、績效方案應該包含三方面內容：1、明確改進目標。2、提出績效改進具體方案。3、規定績效改進的時間期限?？冃Э己私Y果運用包括兩個層次：1、直接根據績效考核結果做出相關的獎懲決策。2、對績效考核結果進展分析，從而為人力資源管理其他職能的實施提供指導或依據培訓、薪酬調整、職位的調整等7.3 績效考核概述績效考核Performance Measurement是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況等，并將上述評定結果反響給員工的過程?？冃Э己税齻€方面：1、對考核內容和影響變量的識別；2、對績效做出判斷和考核；3、對考核活動的管理。

10、7.3 績效考核概述1、工作業績考核績2、工作行為考核勤3、工作能力考核能4、工作態度考核德1、客觀原那么2、公正、公開原那么3、全面性原那么4、以工作為重點的原那么5、一致性原那么6、及時反響的原那么7、可操作性原那么8、長期化、制度化原那么公正一視同仁公開工作透明化。三個要求：1、公開考核目標、標準和方法2、評估的過程要公開3、考核結果要公開7.3 績效考核概述1、在個人開展方面的作用 1可以作為員工確定自己開展方案的依據 2對員工具有鼓勵作用2、在組織管理方面的作用 1改進組織工作的一個重要措施 2對員工進展獎懲的依據 3薪酬調整的依據 4崗位調整的依據 5培訓決策的依據7.4 績效考核

11、的方法按照不同標準進展不同劃分1、以考核方法的設計與選擇的角度為標準1工作行為考核法效勞員2工作成果考核法研發人員3工作特征考核法高層管理者7.4 績效考核的方法2、以績效考核指標的性質為依據 1客觀考核法。有兩類指標：1生產指標產量、銷量、廢品率等。2個人工作指標出勤率、事故率、違規違紀率等?？陀^績效指標說明的重點是行為的結果，二不是員工的行為，績效考核中測量的應是員工的個人績效，而不是個人控制以外的因素。適用于一線體力勞動的員工。2主觀考核法。可以是工作行為、個人品質、工作結果等等。主觀考核可分為兩類：1相比照較法同事之間比較，并排序。2絕對標準法用工作實際表現與工作標準比較。7.4 績效

12、考核的方法1、比較法1個體排序法被考核員工不多，且從事的工作又是一樣的情況下比較適宜。2配比照較法兩兩配比照較3任務比較法先選出一位典型員工，以他為標準，對其他員工進展考核。4強制比例法先確定幾個績效等級，并某一標準分配各等級的比例。如優、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A00112B11114C10113D00000E000117.4 績效考核的方法2、量表法1評級量表法如：考核內容考核項目說明評定基本能力知識是否充分具備現任職務要求的基礎知識和實際業務知識A B C D E10 8 6 4 2業務能力理解力是否能充分能理解上級指示，干脆利落地完

13、成本職工作，不需要上級反復指示A B C D E10 8 6 4 2判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現狀、隨機應變、恰當處理A B C D E10 8 6 4 2表達力是否具備現任所要求的表達力，能否進行一般聯絡、說明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和企業內外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達成協議的能力A B C D E10 8 6 4 27.4 績效考核的方法2行為錨定考核法把量表評分法與關鍵事件法結合起來。步驟：1獲取關鍵事件2建立考核等級3對關鍵事件重新加以分配4對關鍵事件進展評定5建立最終的工作績效考核體系7.4 績效考核的方法3行為觀察量表法在考核

14、各個具體的工程時給出一系列有關的有效行為，考核者通過指出員工表現各種行為的頻率來考核他的工作績效。一般頻率分為五個等級：從“幾乎沒有到“幾乎總是。4混合標準測評法該方法在設計時先分解出假設干考核維度，為每一維度的好、中、差三等個擬定出一條典型表現的陳述句，然后把它們打亂，混雜無序地排列，使考評操作者不易覺察各陳述句是考評哪一維度等級的，因而使其主管猜測難以摻入?？己苏咧恍枰獙⒈豢己苏叩膶嶋H表現與這些績效標準陳述句逐條對照評判，陳述句所描述的與被考核者表現相符的，后面畫“0，優于陳述句所描述的畫“+，不及所述的畫“-，最后便可根據所給符號，較準確地判斷該員工在各維度上應獲得的分數。7.4 績效考

15、核的方法3、描述法是指考核主體用表達性的文字來描述員工的工作業績、工作行為、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。描述法分為:業績記錄法、能力記錄法、態度記錄法、綜合記錄法，最具有代表性的是“關鍵事件法關鍵事件法記錄對績效有重大影響的事件積極的事件和消極的事件。優點：以事實為依據缺點：容易引起員工的抵觸情緒7.4 績效考核的方法4、目標結果法就是目標管理法。假設：績效考核過程中的主觀因素是可以被消除掉的。同時工作結果是衡量一個人為組織的有效性最為接近的指標。目標管理作為一種績效評估工具的優點：1通過目標將員工的工作于組織的目標聯系起來。

16、2通過指導和監控員工行為從而保證了工作的有效性，提高了工作績效。3通過反響，使員工指導組織對他們的期望和要求是什么，從而引導他們將時間和精力投入到最大程度有利于組織目標的行為上。4它所依賴的是客觀的、可以量化的績效指標，因而比較公平和易于被管理者和員工承受。缺點：1盡管績效考核目標是公正的和被認可的，但導致結果的原因是難以確定的。2由于該方法具有明顯的導向性，很容易導致員工只將注意力集中到績效中會被考核的那些方面，從而忽略不會被考核的方面。3恰當的目標不容易確定。7.4 績效考核的方法5、質量法提高客戶滿意度是質量法的一個主要目標，所以，質量法的兩個根本特征是：顧客導向性、對誤差的預防性。質量法的倡導者認為，大多數公司的績效管理系統都是與質量哲學不相符合的，原因是：1現有的大多數績效管理制度都是根據數量而不是質量來衡量績效的。2盡管雇員對于他們自己的工作結果好壞負有責任的，但他們對自己的結果卻并不具有完全的控制權。3許多公司并不根據雇員對組織成功所作出的奉獻的程度來與雇員分享成功所帶來的經濟報酬。4雇員的報酬與企業的經營結果沒有聯系起來。比方銷售額、利潤等常常被用來衡量員工的績效，但事實上這些方面的結果員工是沒有完全控制能