1、薪酬管理調(diào)查報告關(guān)于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調(diào)查報引言：隨著經(jīng)濟社會的越來越發(fā)展， 人們對教育問題日益看重， 課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長的學(xué)生及家長的需要，培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)運而生。 然而卻有一些培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓(xùn)機構(gòu)都面臨一個共同問題: 人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關(guān)系。績效管理與績效考核制度建設(shè)是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。 公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從 xx 年 4 月-xx 年 4 月期間，本人利用課余

2、時間對此公司進行了專門的績效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式，以 5 個校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對象， 問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、 當前部門績效考核指標的看法， 以及對此考核制度的滿意程度。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：一、調(diào)查的主要方式 -訪談法。各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞， 認為指標設(shè)定不能結(jié)合實際， 所定指標與部門實際業(yè)務(wù)責任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：1 、咨詢部認為： 咨詢部和教學(xué)部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如 : 一些接待家長及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學(xué)部門相關(guān)老師負責； 同時在咨詢部們內(nèi)部前期跟進人員和

3、后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確。考核指標設(shè)定的科學(xué)性仍需改進。2 、教學(xué)部門認為： 咨詢部門和教學(xué)部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學(xué)部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配， 這種績效考核制度極度不公平。同時教學(xué)部門內(nèi)部每個教師的課程安排及課時費設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。3 、管理部門認為：總校校長權(quán)責過大且職權(quán)不明確，以至于績效考核收到影響。二、績效考核的對象：1 、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權(quán)力和財務(wù)混亂且不透明等問題， 故對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效

4、考核顯得尤為重要。 但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。2 、對于普通員工的考核。 普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者，是否對普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。 應(yīng)以一時、一處作為獎懲根據(jù)，同時結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行最終獎罰。 考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作等。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。三、績效考核的結(jié)果。各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理

5、制度的實施， 有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：1 、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；2 、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；3 、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。 但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。四、公司績效管理中存在的不足。從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：1 、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和

6、績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。2 、目前的績效考核制度，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。3 、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù)， 扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了， 績效中考核不出來。針對上述績效考核的內(nèi)容， 提出以下幾方面本人的對策及建議。一、績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求。1 、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。2 、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標， 不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極

7、性的作用。3 、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。4 、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。二、制定本公司各層面考核指標時應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。1 、在指標的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。2 、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應(yīng)如何設(shè)定。3 、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。4 、績效管理考核反饋機制不夠健全， 對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起

8、到管理上的作用。三、個人思考及建議個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上， 故對人才的需求是迫切的。 該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤，故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。 既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。 各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義， 才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督，員素質(zhì)的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。 期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。 指標制定考慮各種因素， 考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展， 提