1、績效導向的教學08教技1班 2008914117 李麗摘要：績效導向的教學是在成人學習理論和人的績效技術理論這兩個新興知識領域的基礎上發展起來的。“績效導向”也就是目標導向，具有較強的具體性和實用性。它的工作原理是建立關聯，促進遷移；一般分為三部進行：指導性觀察、指導性實踐和水平證實。績效導向的教學與其他教學范式（內容導向的教學、與工作績效相關的教學）相比，存在很大差異。我們應該如何設計和開發呢？關鍵詞：績效導向的教學；工作原理；比較；設計；開發。 正文：學習完“績效技術”這門課程后，我對績效有了一定的了解；在這基礎上，我將績效與教學聯系起來，選取了“績效導向的教學”這個研究課題。主要研究：什

2、么是績效導向的教學？它的特點是什么，有什么優勢，是怎樣工作的？它與傳統的職業教育乃至企業培訓方法又存在哪些差異？我們有應該設計和開發呢？教學就是為了培養人才，而績效導向的教學就是一種更好的教學。績效導向的教學是在成人學習理論和人的績效技術理論這兩個新興知識領域的基礎上發展起來的。它主要是利用工作場所中的真是事件和程序作為教學材料，幫助學習者迅速達到良好的績效水平。“績效導向”也就是目標導向。績效導向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即：通過縮小初學者與績效模范之間的績效差異（或普通績效水平與優秀績效水平之間的差異），給企業和個人都帶來價值提升。由于目標明確，該教學能夠使學習者個人的動機與績效

3、、并使企業組織的目標與績效產生密切關聯，以促進知識的遷移，并盡可能減少冗余信息的干擾，走學習的捷徑，從而能在降低成本的同時使培訓收益最大化，實現個人與組織的雙贏。在這里，績效既指產品，也指產品的產出過程。正是由于注重績效成果，績效導向的教學才具備了目的性、針對性和實用性強的特點，能夠經濟而快速地達到目標。當然，我們也應該看到，只有在傳授了正確生產過程的前提下，學習者才可能產出優秀的績效成果。因此，無論是結果還是過程，它們對于績效導向的教學都是不可缺少的要素，忽視任何一項都會影響教學效果。績效導向的教學一般分三部進行：指導性觀察、指導性實踐和水平證實。指導性觀察：為學習者提供相關的實例或現場演示

4、，讓他們在觀察中弄清三個問題。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對于企業和個人的重要性何在？該工作具體完成了哪些任務？我們要讓學習者在觀察和接受指導的過程中通過思考來弄清這些問題。指導性實踐：學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務，生產出與工作場所的要求一致的產品。水平證實：在實踐學習中，學習者要接受各種形式的考核與評價。一方面，他們能通過反饋信息來自我改進，穩步提高，并在提高的過程中看到自己的成就，增強信息；另一方面，教學設計者也從反饋中了解教學中存在的問題、矛盾以及當前教學的質量與水平。績效導向教學的工作原理是建立關聯，促進遷移。教學設計者首先關心的問題不

5、是“教什么“，而是”教完之后，學習者能做什么？“企業組織中的績效導向培訓旨在縮小現狀與目標之間的差距，也就是要求受過培訓的學習者能夠符合工作場所中的績效要求。因此，我們可以說，它是一座在學習者已有知識、技能和態度與實際工作中的績效標準之間建立互動關系的橋梁。績效導向教學的宗旨是確保人們的“所學”能夠在現實工作中真正“致用”，因此它不僅要與學習者個人的已有經驗和期望得到的發展建立緊密關聯，還要與企業組織的過去與未來密切聯系，這樣可以做到目標明確，利益清楚，從而使學習者獲得充分的動力，并將其學習精力集中在關鍵問題上，避免了不相關信息的干擾，而教學也可以迅速切中要害，達到目標，提高效益。所謂建立關聯

6、，只要包括兩方面的內容。一方面是使培訓同學習者的已有經驗及未來預期建立關聯。意義的獲得是新舊知識經驗相互作用的過程。教學設計者需要了解學習者已有知識、技能和態度，并考慮不同學習者的能力差異。另一方面是建立培訓與現實工作之間的關聯。也就是讓學習者在共作情境下邊做邊學，在學習過程中，直接產生符合工作績效標準的、具有實際價值的績效成果。教學與工作績效的關聯具體應表現在以下七個方面：目標與任務、培訓輸入、教學環境與過程、培訓輸出、教學中的反饋、工作場所中的支持和工作環境中的反饋。建立關聯的過程貫穿于教學設計、實施和評價的始終，大致經歷四個步驟。首先是分析組織需求與績效要求，明確組織的戰略目標、現狀與目

7、標間的差距、差距產生的原因以及縮小差距的必要性與可能性。其次是擬訂計劃，明確如何支持員工的學習。接著是設計教學系統，安排教學活動，為學習者提供指導性觀察、指導性實踐和水平證實，并設計每個教學單元的具體結構。最后是實施和評價教學系統。在實施的過程中不斷修正，以確保設計工作的有用性，使工作環境為目標績效的實現提供支持。在教學設計中建立關聯不是一個閉門創造車的過程，設計者必須深入工作第一線與那里的工作人員一起合作開發。但在很多情況下，工作場所中的人們并不清楚目標績效是什么，也就不可能在工作場所中建立相應的績效支持和管理系統。因此要注意：在培訓開始前，績效系統或管理系統就可能存在缺陷，而且這些缺陷要通

8、過工程人員和管理層的決策來進行修補和改革，否則將使培訓效果大打折扣。績效導向的教學與傳統學校教育或職業教育中的教學范式相比，在很多重要方面存在著差異。教學范式可以為我們進行教學分析、設計、實施與評價提供指導，因此，將教學導向的教學與其他教學范式作比較，可使我們更好地了解各種教學范式的長處和局限，并根據不同的教學目的，選用最合適的教學范式來指導教學設計工作。我所要選取比較的教學范式主要是以下三種：傳統教育中的教學范式、傳統培訓或職業教育中的教學范式和績效導向的教學范式。這三種教學范式雖然都是為了促進人的學習，但在具體目的上存在著很大的差異：傳統學校教育中的教學范式，尤其是義務教育中的傳統教學，主

9、要是知識的傳授，提高學生的素質，完成社會文化傳承的使命，它與學生今后的職業道路并沒有直接的關聯。傳統培訓或職業教育中的教學范式，是指傳授與個人職業相關知識與技能的教學。培訓教師要選擇與工作崗位相關的教學內容，但是不一定要幫助學習者在實踐中使用這些內容，也不考慮學習者以后應用這些知識的具體工作條件和情況。績效導向教學的目的是使員工能夠勝任實際工作，強調相關性、實用性和應用性。據介紹，許多企業培訓教師也嘗試使用這種教學范式，但很少能堅持，從而使培訓課程回到傳統范式中。三種教學范式的比較： 傳統學校教育傳統職業教育或培訓現代培訓教學范式 內容導向的教學 與績效相關的教學 績效導向的教學目的 傳授作為

10、人類文化遺產的知識 傳授與個人職業發展相關的使用知識 改進績效，創作價值模式 傳統口授 學徒方式 績效示范方法 講授、測試、通過測試后升級 講授、指導性實踐、測試、授予資格認證 演示示范、指導性實踐、提供反饋、能力資格認證教學內容 重在知識；內容的選擇服從于學科專家、社會哲學家和出版商的觀點 重在技能；根據行業專家的意見來選擇內容 內容第二位；根據績效優秀的成功者經驗來選擇教學內容教師 權威或評價者，知識傳授者；需準備廣泛的知識內容用于教學；并教授一定的學習方法 導師，知識傳授者，評價者；需準備廣泛的知識用于教學，具備一定的行業經驗并教授一定的學習方法 教練；需在促進成人學習方面具備相當的經驗

11、學生 真理的接受者，需參加預備課程 實用信息的接受者，需參加預備課程 逐漸達到精通水平的工作新手，需要先具備一定的學習技能時間安排 嚴格劃定課程時間，并考慮管理的需要 課程時間劃定，并考慮教學的需要 安排靈活；主要根據教學需要，并考慮時間允許問題 范圍廣泛。“學”不能很快”致用“。進階過程固定范圍較寬。“學“不能很快”致用“。需跟上行業技術的更新。成本較高 目標狹窄。成本很高需要指出：在職業教育正式化以前，它采用的教學方法與“績效導向“的方法非常接近，孩子根據自己的興趣觀摩大人從事某工作的具體過程，經過一段時間的觀察，他們開始模仿行家的做法，接受專家的指導，也就是”拜師學藝“。初學者在實踐中漸

12、漸掌握技能，直至最后達到了精通的水平，可以完全接手行家的工作。然而，職業教育正式化后，其目標就變得較為寬泛而不是針對某種具體的工作技能了。我們知道，職業學校畢業的學生在面臨職業選擇時，有許多不同的方向，學校希望讓他們作充分的就業準備，以應付各種情況與需求，因此，在教學中包含了許多”以備不時之需“的內容。許多培訓課程也就是這樣，由于不清楚員工回到工作崗位后真正需要什么，培訓教師無法”量體裁衣“地設計課程。這樣，對于今后可能從事的工作與當前被要求學的知識和技能之間存在著哪些必要的關聯，學習者本身也往往感到非常模糊。今天，我們重新省視績效導向的教學，是因為傳統的學校教育和職業教育給當前的人力資源開發

13、工作造成了種種正面或負面的影響。人力資源開發工作者本身是在傳統的教育中長大的，他們也希望在培訓中盡可能彌補自己所經歷的那些傳統教育的不足，將知識從單向傳授中解放出來，并將培訓與績效緊密聯系。因此，績效導向的教學范式與現代大多數的人力資源開發工作者的初衷是一樣的。它更加注重在所學知識和實際工作之間建立關聯，也就是要讓學習者走出教室，在實際工作者邊做邊學，這樣不僅加快了知識的遷移，也減少了受訓人員離崗的時間，而新手也能夠迅速適應新工作并達到目標績效水平，從而實現企業與員工的雙贏。我們肯定現代培訓中把績效作為導向，但并不否定傳統的教學范式。應該說，每種教學范式都有長處和局限。我們要本著著手服務于目的

14、的理念，以目標為導向來選用教學范式。從學習理論的角度來看，“做中學“確實符合成人學習之規律，然而，每種教學范式服務于不同的目的，若盲目崇拜實踐，忽視整體的效益，是不科學的做法。我們可以發現，學校教育和職業教育的專家咋積極探索教學改革的過程中，也吸收和采納了部分績效導向的教學方法：讀、寫、算等技能性的知識尤其可以通過績效導向的教學來傳授。同樣，現代企業培訓人員在績效導向的教學中有意或無意地借鑒了傳統教學的某些做法，亦取得了很好的成效。關于績效導向教學的設計與開發，我們首先要確定設計思路。以梅格提出的三大問題，即：“我們要到哪里去？“”如何到達那里？“”怎樣才知道是否到達了？“為基本框架，依次進行

15、組織需要分析、績效要求分析、教學設計、教學的實施和評價。要解決”我們要到哪里去的問題？“，就必須進行需要分析。需要分析是為了明確培訓的必要性、可行性和有效性而進行的前端分析。有效的需要分析可以避免由于缺乏培訓、培訓方向的偏離或是提供了不必要的培訓二造成的損失。當然，進行需要分析不可避免地增加了培訓設計的成本，只要是延長了前期開發的時間。通過需要分析，我們可以對三方面的問題有所了解，即：目前存在著什么績效差距？造成這種績效差距的原因是什么？為消除差距應做些什么？首先進行組織需要分析，明確組織的發展方向、目標和策略，并對現狀進行考察。其次，在確實存在績效改進需要的前提下，進行績效要求分析。也就是明

16、確：目標的實現要求和標準是什么？目標績效是否能夠在工作系統中得到支持？接著便是”我們怎樣到達那里的問題？“明確了培訓的必要性和可行性之后，便進入到具體的設計工作中，主要包括兩個階段：第一階段是對學習者的任務進行分析，即分析目標績效成果的優劣標準及產生的過程。教學設計者應以優秀的績效成果作為正例，缺陷成果作為反例。第二階段是設計具體的教學過程，包括每個單元、每節課的教學內容與教學活動安排。教學活動主要是由指導性觀察、指導性實踐與水平證實的三個環節構成，應注意在設計中遵循學習原理和績效理論，并符合實際工作的條件和要求，即建立關聯。最后要解決”我們怎樣知道自己是否到達了？“這涉及教學的實施與評價。將

17、評價工作貫穿于教學的始終，可以確保培訓的低成本、高質量和及時性。對于績效導向的教學來說更是如此，因為它與復雜多變的工作場所有著密切的聯系。通過形成性評價，我們可以及時發現工作場所中出現的問題，了解客戶與市場的新要求，并將這些信息及時地通過教學傳遞給員工，從而真正達到改進績效的目的。為了使以上設計思路更具體化，布雷斯歐等人編制了一份結構化的設計檢核表，其中包含了五十多個細節評價問題，可以作為教學設計工作的指南，稱為“結構式教學設計方法“。這種方法可以使培訓設計的各個要素很好地整合起來，與工作場所的實際要求和條件相聯系，并遵循人的學習規律。它能最大限度地支持設計隊伍的合作，節省教學開發的時間，并確

18、保教學質量的穩定，減少意外事故的發生。推行績效導向教學的另一種方法是對組織現有的培訓課程進行改造.據介紹，許多企業現有的培訓課程在意識、行為導向以及使用知識傳授方面尚能發揮不錯的效果。但它們通常不能到達持續改進績效的目的。將現有課程轉變為績效導向的教學，可以幫助人力資源工作者充分利用現有的資源，并通過強調績效，極大地提高這些項目的使用價值。企業也可以節省重新開發課程的花費。但要注意的是，傳統培訓向績效導向的轉化，可能會受到來自高層管理人員和受訓員工的阻力。因為在他們之中普遍存在著這樣一種根深蒂固的觀念：培訓是一種福利，應該是作為工作之余的活動。而“績效導向“卻意味著要求員工在培訓期間有實際的工作產出，并須達到提高后的績效標準，這就可能引起他們的抵觸情緒。因此，在實現這一轉化的過程中應循序漸進、逐漸過渡。這樣就降低了轉化的風險與阻力。但問題的解決還是要靠整個培訓理念的轉變，單憑教學設計人員的努力是無法完成的。將現有課程轉化為績效導向的培訓，是一個再創造的工程。因此，轉化工作需要依次貫徹到培訓的前端分析、設計、實施和評價活動中。總而言之，績效導向的教學通過縮小初學者與績效模范之間的績效差距，給企業和個人雙方帶來價值提升。