1、績效考核管理制度一、目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。3、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。二、適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規定。三 、原則1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和

2、評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。 4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改四、考核組織和

3、職責考核組織：1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監督管理的權利和義務。3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務。工作權責：（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；

4、5、 負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數據的收集與整理工作；5、

5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；6、負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。五、績效考核內容考核周期：公司考核分為月度考核和年度考核二種。經理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核?？己讼嚓P人員：考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。4、批準人指公司副總經理及以上領導?？冃е笜藰嫵桑嚎冃Э己酥笜擞申P鍵業績指標、綜合指標、雷區

6、、加分項等項目構成。根據崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。項目關鍵業績指標綜合指標雷區加分項權重60%40%-20%20%1、關鍵業績指標即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。2、綜合指標即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。3、雷區 即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，

7、甚至否決當期績效。雷區內容一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。4、加分項即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。第九條 績效指標設置的原則在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。  S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；  M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；  A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的

8、情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；  R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；  T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。五、績效考核實施制定員工績效計劃：1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。3、人力資源部提供統一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并

9、在制訂過程中提供必要的協助。4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定?？冃Э己嗽u分：1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考核標準對員工進行考核評分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核?？冃е笜说男抻啠?、在績效考核實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經人力資源部負責人審批生效。3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源

10、部負責人審批生效?？冃Х治觯?、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統計，并制訂改進計劃。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。六、績效反饋考核反饋：績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工作表現進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。績效面談：1、根據“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談： 績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。 本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效

11、面談中遇到的問題。績效申訴：1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。七、結果應用績效獎金考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準×績效考核分數*%。注：績效得分為90分時，績效獎金標準200元X90%=180元，崗位、薪資調整：連續3個月績效得分低于6

12、0分一下的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連續3個月績效得分高于95分以上者，工資予以增加一個薪資等級。晉升晉級：在一個考核年度內，連續6個月績效得分達到95分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調整。培訓發展：連續2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續3個月績效分數高于95分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。其它應用：考核成績在部門前5%的員工，自動獲得公司“年度優秀員工”的評比候選人資格。八、附則1、本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。2、本制度由總經理簽批之日起正式生效

13、。管理人員月度績效考核表姓 名職 務評 價 人部門考核區間年 月 年 月評價尺度及分數優秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評分本欄平均工作業績1.目標達成度月度目標任務或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。302.工作質量僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。153.能源控制與目標或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的合理性、必要性。15工作能力1. 管理能力工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統一組織行

14、動的能力及用人能力。52. 溝通、創新與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。53.服務意識是否善待客戶與人才，為人才服務，對企業負責，為企業服務，對人才負責，54.解決問題能力能很好的提前發現問題并在問題發生及未發生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。5工作態度1.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發考慮處理問題能力。52.以身作則表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。53.工作態度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業心、廉潔、誠信與正直，具有職業道德54.執行力對公司的戰略

15、、決策、計劃的執行程度，及執行中對下級檢查跟進程度。5總 分（ 分 + 分 + 分） = 分考核人意見：考核人簽名：中高層管理者述職報告姓 名部 門職 位年度工作重點計劃完成情況關鍵績效指標及衡量標準實際完成情況完成方式或未完成原因計劃調整管理改進項目本期計劃改進基于事實和數據的完成情況部門目標管理與促進企業決策文化與團隊建設流程管理與部門協作員工輔導與培養績效改進績效改善情況自述自評杰出良好滿意合格有待改進被評價者簽名：日期評價小組評價以評價標準為依據，對照工作結果與預期目標做評價，適當考慮責任難度。杰出良好滿意合格有待改進評價小組評價評價小組組長簽名日期員工績效反饋面談記錄表面談時期： 年

16、月 日姓名：部門：職位：任職起算時間考核時間： 年 月 日在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認為本部門工作最好、最差的是誰？你認為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注：受評人：面談人：審核人：*注： 此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業績。 績效評價反饋面談應在評價結束一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案。定期考核匯總表姓 名性別到職日期年齡所屬部門職 位現在薪金上次考績復 評考 績后薪資總經理核

17、 定備 注分數等級擬予獎懲增減金額員工能力素質評估表姓名部門崗位日期類別考評項目權重項目描述差（D）一般（C）良好（B）優秀（A）自評得分上級評分-1012345678910崗位技能執行力15%能否貫徹執行公司各項規章制度和決定不能有效貫徹執行公司各項規章制度和決定基本能夠貫徹執行公司各項規章制度和決定一貫能夠貫徹執行公司各項規章制度和決定一貫能夠較好貫徹執行公司各項規章制度和決定，并能不斷找出不足，進而提升團隊業績專業知識 10%崗位必需專業知識的掌握程度崗位必需及相關的專業知識掌握甚少對崗位相關專業知識基本掌握掌握崗位相關知識，并能靈活運用專業知識豐富，能融會貫通工作方法10%解決問題的形

18、式、途徑單一、呆板，方式不合時宜能正確開展工作，但效果一般方法得當，富有成效產生理想效果創新能力10%不斷接受新事物、新觀念，善于創新進取因循守舊偶爾有創新思想或獨到見解能夠主動考慮深層次問題，樂于發表創新思想與見解一貫創新，并能靈活運用到工作中崗位素質忠誠度15%能否融入企業文化，并主動維護企業利益不認同企業文化，沒有主人翁責任感對公司企業文化有一般了解，不大重視公司利益了解企業文化，自覺維護企業利益能夠融入企業文化，有強烈歸屬感，自覺維護企業一切利益奉獻性10%無私奉獻，不計個人得失斤斤計較，為了個人的私利不惜損害企業利益能夠根據公司需要加班加點，但經常會要求公司給予各類補償為了公司利益，能夠犧牲個人利益，服從命令，有奉獻意識把企業利益放在首位，無私奉獻，從不計個人得失敬業精神10%高度負責的精神和鍥而不舍的精神應付工作且經常推卸責任，工作經常半途而廢責任心一般，不能主動承擔責任，無特殊原因可以完成工作了解自己的職責且有責任心，想方設法完成本職工作竭盡所能并勇于承擔責任，很有耐心和毅力，工作持之以恒團隊精神10%善待他人，尊重每一個人，善于協調、溝通、協商個人主義嚴重，不肯與他人合作，工作中始終處于被動局面應他人要求或必要時才與其合作，雖不影響工作，但溝通不夠主動常爭取他人合作或協助別人開展工作，協調、溝通方法得當與他人協調無間，順利完成工作，善于協調與溝通且卓有成效紀