1、“80/20效率法則”在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關系。典型的情況是：80%的收獲來自20%的努力；其他80%的力氣只帶來20%的結果。”在經濟、社會和日常生活中，符合“80/20效率法則”的現象，可以說俯拾即是。試舉幾例： 1.貿易公司20%的產品或客戶，帶來80%的收益； 2.“圖書大廈”20%的圖書的銷售量，占全部圖書銷售量的80%； 3.一個學院或一個系，不到20%的教師，領走80%以上的教學科研津貼； 4.在一個地區，20%的罪犯，犯下了80%罪行； 5.一個城市里80%的交通事故，歸咎于20%的冒失司機； 6.一個國家80%的醫療資源，為20%的人口所利用； 7.門診

2、大夫80%的時間，診治占總數20%的疾病； 8.女士80%的時間所穿的衣服，不到她全部服裝的20%； 9.家里20%的地板有80%的磨損； 10.世界上20%的人口，耗費了大約80%的資源； 11 , 20%的企業所生產的價值，占一國或全球范圍內全部企業生產價值的80%。 總之，這個法則告訴人們一個道理，即在投入與產出、努力與收獲、原因和結果之間，普遍存在著不平衡關系。少的投入，可以得到多的產出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數，往往是決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。 說明了什么是“80/20效率法則”，接下來討論如何把這一法則所內涵的理念和規律運用于組織人力資本管理活動

3、之中。這一問題要從認識和行動兩方面來考慮。之一：精挑細選，發現“關鍵少數”成員。 所謂發現“關鍵少數”成員，實際上是要發現“關鍵的”人力資本。人力資本無色無味、無形無態、無影無蹤，本來就難以“發現”，更何況是對特定組織具有關鍵作用的人力資本？為了找到合適人選，許多組織不僅要支付發現成本，而且還得冒因“招聘失敗”而導致價值損失的風險。之二：千錘百煉，打造核心成員團隊。 發現“關鍵少數”成員十分重要，但更重要的，是把“關鍵少數”整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊（teams）。 建立團隊，就是要把“每個人的能力、經驗、態度和價值交織在一起，創造出一個內容豐富的結構。”團隊結構

4、具有緊密、完整、協調特征，通常可以產生大大優于離散個體或松散群體之和的效率或力量。因而，在日趨激烈和國際化的競爭環境中，團隊正逐步成為經濟和社會活動主流的工作方式。 發現“關鍵少數”成員十分重要，但更重要的，是把“關鍵少數”整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊（teams）。 建立團隊，就是要把“每個人的能力、經驗、態度和價值交織在一起，創造出一個內容豐富的結構。”團隊結構具有緊密、完整、協調特征，通常可以產生大大優于離散個體或松散群體之和的效率或力量。因而，在日趨激烈和國際化的競爭環境中，團隊正逐步成為經濟和社會活動主流的工作方式。 有多種方法與技術可供參考。申請表考察、

5、測試、面談是三種常見的方法。能力測試、操作技能測試、身體技能測試、人格測試、興趣測試、成就測試、工作樣本測試等，是常用的測試類型。招聘面談需要經過準備、實施、評估三道程序。面談的方法有非結構化、半結構化和結構化等多種類型。千軍易得，一將難求，為求得一員大將，還需要睜開“伯樂眼”，靜心守侯，等待“千里馬”的到來,這就像一句古詩描寫的意境：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。” 一個組織的存在與發展，取決于多種內生與外生變量。但是，在決策、管理和創新三個最重要的環節貫徹團隊精神，落實團隊工作機制，無論對于企業組織還是事業組織，都是成功的必要條件。首先是團隊決策 首先是團隊決策。這是成功

6、的第一步。“一言堂”、“家長制”、“一把手說了算”，是小農經濟性質的決策方式。這種方式，不止流行于計劃經濟時期。時至今日，在競爭機制、價格制度和權力平衡結構尚未建立或不完善的國有壟斷部門、事業單位、私營企業、官僚化的“群眾團體”中，甚至在一些學術團體中，仍然普遍存在著決策權高度集中的現象。決策權高度集中，效率損失通常在所難免，資產流失的概率必然大大增加。 在產權結構不變的情況下進行這樣的改革，隨著校長、院長、系主任在招生、專業設置、教職工崗位聘任等方面權力的擴大，難免不會發生濫用權利、以權謀私行為。明晰產權邊界，建立權力結構平衡的決策團隊，實行團隊決策，是組織成功的最優選擇。 同樣，在生產要素

7、交易、生產作業、產品營銷、人力資源等管理環節，團隊工作方式的收益必然大于非團隊方式。技術、工藝與產品創新，是組織核心競爭力的決定因素。在知識分類全面精細化和勞動分工高度專業化的今天，單打獨斗、閉門造車，最終只能以失敗告終。配置優質人力資本，建立高效率研發（R&D）團隊，強化合作博弈機制，是組織實現創新的必然選擇。之三：鍛煉培訓，提高“關鍵少數”成員的競爭力。核心競爭力是組織在激烈的市場競爭中獲勝的必要條件。競爭環境的變化，要求組織不斷調整和強化核心競爭力。組織的核心競爭力，表面上看，是體現在產品開發、性能改進和生產成本節約等一系列過程中的領先技術與工藝，但實際上，應該是創造、掌握和（或

8、）運用技術與工藝的人，即組織中“關鍵少數”成員所具有的人力資本。人力資本有自學習功能和使用的價值增值性。但是，人力資本的自學習活動，并不一定沿著組織所希望的方向發展，使用價值的增加也不一定能夠滿足組織發展的需要。因此，為了保持、擴大或者贏得生存與發展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關鍵少數”成員組織專用性人力資本的競爭力。專用性人力資本，可以通過挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓過程中，應該注意發揮“皮格馬力翁效應（Pygmalion effect）”的作用，即要相信、鼓勵、支持、肯定受訓員工。常對他們說：你行！你能做到！你一定會成功！事實證明，此法可

9、以大大激勵員工取之四：有效激勵，強化“關鍵少數”成員的工作動力。按照人力資本產權理論家的觀點，組織通過市場交易招募到員工，是獲得了在合約期內以一定代價使用員工人力資本的權利。獲得了使用權，并不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就能夠享受到人力資本帶來的效用。人力資本由唯一的主體（載體本人）直接控制、具體操作，任何載體之外的權利主體（包括所有權主體），只能間接利用。要想比較充分地利用人力資本的價值和使用價值，必須使得載體本人感受到有強度的激勵，產生努力工作的動力。得顯著的培訓績效。激勵根源于需要。當行為主體的需要未滿足時，就會出現心理緊張，進而在身體內產生內驅力，去尋找能夠滿足需要的目標。目標

10、一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。然而，人的需要是無限的，舊的需要得到滿足，新的、更高層次的需要就會產生。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵的因素越復雜認清個體差異    每個員工都是一個獨特的不同于他人的個體,他們的需要、態度、個性、追求等等都各不相同。在對游客的個性化需求越來越關注的今天,旅行社在內部人力資源的管理上也應認清員工所具有的個體差異和他們的個性化需求。柔性化管理要求我們應該對不同需求的各類員工進行個性化管理,從而能更好地調動其工作積極性。俗話說“人為知已者死”,就是熟諳員工的個性,據此堅持“知人善任”的用人原則,根據每個員工的個性和特點,為其安排最

11、合適的工作。此時,員工就會視你為知己,充分發揮自己的積極性和創造性。 與此相對應的,能還應實行個別化的獎勵措施。對于不同員工,在進行充分地雙向交流與溝通的基礎上,我們可以清楚地認識到他們最需要的是什么。有些員工可能是需要有一個學習提高的機會、有些員工則需要一份特殊的福利保障、有些員工可能僅僅需要一個符合他個人生物鐘的上班時間認清個體差異,可以讓旅行社對不同需要的員工進行個別化、個性化的激勵,使旅行社的管理更有針對性。 有針對性的培訓培養制度    人力資源同物質資源一樣,也有它的有形磨損和無形磨損。人力資源的有形磨損是指員工的疲勞和衰老;人力資源的無形磨損則是指員

12、工的知識老化。對于人力資源的有形磨損有時企業是無能為力的,只有通過一系列福利制度加以改善。而對于無形磨損,企業可以通過對員工進行培訓,以更新其知識構成,從而使人力資源具有再生性。知識經濟的到來,使知識的更新速度加快,如果員工不學習、不培訓,是很難跟上時代腳步的。何況旅行社本身就是一個集接觸廣泛性、知識廣博性為一體的企業,旅游作為一種文化享受,要求從業人員必須具備廣博的知識,并能在實際工作中靈活運用,這就需要員工不斷學習和掌握新的知識、技能,特別是專業性的知識和技能。   現代企業有義務最大限度地利用員工的能力,并且為每一位員工都提供一個不斷成長和建立成功職業的機會。薪酬的多

13、少是員工最關心的問題，薪酬能夠激勵員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業要發揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵的作用，吸引優秀員工使企業得到可持續的發展。 團隊氛圍對員工工作積極性的影響  一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創造良好工作氛圍的技巧，并將之運用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行

14、為，并能夠有效地對之進行變革，從而高效、輕松地獲得有創造性的工作成果。 本文將對創造良好的團隊工作氛圍提出幾點建議。   什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，并能夠促使員工積極工作呢？   良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。   那么，如何才能

15、創造一個良好的、令人愉快的工作氛圍呢？   工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，我國企業的內部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮人的作用。人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。   在中國，雖然人們在思想觀念上已經發生了翻天覆地的變化，但傳統文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對企業組織中管理者和員工的行為產生影

16、響，大部分企業組織的文化中都可以折射出傳統文化的影子。這一點從我國絕大部分私營企業采取的都是家族式管理，而家長制在大多數國有企業中大行其道的現象中就可以得到證明。在這種社會文化的影響下，領導者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領導者個人領導風格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創造取決于管理者的管理風格。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發揮功效。   首先，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確，權力明確，并不意味著互不相關，

17、所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執行的，如此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發生。   其次，從企業文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩定工作情緒，激發工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。   再次，真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同, 只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創意和建議的權利，能夠

18、對任何人提出他的想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。   最后，還應該重視部門內團隊的建設，努力嘗試構建學習型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內應該有良好的學習風氣，要鼓勵和帶領團隊成員加強學習先進的技術和經驗，在進行工作總結的時候應該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經驗，不斷總結教訓。  自我效能理論在提高員工工作積極性方面的應用,  自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如

19、何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過自我激勵提高工作積極性的一個重要途徑。  如何調動員工的積極性 俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只要團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調動員工的積極性。一般來說，調動員工的積極性的方法有如下幾點： 一、加強員工政治思想教育。教育員工熱愛企業，熱愛本職崗位，以公司為家，發揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。

20、 二、實行民主集中。；領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業的責任感，從而自覺地完成各項任務。 相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。 三、尊重員工，相信員工。領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人”。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現失誤，領導