1、有機酸奶項目人力資源管理手冊目錄第一章 公司簡介3一、 公司基本信息3二、 公司簡介3第二章 項目背景分析5第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法11一、 勞動定員的形式11二、 企業勞動定員制定修訂的新方法12第四章 勞動定額統計與分析15一、 實耗工時的概念和意義15第五章 員工培訓的組織與實施16一、 培訓前對培訓師的基本要求16第六章 員工職業生涯規劃信息采集17一、 員工職業生涯規劃信息的采集17第七章 崗位評價的基本步驟20一、 進行崗位評價的基本原則20二、 崗位評價的主要步驟22第八章 市場薪酬調查分析24一、 市場薪酬調查的基本概念24二、 薪酬市場調查報告24第九章 用人單

2、位內部勞動規則27一、 用人單位內部勞動規則的特點27二、 用人單位內部勞動規則的含義29第十章 勞動爭議的協商與調解分析31一、 勞動爭議處理的原則31二、 勞動爭議處理的程序32第一章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：夏xx3、注冊資本：1500萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2010-5-77、營業期限：2010-5-7至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發

3、展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司在發展中始終堅持以創新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發設備，更新思想觀念，依托優秀的人才、完善的信息、現代科技技術等優勢，不斷加大新產品的研發力度，以實現公司的永續經營和品牌發展。第二章 項目背景分析隨著生活水平的提高，居民對于飲食健康重視度提升，健康飲食概念較為火熱，有機酸奶作為能提高自身免疫能力、調節腸道菌群的健康、綠色奶

4、制品，未來發展空間較大。我國乳業已經進入成熟期，傳統乳制品無法滿足消費者需求，為符合消費者需求，我國乳企逐漸向有機方向發展，有機酸奶成為乳企爭奪的重點。從酸奶的質地上來看，目前市場中常見的酸奶為攪拌型和粘度較低、口感更為順滑的飲用型酸奶，但凝固型酸奶在市場中卻較少見到，未來凝固型酸奶領域存在較大的發展空間。從酸奶的營養價值來看，考慮到健康需求，未來乳企需要開發出低脂、低糖、低能量有機酸奶產品，滿足消費者低脂或脫脂需求。從有機酸奶的配料來看，當前有機酸奶均采用牛乳作為主要基料，并沒有植物基有機酸奶。而就全球市場來看，近幾年消費者對于植物基酸奶的興趣明顯提升，在2019年植物基酸奶產品市場規模約為

5、2.5億美元，同比增長了40%。國內消費者對于植物基酸奶的興趣也有著明顯的提升，因此未來開發出植物基或植物基和乳基混合的有機酸奶產品具有較好的市場前景。有機酸奶生產對于材料的要求較高，在我國有機酸奶的配料中有機配料含量要達到95%及以上，國內大多企業采用95%的比值作為產品有機配料添加量，因而使得有機酸奶的制造成本遠遠高于普通酸奶，限制有機酸奶行業的發展。同時，由于有機奶源的認證較為嚴格，前期需要投入大量資金，且回報率不明朗，因此我國大型乳企尚未有進軍有機酸奶領域。目前在有機酸奶領域布局的多為新興企業，但由于我國消費者對于酸奶的品牌忠誠度較高，因此新興品牌難以拓開市場。隨著我國居民對于食品綠色

6、、健康的需求增長，且傳統乳企發展進入困局，未來有機酸奶成為乳企發展的突破口，有機酸奶行業發展前景較好。在生產方面，目前歐美等發達國家對于有機酸奶的需求較高，行業發展快速。但在我國由于有機奶源的限制，有機酸奶成本較高，目前大型乳企均未有布局，市場發展空間巨大。以“中國制造2025”行動綱領和“互聯網+”行動計劃為指引，以“五一”產業為導向，推進供給側結構性改革，堅持存量提升與增量擴大并舉，打造現代產業體系，做大做強溫州制造和溫州服務品牌，激發民營企業發展活力，努力構筑我市產業發展新優勢。（一）加快產業結構調整優化提升發展溫州制造。編制實施中國制造2025溫州行動綱領，努力建成以先進裝備為核心的智

7、能制造集聚區，全面推進溫州由制造大市向制造強市轉變，力爭到2020年工業增加值突破2300億元。推動電氣、汽摩配、泵閥等傳統制造業向中高端裝備制造業轉型，大力引進高端引領項目，加強高新技術和先進設備的應用，加快培育一批高端裝備產業集群。加快推進鞋業、服裝等傳統輕工產業向時尚智造轉型，努力提升設計水平，大力培育品牌文化，推廣在線定制、眾籌設計、線上線下融合等柔性制造模式。加快實施“兩化”深度融合，全面提升智能制造水平，分層次推進企業“機器換人”、生產過程智能化和協同制造，全面提升制造業核心競爭力，努力實現規上工業企業“機器換人”全覆蓋，全員勞動生產率達12萬元/人。積極推進生產方式綠色化，加快構

8、建科技含量高、資源消耗低、環境污染少的產業結構。實施“溫州制造”質量提升計劃，加快法規標準體系、質量監管體系、先進質量文化建設，推動標準強市、品牌強市建設，全面建成質量強市，打響“溫州制造”品牌。注重本土建筑業龍頭企業培育，大力推進建筑業技術創新、管理創新，積極推廣裝配式建筑，力爭到2020年建筑業產值突破2000億元。（二）扶持民營企業跨越發展扶持企業做優做強。深入實施“三名”工程，堅持企業主體與政府引導、聯動推進與分級培育、動態管理與優勝劣汰相結合的原則，通過引導土地、能源、環境容量指標向培育企業重點項目傾斜，支持開展兼并重組，鼓勵企業創新投入，推動全產業鏈發展，強化人才引留支持等舉措，加

9、快培育一批主業突出、核心競爭力強、發展速度快、質量效益好、帶動作用明顯的領軍企業（集團）。大力培育發展“四新”企業，加快形成以龍頭企業為引領、高成長型企業協同發展的企業梯隊。深入實施小微企業成長計劃，構建小微企業成長的工作機制、服務平臺和政策體系，促進小微企業集聚、集約、集群發展，繼續推進“個轉企”、“小升規”，推動企業上規升級。引導企業更加重視質量建設、品牌建設和標準建設。（三）推進產業供給側動力培育培育現代新興產業。培育產業發展新動力，推進戰略性新興產業規模化，發揮產業政策導向和促進競爭功能，培育和發展信息經濟、旅游休閑、現代物流、激光與光電、臨港石化、軌道交通、通用航空、新材料、文化創意

10、、生命健康等十大新興產業，形成具有溫州特色的現代新興產業體系。進一步完善產業發展方向和布局導引，建立健全統計體系和評價體系，實施產業項目動態管理。加快破解資金、土地、人才等要素制約，推進一批有引領性、帶動力強的項目建設，提升新興產業發展加速力和承載力。推進企業減負增效。加大力度淘汰落后產能，狠抓重污染高耗能行業整治提升，分類有序化解過剩產能，嚴格控制增量。創新破產案件審理方式，有效處置僵尸企業，促進企業兼并重整，盤活存量資產，有效解決設施和土地等要素資源閑置浪費問題。全面落實企業稅費減免政策，引導企業用好用足優惠政策，千方百計降低制度性交易成本和工業用地成本，有效降低企業商務成本，努力提高企業

11、效益。加強對企業的幫扶，化解企業金融風險，營造扶商、安商、惠商的良好市場環境。促進“互聯網+”跨界融合。實施溫州“互聯網+”行動計劃，構建網絡化、智能化、服務化、協同化的新產業新業態新模式，努力建設信息經濟大市，到2020年，信息化發展水平位居全省前列，信息化發展指數達到0.95以上。積極推動新一代信息技術發展，加快物聯網、云計算、大數據的研發和在全社會各領域的示范應用，推進重要基礎設施智能化改造，提升軟件服務、網絡增值服務等信息服務能力。積極做大做強電商經濟，加快電子信息產業園區建設，培育發展一批綜合性電商街區，率先培育發展微商經濟，促進線下與線上融合、實體與網絡聯動。支持基于互聯網的各類創

12、新，推進產業組織、商業模式創新。以新供給創造新需求。創新產品和服務供給，全面提升企業制造力、品牌優勢和產品質量，促進個性化、多樣化消費回流。牢牢把握消費升級的新變化和新市場，積極拓展服務消費、信息消費、綠色消費、時尚消費等發展新空間，培育教育、健康、文化、體育、家政服務等新的消費熱點，加快潛在消費需求向現實消費的轉化，促進消費穩定增長和結構升級。進一步改善消費環境，完善促進消費政策體系，加大市場監管力度，維護消費者合法權益。第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員的形式1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班

13、次人員配置最低限額的規定。（1）某超市每個收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人月/班或者1人年/班。（2）某設備監控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/班或者2人年/班。（3）某機場人身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據，在一定的生產技術組織條件下，為了保證年度或月度生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數）的規定。3、勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、

14、修訂勞動定員提供依據。4、勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響，需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。5、勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。二、 企業勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據零基預算法或計劃法的原理，為解決企業中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數

15、目，不論是新、舊項目一概從基數零點開始予以審議，然后根據每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。（三）窗口服務崗位定員法窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系統工作過程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現象，如旅客購票排隊、市內電話占線、銀行營業窗口取

16、號排隊等現象，這些現象引起了數學家的興趣和關注，由此產生了與此相關的數學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應用。（四）經濟計量模型定員法經濟計量模型定員法是先將企業員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸

17、模型預測法或因果法，可應用于經濟預測、科技預測，也可應用于企業人力資源預測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。第四章 勞動定額統計與分析一、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序

18、的實耗工時等。正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。第五章 員工培訓的組織與實施一、 培訓前對培訓師的基本要求1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。

19、2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式，要考慮如何分組才能創造一個效率最高的學習環境。應避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發表更多的意見。3、對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。站在學員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現什么情況。檢查日程安排，要留出余地。第六章 員工職業生涯規劃信息采集一、 員工職業生涯規劃信息的采集企業員工職業生涯規劃的制定與管理，需要采集

20、兩個方面的信息。（一）收集企業發展的各種相關信息首先，應當收集企業整體發展戰略規劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業生涯規劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業未來五年和十年內人力資源戰略發展規劃的主要方向、目標和任務，企業在以后五年乃至更長的時間內將需要培養具有哪些專業特長的專門人才，企業在中短期內亟待需要培養和補充哪些管理、技術和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發布的各種公

21、告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業生涯規劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業生涯目標得到實現，從而提高組織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。（二）收集員工發展的各種相關信息企業員工發展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發展愿望和未來規劃。個人的職業發展愿望和長遠規劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個

22、人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業規劃有效性的重要標準。3、員工職業類屬。具有職業特征的職業類屬，包括工作的對象和內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯系、職業崗位空缺信息、職業職務晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜

23、合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結果、員工獎懲資料等。第七章 崗位評價的基本步驟一、 進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。（一）系統原則系統，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于一個更大的系統。系統

24、的基本特征是整體性、目的性、相關性、環境適應性。崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的評級因素。尤其要選擇目前企業人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業勞動管理實踐，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。（三）標準化原則標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能

25、統一技術要求、保證工作質量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統一規定，在規定范圍內作為評價工作中共同遵守的準則和依據。崗位評價的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定和數據處理的統一程序等方面。（四）能級對應原則在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管

26、理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩定的組織形態。對于任何一個完整的管理系統而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。二、 崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標準體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位

27、清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一崗位算術平均數。9、根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。10、根據評價點數情況確定崗位等級數目，并編制崗位等級劃分點數幅度表。11、根據崗位等級劃分點數幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位

28、進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。第八章 市場薪酬調查分析一、 市場薪酬調查的基本概念薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。目前，國內外絕大多數的企業，為了贏得人才競爭的優勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調查數據的采集和分析，以此作為企業薪酬決策的重要依據。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈，企業一方總是希望以相對少的投入，力求獲得

29、更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據人力資源發展戰略的要求，及時調整自已企業的薪酬結構和水平。二、 薪酬市場調查報告薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數據進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數據進行處理和分析，總結而成的報告。（一）薪酬市場調查報告的內容薪酬市場調查報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容

30、可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數據統計資料，包括薪酬數據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數、均值、眾數等數據進行描述。（二）外部薪酬調查報告的應用相比于參與薪酬調查的企業而言，更多的企業希望能夠直接購買相關的市場薪酬數據。外部薪酬數據的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調查數據，即由人力資源社會保障部門定期發布的區域工資指導價數據；二是專業的管理咨詢公司或專業人力資源網站發布的薪酬數據。這兩者各有利弊。企業在使用外部薪酬調查的結果

31、時，還應當注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考。企業可以借助這些數據信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業應該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬數據本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰略應該關注和解決的。2、對應職責而不是對應職位進行數據比較。在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業內部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒有市場參考價值的。例如，企業對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷

32、售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數據的優缺點。第九章 用人單位內部勞動規則一、 用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后

33、才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所

34、事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的效力。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規定，用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具

35、有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。二、 用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和