1、互聯網時代對企業HR管理的影響和挑戰XXX目 錄CONTENTS互聯網時代概述互聯網時代對企業人力資源管理的影響互聯網時代企業人力資源管理面臨的挑戰企業人力資源管理適應互聯網時代的途徑1234互聯網時代概述Blue Concise General Academic Graduation Defense Template第一部分互聯網時代概述Blue Concise General Academic Graduation Defense Template從農耕時代到工業時代再到信息時代，技術力量不斷推動人類創造新的世界。互聯網正在以改變一切的力量，在全球范圍內掀起一場影響人類所有層面的深刻變革。

2、互聯網時代具有便捷性、即時性、定向性、精準性、感觸性的特點，它已完全滲入到人們生活、工作、娛樂的方方面面，人們的日常生活與工作都借助互聯網技術彼此交融、相互影響。 互聯網時代的概念界定互聯網時代概述Blue Concise General Academic Graduation Defense Template在這個機遇與風險并存的時代，企業決策對員工命運的影響逐漸弱化，相反的是，一個優秀的人才或團隊創造一款優秀的產品，就能很快地改變一個企業的命運。未來企業對人才的投資和有效管理變得比任何時候都更加重要。勞動力比以往任何時代更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更加稀缺、更加關注體驗?！八矔r反饋、

3、極簡主義、人才體驗、共贏生態”是互聯網時代典型的變革特征互聯網時代對企業人力資源管理的影響第二部分互聯網時代對企業人力資源管理的影響Blue Concise General Academic Graduation Defense Template（一）員工：從“經濟人”到“知識人”的轉變一、互聯網時代賦予人力資源管理新的內涵 雖然在現代人力資源管理研究中，已經明確了人力資源對于企業發展的重要貢獻，且企業在人才的選、用、育、留等環節不遺余力，然而，工業革命時期延續下來的傳統管理邏輯仍然本著“以最小的人力資本投入和最低的報酬獲得最大化收益”的經濟學思維，在這個過程中，企業始終把員工當作了經濟學意義

4、上的“人”，其實質是把人當作可以量化的物體，因而人力資源管理者往往更注重追求人才的性價比，企業不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，總是試圖用三流的薪水留住二流的人才，通過企業內部的績效激勵及培訓，然后讓這些人做出一流的貢獻。 互聯網時代下，為了保證對業務戰略的準確執行，企業的人才管理變得尤為重要。從騰訊、百度、阿里巴巴，以及蘋果、谷歌、亞馬遜等國內外眾多互聯網公司成功實踐來看，成功的互聯網模式有一條共同的特征：擁有一支優秀的技術、管理、市場等人才隊伍，真正以用為本，以人為本，唯才是用，對人才要求較高，招聘最優秀的人才，并為優秀的人才施展才華提供最好的舞臺?；ヂ摼W時代的員工已經從“經濟人”轉

5、變為“知識人”。知識型員工不僅滿足了一個企業在高速成長時候對優秀人才的迫切需要，也符合了互聯網時代很重要的一個理念，叫簡約、速度與極致。互聯網時代對企業人力資源管理的影響Blue Concise General Academic Graduation Defense Template（二）管理者：從“命令者”到“合伙人”的轉變 傳統的人力資源管理理論中，企業管理者往往擁有絕對的權利：他們設計制定企業戰略、并通過各類管理工具對員工貫徹執行進行控制與監督；他們制定各項規章制度，提出文化理念，規范員工行為；他們對組織負有貢獻的責任，是能夠實質性的影響該組織經營及達成成果的能力者。 然而，互聯網時代的

6、員工擁有獨立的思想和價值觀，企業管理者試圖掌控一切的愿望變得不切實際。一切固定的角色、關系、流程及制度都因時代的改變被重新定義。企業管理者的職能從單向規劃、強制改造、英雄主義向交互共生、促進聚合、輿論引導過渡。以阿里巴巴為例，阿里巴巴的人力資本合伙人主要來自兩方面，一方面是馬云自己培養的合伙人，還有一方面是空降的技術人才。在互聯網時代不一定要控股，只要你通過知識、能力，通過人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。領導者的角色從逐步從傳統的“命令者”走向“合伙人”。互聯網時代對企業人力資源管理的影響Blue Concise General Academic Gr

7、aduation Defense Template二、互聯網時代催生組織變革 在用戶至上的網絡經濟環境下，最接近用戶的員工應該成為企業最大的權威。在強調客戶體驗的環境下，最接近用戶的人最具發言權?；ヂ摼W時代要貼近客戶、要走進客戶的心里，企業就必須縮短跟消費者之間的距離，得跟消費者融合到一起。只有融合到一起才能跟消費者互動，才能把消費者變為產品的推動者，變成產品設計研發人才。與之對應的，就是員工與消費者一體化、生產商參與供應商交易合作化、員工、消費者、供應商共同參與產品設計式的互聯、互通的網狀生產方式。 這種新型網狀生產方式的形成使得客戶的地位由價值鏈的末端接受者轉變為產業變革的主導者，生產商、

8、服務商、品牌商圍繞客戶這個中心形成了開放式生產結構。由此，組織邊界被打破，組織之間的分工變得越來越模糊，價值創造活動不斷外部化，各個參與方互聯、互通，一張以客戶價值為中心的巨型價值網應運而生，組織由以前的串聯結構變為并聯結構。 不管是互聯網企業小米，還是傳統企業海爾及華為，所進行的變革都是在走向組織精簡扁平化，強調速度，強調客戶價值導向。互聯網時代對企業人力資源管理的影響Blue Concise General Academic Graduation Defense Template小米的組織完全是扁平化的，7個合伙人各管一攤，形成一個自主經濟體。小米的組織架構基本上就是三級，核心創始人-部門

9、領導-員工，一竿到底的執行。避免團隊過大，團隊一旦達到一定規模了就一定要拆分，變成項目制。小米內部完全是激活的，一切圍繞市場、圍繞客戶價值，大家進行自動協同，然后承擔各自的任務和責任。海爾強調管理無邊界、去中心化，后端要實現模塊化、專業化，前端（就是員工）強調個性化、創客化。他們推行倒逼理論與去中心化領導：讓消費者去成為信號彈，讓消費者倒逼員工提升素質、開發市場，讓員工做CE O做的事情。每個人都是中心，人人都是CEO，管理者成為資源的提供者，人人都成為自主經營體華為的任正非提出：要簡化組織管理，讓組織更輕更靈活，五年以內逐步實現讓前方來呼喚炮火；要縮減組織層次，縮小規模，幾個組織合并成一個組

10、織，進行功能整合，以便于快速響應前方的呼喚。華為通過“班長的戰爭”，將從中央集權變成小單位作戰，“通過現代化的小單位作戰部隊，在前方去發現戰略機會，再迅速向后方請求強大火力，用現代化手段實施精準打擊”?；ヂ摼W時代對企業人力資源管理的影響Blue Concise General Academic Graduation Defense Template三、招聘、績效考核逐步實現網絡化 先進的信息技術，以其信息量大、招聘費用低、覆蓋面廣、時效性強、方便快捷的優勢，使網絡招聘漸漸潛入各企業，幫助企業管理者招到合適的人才。據統計，全球500強企業中有88%用網絡進行員工招聘；在招聘渠道中，網絡招聘以28

11、%使用率排名第一。網絡招聘突破了人才集市的時空約束，使人才得到了真正意義上的流動。 互聯網能以較低的成本、便捷的方式對人才進行績效考核。現在越來越多的企業開始采用互聯網進行績效考核，通過優化企業人才的使用結構來獲取更可觀的利潤。由于員工很看重考核的人性化程度，而互聯網技術恰好又可以滿足這一需求，所以企業大多時間都采用依靠員工的自我驅動而不是外在的壓力來進行考核，在網絡平臺上對收集到的員工全方位的信息進行分析，從而達到績效考核的目的?；ヂ摼W時代對企業人力資源管理的影響Blue Concise General Academic Graduation Defense Template四、員工關系網絡

12、化 互聯網時代企業與員工溝通的成本趨于零，信息的對稱與透明，使員工更加方便的表達自我訴求。以往的員工關系指單純的勞資關系，而如今的員工關系已成為企業主動倡導的關系。以互聯網為溝通媒介，企業與員工之間的互動增多，解決問題的渠道也逐漸拓寬，獲取利潤的能力也逐漸提高。 隨著互聯網時代的全面到來，企業管理發生了很大的變化，就業形勢也發生了很大的變化。而且當前的行業人才一般都具有“兩低一高”的特點，即年齡低、工齡低、學歷高的特點，員工的年輕化，致使傳統的人才管理方式不能完全適應管理的要求，致使才的跨界流動性加強。而互聯網平臺就大不相同，其具有較靈活的管理手段與管理方式，可以利用其多元化管理方式調節工作管

13、理環境與工作氛圍，因為年輕一代基本上都是在互聯網的大環境下長大的，傳統的那種單一死板、嚴肅的工作氛圍與環境根本無法激發他們的工作積極性與熱情，所以利用互聯網的諸多平臺，可以促進企業與員工、員工與員工間交流，在交流中了解員工的真實想法與意見，并根據反饋的意見及時對管理模式進行修正。進而提高企業的人力資源管理效率，使管理政策更符合民意，為員工創造寬松和諧的工作環境，提高員工工作的熱情與積極性，進而提高企業的經濟效益?；ヂ摼W時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template第三部分互聯網時代企業人力資源管理

14、面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template（一）人才供應鏈打造的挑戰一、人才供應鏈與人才防護鏈構建方面 1、招募部門專家化。傳統企業積極應用互聯網技術進行轉型升級、經營改造，最稀缺的人才是領軍的經營人才及專業技術研發人才，企業如何去搜索并識別那些最聰明、最能干、最有興趣的人，是人才招募部門面臨的核心命題。這對人才招募部門選人的能力、選人的技術、選人的標準提出了新的要求?，F在很多企業招募是全球人才招募，人力資源部門本身的專家化水平也是巨大挑戰。 2、跨界人才思維。過去用人才可能是基于行業、基于企業自身特點，到了互聯

15、網時代，是實體經濟人才與虛擬經濟人才的相互交融，企業要生產滿足消費者需求的好產品，需要不同領域的頂尖人才參與，用人需要跨界思維。比如華為手機在歐洲的設計部門，請了不少歷史學家、美學家、音樂家、設計專家，完全是跨界的人才組合。 3、粉絲人力資本。一個企業要將各方面所需要的人才都招到并擁有，不現實也難以實現，但可以通過積累粉絲人力資本，在企業的粉絲、產品的粉絲中尋找到能夠為我們提供產品創新、創意的人才，構建特殊的粉絲人力資本社群，使得人力資本不僅僅限于企業內部，更要能夠充分利用到全球的人力資本。某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產品的迭代創新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中

16、尋找能粉絲，在與粉絲的互動的過程中逼近消費者真正的需求?；ヂ摼W時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template（二）人才防護鏈構筑的挑戰一、人才供應鏈與人才防護鏈構建方面 傳統經濟、實體經濟與虛擬經濟在相互融合的過程中，企業必然面臨著人才的競爭，企業如何來構筑人才被挖角的防火墻是另一重挑戰。要留住高素質的人力資本，要留住那些特殊的人力資本，僅僅是簡單用工資已不能湊效，需要用期權、金手銬留人，包括建立共同投資基金、開發人力資源流動趨勢模型、同業競止以及簽訂一些互不挖角協議等等舉措去避免人才流失。企業不

17、僅要全球挖人，還要防止人才被挖?；ヂ摼W時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template二、思維模式與文化融合方面 文化是長期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時，迎來了移動互聯網時代，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對文化軟實力的融合。企業必須倡導人性，全力打造企業人性理念為主的發展之路。這是目前最難的一個挑戰。互聯網時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise Gener

18、al Academic Graduation Defense Template1、面臨新角色的轉換與新定位三、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新 在互聯網時代，人力資源部門到底扮演什么角色，如何重新定位，如何職能轉型與能力提升，這些都是傳統企業人力資源管理新的課題。從整個人力資源管理的發展大趨勢來看，人力資源管理正逐漸走向戰略與業務伙伴角色，走向專家中心與共享中心定位。2、新趨勢：人力資源管理平臺化（三支柱模型） 目前國內的一些優秀企業，像華為、騰訊，都開始推行三支柱模型，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心（COE），第二個是人

19、力資源共享平臺部（SSC），第三個是人力資源業務伙伴（HRBP）。所有這些變化，意味著人力資源的組織結構發生了革命性的變革?；ヂ摼W時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template3、多數傳統企業難以滿足三支柱模型的條件三、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新 第一，專家型人才稀缺。三支柱模型構建是基于客戶的流程化組織，人力資源管理的戰略層次與業務驅動。其應用適合于人才高度密集、人力資源管理水平高的企業，而中國絕大多數企業連人力資源的專業職能都沒有建立。 第二，基于大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人

20、力資源平臺共享服務中心是大數據人力資源管理，平臺需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標準化和流程權威。我們很多集團公司，連多少員工、員工基礎信息都沒有，更談不上什么大數據。 第三，HRBP專業能力短缺。目前的現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業訓練的業務人員在做互聯網時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template4、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新三、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新 進入移動互聯網時代，我們的HR部門越發趨向網絡化、模塊化，人力資源管理的工作方式也發生

21、變化，走向項目管理，而不再是職能化的人力資源管理。在騰訊和華為，現在都是項目小組制，組織內部圍繞客戶需求，圍繞公司戰略，需要開發什么樣的產品，要進行什么樣的人力資源管理職能活動，都通過項目小組來進行。項目小組成員，有來自COE中心，有來自HRBP中心，有來自共享服務中心，有來自其它業務部門，項目化運作打破了人力資源職能邊界墻，組織項目任務小組與業務部門融為一體，人力資源管理呈現的是項目式管理模式與分布式的網絡結構。 所有這些對我們人力資源管理傳統職能，以及人力資源管理的運行方式、組織方式都提出了全新的挑戰。總而言之，三支柱模型是順應產業互聯網時代的一個必然的人力資源職能轉型的發展方向，轉型不是

22、一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革?；ヂ摼W時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template四、人力資本價值方面 根據傳統企業的發展情況來看，主要倡導的是貨幣資本。現在發生了轉變，前提是人力資本必須擁有決策權和剩余價值分配權。在這種情況下，人力資源管理者需要進行對人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會導致一種不平衡現象，影響企業正常的發展。所以有了這樣一種說法：人力資本在對貨幣資本進行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對人力資本價值合

23、理分配的沖擊。在“互聯網+”背景下，是人才定價模式的探索，其本身還是以價值創造、評價、分配者這三要素進行。 互聯網時代企業人力資源管理面臨的挑戰Blue Concise General Academic Graduation Defense Template隨著社會競爭壓力的增大，大多數企業往往重視自己企業現階段的經濟效益，不會真正認識到人力資源管理的內在作用，容易忽視互聯網對人力資源管理體系發展的重要性。缺乏對HR管理的認識隨著移動互聯網技術的不斷發展，傳統的HR管理體系無法適應新的移動互聯網時代的效率和速度缺乏資源管理體系由于信息的傳播快、人們對新信息的獲取也更快，這也加速了人才的市場化競

24、爭，企業要想保證人才的穩定性和積極性，也需要下功夫員工忠誠度和積極性低目前來看，移動互聯網已經覆蓋了很多地區。但是很多企業對自身的管理模式沒有要改變的意識，尤其只重視企業現階段的發展而忽視移動互聯網的重要性忽視人力資源所面臨的新趨勢忽視對人力資源面臨的新趨勢其他挑戰企業人力資源管理適應互聯網時代的途徑第四部分企業人力資源管理適應互聯網時代的途徑Blue Concise General Academic Graduation Defense Template1、建立大數據的人才管理機制 在互聯網時代背景下，管理也因大數據的出現而變得更具可操作性。企業應隨時隨地收集工作現場、員工之間相互交流的數據

25、，將員工的行為與情感數據化，全方位了解員工信息，做到人盡其才、人職匹配，提高了決策的科學性。使用大數據分析可以降低管控和交易成本，并減少內耗。所以搭建大數據的人才管理機制使招聘、培訓等一系列人力資源管理工作得以程序化，對企業規范發展有著重要意義。2、構建促使員工自我驅動的績效考核機制 企業應著力打造一個扁平化的管理機制，由于互聯網時代的經濟主體更注重表達的自由空間，企業應給予員工一定的空間實現自我驅動，以此認識到員工對企業的貢獻與自身的價值程度是成正比的。員工的述職、工作反饋均可在內部網絡中實施。這種人性化的績效考核機制尊重員工的個體發展、激發了員工的工作熱情和自我價值實現的自信心。企業人力資

26、源管理適應互聯網時代的途徑Blue Concise General Academic Graduation Defense Template3、大力推進創新人才激勵機制 企業可通過互聯網平臺使組織對員工的績效予以認可和激勵，從而使員工做出有利于組織發展、客戶利益和自我價值實現的一些行為?；ヂ摼W的一大特點就是相互聯系和相互影響，這就使企業、員工、客戶三者的關系更加密切，彼此都成為了利益的相關者，將互聯網技術運用到激勵機制中，會提高員工對企業的滿意度、增加績效產出、帶來良好的組織氛圍等。這樣的方式更有利于考核方便快捷地實現。4、構建高效的網絡利益訴求平臺 人力資源管理必須密切地關注員工的需求和目標

27、，應使員工更加自由地表達自身情感變化和價值訴求，從而增強員工的自我管理和自我驅動能力。通過構建一個高效的網絡利益訴求平臺，組織中人的價值創造能力和效益被放大，信息來源渠道更廣泛，提高了人力資源管理效率。企業人力資源管理不僅要關注核心人才的利益價值訴求，同時也要關注普通員工的心聲，否則會使員工對組織失去信心、對工作失去熱情，以至于對企業經營帶來負面影響。因此，在企業內部搭建一個具有開放性、流動性和社交性的利益訴訟平臺對于人力資源管理具有十分重要的意義。企業人力資源管理適應互聯網時代的途徑Blue Concise General Academic Graduation Defense Templa

28、te5、將“互聯網+”思維充分融入人力資源管理中 互聯網下的人力資源管理思維已經完全顛覆了傳統的思維方式，因為互聯網提供的各大平臺，從企業員工的招聘到培訓，再到日常的管理、業績考核等方面，都能得到有效的實施。利用互聯網思維進行管理較在成功的例子，比如京東商城。京東商城抓住了互聯網時代的根本特點，并利用互聯網的高效率傳輸與管理的優點，來對企業進行管理。京東將互聯網管理問題分為三個點，痛點，用互的思維能力；尖叫點，產品思維能力；引爆點；市場思維能力。抓住這三個點，才能更好地管理好企業，牢牢的抓住市場，提升企業的競爭力。首先，應了解用戶的想法，讀懂用戶的思想意念，然后按照用戶的思想去開發或者提供產品、服務。其次，要根據客戶的需要，制作出能夠令人“尖叫