1、精選優質文檔-傾情為你奉上2014年最新電大人力資源管理機考復習題一. 單選題 尺有所短，寸有所長”說明在人員配備時（就具體的工作職位來說，應安排最擅長該工作的人）。傳統人事管理理論把組織的員工作為一個(經濟人)來看待。 工作分析的基本步驟是（）。  績效管理的重心是（績效提升 ）。  績效管理的最終目標是為了（促進企業與員工的共同提高與發展）。 將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力源規劃時的哪一個步驟? (供給與需求的平衡)  金無足赤，

2、人無完人”體現在人員甄選上的原則是（用人所長原則 ）。  勞動關系是(用人單位與員工之間的關系)。 勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度? （失業保險）。 面試法和專業筆試法相比具有的優勢是（可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入）。 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（壓力性問題 ）。企業員工培訓管理的第一步是（

3、培訓需要的確定 ）。  驅使人工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系” 這是有關人類特性的假設中（社會人假設）的內容。 人力資源管理活動的最終目標是(組織目標的達成與組織戰略的實現)。 如果一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（職業學校）。 如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領導心中是個什么樣的形象,這一過程是（績效反饋）。  是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。 

4、0;（績效界定）通過工作分析人員實際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細致、全面地體驗、了解和分析職務特征及要求，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料的工作分析方法是（工作實踐法）。通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作? (員工培訓)  為補償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是（津貼）。  下列哪個選項，不屬于培訓效果評價的標準？（觀點）  下列哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術？（心理測驗法）。 下列選項中，哪個選項不屬

5、于人力資源的使用成本？（健康保障成本）。  下列選項中，最符合績效考核指標設置要求的陳述是（每月廢品率不超過1% ）。 下面哪一項不是人力資源的特點？（ 一次性資源 ）  下面哪一項不是人力資源的特點？（一次性資源）  相對于內部招聘而言，外部招聘具有的優勢是（有利于吸收新觀點） 一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，這正說明，人力資源具有（內耗性）。  用人單位非法招用未滿(16)周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰。 有目的活動，是人類勞動與

6、其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有（能動性） 有位教育學家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養成乞丐，也可以把他們培養成人才。”這說明，人力資源具有（可控性）。 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（預測未來的人力資源需求）  在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論，以便找到解決問題的辦法或搞清問題的發展變化規律及關鍵環節，使受訓者學習和掌握有關的知識與技能的培訓方式是（研討法）。 在制造型企業里，工人們通常按計件領取報

7、酬，在這種情況下的績效考核的重點是（結果 ）。  主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（“社會人”假設）  二. 多選題 績效考核指標的確定原則有（績效考核指標與工作績效一致原則、績效考核指標的可觀察原則、績效考核指標的結構性原則、績效考核指標的獨立性原則）  勞動定員的原則包括（以企業生產經營目標為中心，科學、合理定員，企業各類人員的比例關系要協調 、進行定員工作時，以專家為主，走專業化道路 、堅持科學性，保證員工正常休息時間）。 內部招聘的優點包括（對人員了解

8、全面、選擇準確性高、適應更快、鼓舞士氣）。  企業外部招聘的主要途徑包括（校園招聘、網絡招聘、獵頭組織、就業服務機構） 人本管理的基本要素包括（組織人 、管理環境 、文化背景、價值觀）。  人力資源管理的內容包括（人力資源規劃 、招聘選拔、績效管理 、薪酬管理、工作分析） 人力資源規劃的作用包括（ A、B、C、D、E）  人力資源獲得成本主要包括（招聘成本、選拔成本 、錄用成本）。  下列哪些選項，屬于失業保險應遵循的基本原則？（強制性

9、原則、統一性原則、適當積累的原則 、適度原則、公平與效率兼顧的原則） 下列說法正確的有（工作分析的不同目標決定了在收集信息時有不同的側重點，工作分析的結果通常表現為每個職位的職位說明書，工作分析能使工作目標、職權范圍和工作流程與規范的變化適應組織變革與發展的要求）  薪酬的主要功能包括（補償功能 、 激勵功能、調節功能）。   影響人力資源供給的因素包括（工資因素、非工資因素、人力資源流動情況、目前的人力資源供給狀態）影響招聘的內部因素包括（組織的發展階段和戰略、組織的人力資源政策、組織空缺職位的性質、招

10、聘者的素質、招聘預算）  有效的績效考核系統應具備的標準包括（明確性、敏感性、一致性 、準確性、可接受性） 有效進行人本管理，關鍵在于建立的管理機制有（壓力機制、約束機制 、保證機制 、選擇機制 、動力機制）。  在崗培訓的優點有：（容易溝通、節約成本、容易檢驗培訓效果、培訓內容更具有針對性）  招募工作包括（確定招聘策略、 發布信息、確定候選人）環節。 招聘工作的作用包括（促進員工的合理流動、確保錄用質量，提高組織的核心競爭力、為組織注入新的活力，增強組織的創新能

11、力 、擴大組織知名度，宣傳組織形象）。   三. 判斷題 法約爾提出了解釋員工行為激發程度的“期望理論”。  錯誤  崗位工資制度最大的優點是，能有效調動員工提 錯誤  工資是員工薪酬的主要組成部分。 正確  工資指員工付出勞動所應從企業得到的貨幣收入。    正確  工資指員工付出勞動所應從企業得到的貨幣收入。   正確  關

12、鍵事件法是在行為錨定等級評價法的基礎上形成的。 錯誤    貫徹同工同酬原則，必須使組織各類崗位之間的   正確 績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。     錯誤  績效考核和績效管理是一回事。                   

13、0; 錯誤  目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬    正確  培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除現實績效   正確  強制分布法的特點是強制性地把績效分為若干等級。   正確人力資源不是再生性資源。                 

14、60;       錯誤  人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。 錯誤  任務是指工作中不能繼續再分解的最小動作單位。     錯誤  有多少個職位就有多少個任職者，一個職務只能有一個職位。 錯誤 有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。         正確有效的培訓方法是保證培訓效果的重

15、要手段。 正確  與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。     錯誤  員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣， 正確  在崗培訓最早產生于德國，是管理者為開發下屬能力 錯誤  在績效考核階段，組織要建立績效考核系統，使用 正確  在培訓中，角色扮演法適用于新入職、崗位正確  職位要求主要表達的是任職者實際從事的工作 錯誤  職務說明書是對職務性質類型、工作環境、資格能力、責任 正確  職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動， 正確  職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動。&