1、xx 有限責任公司人力資源規劃設計一、 企業背景：一 企業簡介：甘肅山葵餐飲有限責任公司于2004 年 12 月在蘭州成立，位于蘭州市中心，是由甘肅永興實業公司直接投資的新型餐飲項目，公司注冊資金500萬元， 員工總數 150 余人。公司下設的“山葵日本料理”是以提供日本特色食品為主的高檔餐廳， 是目前我國乃至世界硬件設施最好、營業面積第二的以鐵板燒為主，兼營和食、壽司的綜合性日式料理餐廳。餐廳裝修現代時尚，打破了日式餐廳固有的木式結構風格，而以玻璃、金屬等材料構筑貴族餐飲圣殿。二層大廳熱情而充滿吸引力，超大空間的就餐環境每次只接納一百零八位貴賓就席。三層VIP 區更是豪華炫目，風格炯異，設備

2、設施體貼細致。無論是大廳還是包間，都配以精致、典雅的餐具和裝飾品來襯托餐廳的高貴華麗，讓您盡享私人聚會空間，讓美酒、 盛宴裝扮您人生的愜意時刻?！吧娇痹谛麄魅帐讲穗鹊耐瑫r， 還注重弘揚蘭州的本地文化，其規模及檔次在蘭州同行業均屬首位。另外面積達1500 平方米的鐵板燒大廳，主要經營正宗高級的鐵板燒及美食（刺身、壽司、烤物），并且可在晚餐后作為高級時尚酒吧。“山葵”的經營目標是以精美的食品、 讓每位蒞臨餐廳的賓客真正品嘗到細致、 特別、 口感鮮美的日式菜肴，并感受到原始的味道，體味到新式的和風美食。體貼入微的服務就是“山葵”的企業宗旨，讓光臨“山葵”餐廳的客人難以忘懷。“山葵”引領新派日式料理

3、和鐵板燒， 始終創造和詮釋一種蘊涵恒久，貫穿和諧文化同日式美食完美結合的運營模式和運營品質，是一顆冉冉升起的亮麗明星，永遠讓消費者關注、喜愛、追逐。公司由香港餐飲界人士負責管理，經營理念先進，為各類人才提供了廣闊的發展空間。二 組織結構：1. 共分為 10 個部：人事部財務部 餐飲部 客房部 銷售部 前廳部采購部 工程部 后勤部 （ 保結 ） 安保部2. 各部職責：人事 主要 人員招聘保險檔案關系采購 主要 食品 用品等等的采購供貨商的交洽餐飲主要酒店餐廳的服務管理有的員工餐廳也是餐飲部管理客房主要酒店客房的服務管理清潔工程 主要 酒店 水 電 氣 和其他設施物品的維修檢測 排查銷售 主要 酒

4、店與 旅行社 散客 團隊 公司 等等客源的聯系 交洽 從而達到讓客人在本酒店消費的目的使酒店盈利財務主要酒店內部外部的 帳目 工資 流水 收入等等的財務事宜后勤主要管理酒店內部區域的清潔前廳主要管理前臺 禮賓部 幫助客人辦理入住的手續等等 安保 主要 保證 客人到酒店后的 安全3. 組織結構圖：安 保 毒后 勤 番采 購部,、八 刖廳部客 房 部銷 售 部精人 事 部財務部 人事部二、企業人力資源管理現狀一 人力資源管理缺少規劃企業人力資源管理缺少規劃。由于企業性質的限制，缺乏較明確的發展戰略， 因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在

5、人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑 置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源 管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經 營。二 缺乏人力資源管理的戰略人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、 戰略驅動、戰略約束。一句話, 就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環 節上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、動力性。由于公 司性質所礙，對高素質人才的需求不甚很高，導致公司的管理層素質參差不齊， 從而缺少明確，長遠的人力

6、資源發展戰略。在公司的日常經營過程中，公司過多 的考慮到公司的收益情況，而忽視了公司其他職能的發展，導致公司的人力資源發展缺少重視，人力資源部門的地位不夠高，權力甚小，缺乏獨立自主的行動風格， 導致管理者沒有做出具體明確的人力資源管理戰略，導致企業在發展過程中，人力資源后備力量不足，經常出現員工缺乏的現象，影響了企業的日常運行。三 缺乏人力資源管理的企業特色人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基

7、本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創新和超越。說實話，我過目前經濟的發展雖然取得巨大的成就，但是由于社會各個方面都過于專注于經濟，關注錢， 從而導致社會精神文明建設的相對落后。無論是文化發展，還是政治體制的改革都越發的成為經濟發展的阻礙。 而這一點在公司中也體現出來。公司的目標就是獲取利潤，這本是無可厚非，但是只為了掙錢而忽視了公司文化的發展，就注定公司的發展不會長久，難以在行業中處于不敗之地。公司從02 年成立發展至今，雖說沒有形成文字，書面化的文化風格，沒有像海爾，聯想，松下之類的大公司具有獨具風格的企業文化，但是員工在工作中享有輕松、愉悅的工作氛圍。員工彼此之間保持著互助

8、、和諧的工作關系，各個部門都緊密的合作。如果說，社會的大環境發生變化的話，重視了社會主義精神文明的建設，那么企業也會在這樣的環境中積極的挖掘自身的特色， 但是在目前的環境中，如果說讓企業自己主動去建設自己的企業文化，不僅費時費力，增加成本，而且還會影響公司的日常運營。企業的文化需要慢慢的創造，慢慢的感染每一名員工，相信，隨著時間的推移，人們的重視，這一發展緩慢的文化，會潛藏于心。四 缺乏人力資源管理的主體意識人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、 創造性， 使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感，激發員工自覺地為企業作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企

9、業與員工雙贏的格局。而公司員工的主體意識令人堪憂，員工與企業淪為純經濟關系，企業對員工的吸引力越來越少，員工對企業的感情也越來越淡薄，扯皮現象眾多，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱無處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業同心同德，有一天過一天，有工作就做，沒工作就走人。在這里我也不得不說一下先前組織工人斗爭，爭取自己合法權益的公會組織。在解放以前，公會曾是組織工人運動，進行罷工斗爭的獨立組織，由工人自發組成，引導無產階級斗爭。新中國成立后，特別是改革開放以后，工會逐漸淪為企業的附屬工具，完全喪失了先前的作用，成為了企業的附庸，再加上現今國人素質，國民意識的缺失，沒有意識到自己是財

10、富的創造者，導致在自己權益受到損失后也忍氣吞聲。工會在歐美國家的發展就非常的成熟，工會在發生損害工會會員的事件發生以后，就會多次的組織員工進行罷工停產斗爭，維護自身的合法權益，英國的 “百萬公交司機罷工” “美國 NBA 的停擺”都可以看到工會的影子，這些都不得不讓人深思。而在一個無產階級專政的國家，工人階級處于領導地位的國度，卻出現截然相反的情況。五 缺乏人力資源管理的自我約束機制人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優勢資源與劣勢資源對抗，有

11、序與無序爭鋒公司在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業核心競爭力的形成。由于我國人力資源管理發展，尚屬于初級階段，許多理論學術都是借鑒外國著名學者的思想，但是很多都是照抄照搬，沒有與中國現階段的國情相結合，沒有“本土化”，亦沒有形成于自身相適宜的理論，從而也難以形成系統、全面的管理制度。先進的管理制度難以建立，僅依靠個人的見解，極大的阻礙了人力資源管理活動的有效進行。三、企業員工的供給狀況：一 通過對公司人力資源的質量現狀進行系統分析，得出如下結論：1 .年齡結構總體偏年輕化。通過統計分析，公司總部有近1/2 的員工處于30歲

12、以下， 其中部門負責人的平均年齡主要處于2530 之間， 員工總體處于年輕化。2 .學歷結構偏低。公司只有7.3%的員工擁有本科學歷或高級職稱，只有15.1%的員工擁有專科學歷或中級職稱，其他大部分是中專或高中以下學歷，說明公司有超過3/4 的員工基本沒有受過專業化訓練。另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應公司進一步發展的需要。3.專業結構呈單一化、集中化。公司員工以技術、行政管理和財務會計類為 主，缺乏復合類人員，專業人才相對單一和集中。另外，公司有部分員工從事的 崗位與所學專業匹配度不高。公司急需戰略規劃、企業管理、預算管理、投資管 理、企業文化等方面

13、的專業人才或復合型人才。4.員工潛能有待開發。通過訪談與問卷調查統計分析，公司目前很多崗位用 人屬于“拔苗助長”，能力素質與目前工作或公司的需要不匹配現象多?？傮w說 明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發狀態，即能力必須進一步開發和提升， 否則，很難適應崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發狀態，即能力有待于進一步發揮和使用。二員工隊伍分類分析1.經營決策人才序號類別現狀分析1年齡 結構截止2005年5月，公司經營決策人才的平均年齡分別為37歲左右，但離散度較大，結合公司特性，該年齡結構適中稍微偏年輕化。2學歷 結構截止2005年5月，公司經營決策人才中，大多數是本科學歷，且有相部分是通

14、過自修等半工半讀的形式取得學歷，學歷素質偏低。3專業 結構專業結構主要是針對專業人才，對經營決策人才不作具體分析。2.管理人才序號類別現狀分析1年齡結 構截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布在2435歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2學歷結 構截止2005年5月，公司管理人才中，大部分是大專及以下學歷，部 分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。3專業結 構專業結構主要是針對專業人才，對管理人才不作具體分析。3.職能專業人才序號類別現狀分析1年齡結截止2005年5月，公司職能專業人才的平均年齡為28歲左右，結構合公司特性，公司職能專業人才目前具有較合理的年齡

15、結構。2學歷結 構截止2005年5月，公司的職能專業人才中以?？茷橹鳎究茖W歷較 少。因此，職能專業人才的學歷水平僅很難滿足公司現實需要，與 公司戰略發展要求更有差距。3專業結 構職能專業人才的專業以財務會計、文史類為主。總體分析，職能專 業人才的專業難以適應目前或公司戰略發展的職能要求。4.業務專業人才序號類別現狀分析1年齡 結構截止2005年5月，公司的業務專業人才的平均年齡為27歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰略發展的需要。2學歷 結構截止2005年5月，公司的業務專業人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，業務專業人才的學歷水平僅很難滿足公司現實需要，與 公司戰略發展要求

16、更有差距。3專業 結構業務專業人才的專業以生產、文史類為主。總體分析，業務專業人 才的專業難以適應目前或公司戰略發展的職能要求。5.生產技術專業人才序號類別現狀分析1年齡結 構截止2005年5月，公司的生產技術專業人才的平均年齡為33歲左右，基本滿足公司發展的年齡要求。2學歷結 構截止2005年5月，公司的生產技術專業人才中以大中專為主，本科 學歷太少。因此，生產技術專業人才的學歷水平很難滿足公司現實需 要，與公司戰略發展要求更有差距。3專業結 構生產技術專業人才的專業以地、測、米為主?？傮w分析，生產技術專 業人才的專業基本適應目前或公司戰略發展的職能要求。四、人員的需求狀況：通過對公司各類人

17、員的職業能力進行總體評估，總體結論是：公司各類員 工的職業能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發工作中應當予以重視， 具 體為：經營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等 需要注重培養；表6公司人才總量和分布現狀人才需求總量 （人）經營 決策 人才管 理 人 才職能專 業人才業務專 業人才生產技術 專業人才公司總體289710145141221390131210427602462443530134036425094111520096056170940474031008150921394030011000000011120510612120140713101000140000

18、0015402101二管理人才的執行力、培養他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能 力等需要重點培養。三職能專業人才的相關崗位的專業知識與技能和能力等職業能力需要進一步加強與提升業務專業人才的行業經驗、和談判能力等有待進一步加強與提升 生產技術專業人才的業務素質、技術水平和主動性有待進一步加強與提升。五、供需平衡：為使公司人員供給達到平衡可采取以下方式：一員工潛能開發：1、創新人才內部競爭機制，開發員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優，使各類優秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣

19、，以激發員工潛能。2、通過系統性與針對性的培訓來提升員工的職業能力，開發員工潛能根據員工能力素質評估和績效考核的結果，并結合員工的職業生涯規劃，對每個員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業能力，激發員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發員工潛能以 “因事設崗”為基本原則進行崗位設置與調整，但對于一些具備特殊技能或高素質能力的員工應當進行崗位拓展， “因人設崗”， 賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發揮。4、通過輪崗鍛煉，開發員工潛能健全輪崗制度，建立系統的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創新獎、最佳提案改善獎等，來激發員工的潛能。外部人才引進依據公司發展戰略和發展要求，強化崗位工作分析，明確崗